Менеджмент як мистецтво управління

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ ІІІ. ПРОБЛЕМИ ТА МОЖЛИВІ НАПРЯМКИ РОЗВИТКУ ПрАТ «Житомирські ласощі»

 

1. Організаційні проблеми розвитку ПрАТ «Житомирські ласощі»

Ніяка організація не може успішно  виживати в конкурентному середовищі, якщо вона не має чітко визначених орієнтирів, напрямків, що задають те, до чого вона прагне, чого вона хоче домогтися  у своїй діяльності. Цільовий початок  у діяльності організації виникає  аж ніяк не тільки тому, що їй потрібно мати орієнтири, щоб не загинути в  оточенні, що змінюється. У першу  чергу цільовий початок у діяльності організації виникає тому, що організація  – це об'єднання людей, що підуть визначені цілі.

Коли мова йде про цільовий початок  у поводженні організації і відповідно про цільовий початок у керуванні  організацією, те звичайно говорять про  три складових: сфери бізнесу, місії  і цілях. Установлення того й іншого, а також вироблення стратегії  поводження, що забезпечує виконання  місії і досягнення організацією своїх цілей, є однієї з основних задач вищого керівництва і відповідно складають дуже важливу частину  стратегічного керування.

Сфера бізнесу характеризує можливість організації займатися бізнесом, на який вона орієнтується з урахуванням  ринкових потреб, характеру споживачів, особливості продукції і наявності  конкурентних переваг [17; 83c.].

Визначення бізнесу (сфери діяльності) організації припускає:

• визначення потреби, що задовольняється;
• ідентифікацію споживачів;
• визначення способу задоволення потреб ідентифікованих споживачів.

Іншими словами для того, щоб  визначити бізнес, необхідно відповісти на питання: «Що, у Кого і Як ми задовольняємо».

Сфера бізнесу ПрАТ «Житомирські Ласощі»: «Розвиток мережі роздрібної торгівлі продуктами харчування на Україні, для задоволення потреби споживачів у якісних продуктах повсякденного попиту».

У стратегічному керуванні важливу  роль грає місія організації. Для  вибору місії потрібно відповісти на два питання: «Хто клієнти організації?»  і «Які потреби клієнтів організація  може задовольняти?». Дослідження великих  закордонних компаній дозволили  виділити 6 основних компонентів –  складових загальної мети, різні  сполучення яких і утворювали місії  цих фірм. От ці компоненти: дохід; клієнти; справа; працівники; розвиток; територія. Аналіз компонентів у формулюваннях місії закордонних фірм показав, що 1 – 3 місця найчастіше займали «справу», «розвиток», «клієнти»; 4 – 5 – «працівники» чи «прибуток»; 5 – 6 – «територія».

Місія організації в більшій  чи меншій мері повинна відбивати  інтереси наступних суб'єктів: власники організації, співробітники організації, покупці продукту організації, ділові партнери організації, місцеве співтовариство, суспільство в цілому.

Місія не повинна нести в собі конкретні вказівки щодо того, що, як і в які терміни варто робити організації. Вона задає основні  напрямки руху організації, розташування організації до процесів і явищ, що протікають усередині і поза нею.

Дуже важливо, щоб місія була сформульована гранично ясно для  того, щоб вона була легко зрозуміло  всім суб'єктам, взаємодіючим з організацією, особливо всім членам організації [7; 61c.]. При цьому місія повинна бути сформульована таким чином, щоб вона виключала можливість відхилень від теми, але в теж час залишала простір для творчого і гнучкого розвитку організації.

У вузькому розумінні місія розглядається  як сформульоване твердження щодо того, для чого чи з якої причини існує  організація, тобто місія розуміється як твердження, що розкриває сенс існування організації, у якому виявляється відмінність даної організації від їй подібних. Правильно сформульована місія, хоча і має завжди загальний філософський зміст, проте обов'язково несе в собі щось, що робить її унікальної у своєму роді, що характеризує саме ту організацію, у якій вона була вироблена.

 

 

2. Пріоритетні  напрями вдосконалення організаційної структури управління ПрАТ «Житомирські Ласощі»

 

Шляхи удосконалення методики організаційного проектування включають  в себе формулювання цілей і задач, визначення складу і місця підрозділів, їх ресурсне забезпечення, розробку регламентуючих процедур, документів, положень, що закріплюють  регулюючі форми, методи, процеси, які  здійснюються в організаційній системі  управління.

Даний процес можна організувати за трьома великими етапами.

Формування загальної  структурної схеми в усіх випадках має принципове значення, оскільки при цьому визначаються головні  характеристики підприємства, а також  напрями, за якими повинно бути здійснене  більш поглиблене проектування як організаційної структури, так і інших важливих аспектів системи.

Проектування складу основних підрозділів і зв'язків між  ними полягає в тому, що передбачається реалізація організаційних рішень не тільки загалом по великих лінійно-функціональних блоках, але і по самостійних (базових) підрозділах апарату управління, розподілу конкретних задач між  ними і побудові внутрішніх організаційних зв'язків.

Регламентація організаційної структури передбачає розробку кількісних характеристик апарату управління і процедур управлінської діяльності, визначення його функцій [18, с. 42].

Без розвитку методів проектування організаційної структури управління ускладнюється подальше вдосконалення  управління і підвищення ефективності виробництва, оскільки: в нових умовах у цілому ряді випадків не можна  оперувати старими організаційними  формами, які не задовольняють вимоги ринкових відносин, створюють небезпеку  деформації самих завдань управління; у сферу господарського управління неможливо перенести закономірності управління технічними системами; створення  структури повинно спиратися  на досвід, звичайні схеми та інтуїцію, а також на наукові методи організаційного проектування; проектування механізму управління повинно покладатися на фахівців, що володіють методологією формування організаційних систем.

Ефективність побудови (проектування) організаційної структури не може бути оцінено яким-небудь одним показником. З одного боку, потрібно враховувати, наскільки структура забезпечує досягнення організацією результатів  відповідно поставленим перед нею  виробничо-господарським цілям; з  іншого – наскільки її внутрішня  побудова і процеси функціонування адекватні об'єктивним вимогам до їх змісту і властивостей [5; 48c.].

Специфіка проблеми проектування організаційної структури управління полягає в тому, що вона являє  собою кількісно-якісну складну  задачу, що вирішується на основі поєднання  наукових (у тому числі формалізованих) методів аналізу, оцінки, моделювання  організаційних систем із суб'єктивною діяльністю керівників, фахівців і  експертів уже на етапі вибору і оцінки найкращих варіантів  організаційних рішень [18, с. 43].

Для оцінки ефективності організаційної структури управління необхідна  узагальнена оцінка змін усіх компонентів  діяльності та їх вплив на кінцевий результат. Оцінка, що зроблена за одиничними показниками, є не повною і однобічною.

Для підвищення адаптивності діяльності підприємству необхідно  застосувати більш високопродуктивні  форми управління підприємством, до яких належить матрична організаційна  структура управління. Це дозволить  адаптувати систему управління до зовнішнього  середовища, яке постійно ускладнюється. Завдання удосконаленої організаційної структури управління полягає ще в тому, щоб при виконанні функцій  управління найбільш раціонально розподілити  управлінську роботу між працівниками різних рівнів, знайти найкраще співвідношення різних категорій співробітників органу управління, оптимальні розміри структури  загалом і її окремих елементів, кількість працівників, якими керівник може ефективно управляти залежно  від розмірів організації.

Для визначення напрямів удосконалення  структури пропонується враховувати  такі основні вимоги:

а) необхідність подальшої  децентралізації оперативної відповідальності з одночасним забезпеченням адміністративного  контролю;

б) повне використання потенційних  можливостей працівників управління при виробленні та прийнятті рішень, що пов'язано з підвищенням їх освітнього і культурного рівня;

в) створення найбільш сприятливого середовища для мотивації.

Удосконалення структури  управління, насамперед, передбачає процес внесення корективів в організаційну  структуру управління на основі систематичного аналізу функціонування організації  та її середовища з метою

виявлення проблемних зон [6; 14c.].

Аналіз може базуватися на порівнянні конкуруючих або родинних організацій, що представляють інші сфери економічної діяльності: розробку генерального типу вдосконалення організаційної структури, гарантію того, що програма нововведень містить максимально прості та конкретні пропозиції до змін, послідовну реалізацію змін, що плануються.

Введення незначних змін має більше шансів на успіх, чим зміна  великого характеру: заохочення виконання  рівня інформованості співробітників, що дозволить їм краще оцінити  свою причетність і посилить їх відповідальність за намічені зміни.

Запорукою успіху і виживання  підприємства в нових умовах є  вихід на ринок із новою вдосконаленою  продукцією, який можливий лише при  адаптації системи управління до постійних змін в економічному середовищі.

 

 

 

 

Висновки та пропозиції

Менеджмент пронизує  всю  організацію, торкається  практично  всі  сфери  її  діяльності.

Під структурою управління організацією розуміється упорядкована сукупність взаємопов'язаних елементів, які знаходяться між собою  в сталих відношеннях, що забезпечують їх функціонування і розвиток як єдиного  цілого.

Керівники повинні передавати своїм працівникам свої права та обов’язки, інакше    робота, яка вимагається не буде виконана. 

Тому організація робіт  – це функція, яку повинні здійснювати  всі керівники незалежно від  їх рангів. Хоча зміст цієї концепції  складається в делегувані прав та обов’язків для розподілу праці по горизонталі та вертикалі, однак рішення про вибір структури організації завжди приймається керівництвом вищого рангу. Керівники нижчого та середнього рангу лише допомагають йому, надаючи необхідну інформацію.

В цілому задача менеджерів -  це вірний вибір тієї  структури, яка краще  всього відповідає цілям та задачам  організації, а також впливає  на неї внутрішнім та зовнішнім фактором. «Найкраща» структура - це та, котра кращим способом дозволяє організації ефективно взаємодіяти з зовнішнім оточенням, продуктивно та доцільно розподіляти і направляти зусилля своїх співробітників і, таким чином вдовольняти потреби клієнтів та досягати  своїх цілей з високою ефективністю.

В ході дослідження діяльності та організаційної структури управління ПрАТ  “Житомирські Ласощі” було розглянуто три основні питання:

1. структура управління організацією;
2. взаємодія організації з зовнішнім світом;
3. вдосконалення організаційної структури ПрАТ “Житомирські Ласощі”.

Найбільш впливовими зовнішніми факторами для організації є  різні замовники, закони та впровадження державного регулювання, конкуренти та економічна ситуація, яка склалася в Україні.

Організація займається  виробництвом солодощів, це одна з   найміцніших  організацій  в місті Житомир.  Для організації важливо швидке  реагування на зміни в оточуючому  середовищі , від цього, в свою чергу, залежить  ефективність  діяльності  організації.

«Житомирські Ласощі»  прагне й бере участь у створенні  загальних підприємств і спільного  виробництва із вкладенням іноземних  інвестицій. На підприємстві проводиться  активна політика по підвищенню кваліфікаційного рівня працівників Найближчі  перспективи по розвитку підприємства зосереджені на прагненні розширення зовнішнього ринку, ідеальної якості продукції, подальшого збільшення обсягів  продажів на вітчизняному ринку продукції, що відповідає потребам покупців, з  метою підвищення прибутковості  діяльності фірми. Компанія зацікавлена в лояльності покупців, тому що якщо фірма не зуміє задовольнити потребу одного покупця, слухи про некомпетентність можуть підірвати роботу частини мережі магазинів, що можливо приведе до втрати частини споживачів.

Тільки оволодіння новим управлінням ім'я якому "менеджмент" можна здолати соціально-економічну кризу в Україні, а країну зробити цивілізованою.

 

 

 

 

 

 

Список використаних джерел

 

1. Базилевич Л.А., Соколов Д.В., Франева Л.К. Модели и методы рационализации и проектирования организационных структур управления. Л.: ЛЭФИ, 2006.- 156с.
2. Богалдин-Малых В.В. Современные методы управлення. Российская реальность. Учебное пособие. – М.: МПСИ, 2008. – 358 с.
3. Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник. - Житомир: ЖІТІ, 2008. - 212 с
4. ^{Бреддик У. Менеджмент в организации: Учебное пособие. - М.: «Инфра-М», 1997.- 65с.}
5. ^{Вейлл Питер.  Искусство менеджмента. –М. Новости, 2000. -121с.}
6. ^{Вудкок М. , Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -М. «Дело»», 2009. – 97с.}
7. Герасимчук В.Г. Стратегічне управління підприємством. Графічне моделювання: Навч. посіб. — К: КНЕУ, 2003. — 360 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. - 480 с.
9. Грошев И. Проблемы теории и практики управления. //Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы. Под ред. Грошева И. – №7. – 2006. – С. 114-119.
10. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Котлер Ф., Келлер К.Л.; Рос. ассоц. маркетинга; Пер. с англ. Жильцов С. и др. .- 12-е изд. .- Санкт-Петербург : Питер .- 2010 .- 814 с
11. Кузьмін О.С., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. - К.: ”Академвидав”, 2008. - 416 с.
12. Менеджмет в России  и за  рубежом , № 4 , 1999год.
13. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента/ под ред. Йосио Кондо. - Нижний Новгород, ООО СМЦ "Пріоритет". - 2009. - 206 с.
14. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. - К.: Товариство “Знання”, КОО, 2009. - 311 с.
15. Нємцов В. Д. Менеджмент організацій: Навчальний посібник для студ. вищ. навч. закладів./ В.Д.Нємцов, Л.Є.Довгань, Г.Ф.Сініок. – К.: ЕксОб, 2005. – 392 с
16. Пономаренко В.С. Стратегічне управління підприємством. - Харків: Основа, 1999. - 620 с.
17. ^{Румянцева К.Р. Менеджмент в організації. - Л.:  «Перспектива», 2006. - 321с.}
18. Співак В.А. Організаційне поведінку і управління персоналом: Уч.пособие - СПб.: Видавництво "Пітер", 2007.-412с.
19. Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. - М.: Международные отношения, 2009. - 80 с.
20. ^{Ховард К., Коротков О. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. - М.: «Инфра-М».}
21. Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 2010. - 112 с.
22. ^{Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М., 1999.-78с.}
23. Шершньова З.Є., Оборська С.В. Стратегічне Управління: Навчальний посібник / К., Неу.- КНЕУ, 2010. - 384с.
24. .http://www.radar.net.ua/cms/ru/
25.   http://ru.wikipedia.org
26. http://www.management.com.ua