Мероприятия по совершенствованию кадровой политики

3) Текучесть кадров (отношение  выбывших по собственному желанию  и административным правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2011г. составила 2,0%, а в 2012г. - 25,0%. Анализ текучести показывает, что движение кадров остается относительно стабильным, но намного выше он в 2012 году.

Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2012г. наблюдается тенденция к снижению численности работающих. За два года е было принято всего лишь по одному человеку, а в 2012г. уволено 8 человек по собственному желанию, 2 человека за невыход на работу (прогулы). Полученные данные сведем в таблице 2.5.

 

Таблица 2.5 - Движение кадров в ОАО «Водоканал» за 2011-2012гг., чел.

№	Показатели	2011	2012
1	Среднегодовая численность (чел.)	49	40
2	Принято в течение  года (чел.)	1	1
3	Уволено в течение  года (чел.)	1	10
4	Оборот кадров по выбытию (%).	2,0	25,0
5	Оборот кадров по приему (%).	2,0	2,5
6	Сменяемость кадров (%).	2,0	2,5
7	Текучесть кадров (%).	2,0	25,0

 

Напряжение в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами  может быть снято за счет более  полного использования имеющейся  рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники. В дальнейшем, рассмотрим возрастную структуру персонала Водоканала за последние два года.

Таблица 2.6 - Возрастная структура персонала ОАО «Водоканал» за 2011-2012гг (в % к численности)

Возраст	2011 год	2012 год
Моложе 18 лет	4%	5%
До 25 лет	16%	17%
До 30 лет	21%	19%
До 40 лет	12%	11%
До 50 лет	34%	36%
До 60 лет и старше	13%	13%

 

Увеличение численности  персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой  стаж работы в системе жилищно-коммунального  управления. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Глава 3. Мероприятия 

по совершенствованию  кадровой политики

 

3.1 Разработка  системы адаптации новых сотрудников

на предприятии ОАО «Водоканал»

 

В связи с расширением  предприятия на данный момент и планированием его увеличения в дальнейшем, актуальной проблемой является адаптация новых сотрудников в коллективе. Задачей компании является сокращение до минимума срока адаптации и облегчение вхождения новых сотрудников в жизнь организации.

Разрабатывая систему  адаптации на предприятии, будем  исходить из того, что последнее  время руководство организации  нанимает сотрудников, не имеющих опыта  работы, в основном сразу после окончания экономических вузов.

Предположительно система  адаптации для таких сотрудников  рассчитана на 2 месяца.

В таблице 3.1 представлены ключевые моменты процедуры адаптации нового сотрудника, рассмотрим их более подробно.

1 этапом проведения адаптации является ориентация – это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

На этом этапе к  адаптации новичка привлекаются непосредственный руководитель и руководитель предприятии.

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.1. Распределение  функций по адаптации сотрудника

Функции и мероприятия  по ориентации	Обязанности
	Непосредственного руководителя	Руководителя  предприятия
Составление программы  по ориентации Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами Объяснение задач и  требований к работе Введение работника  в рабочую группу Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	Выполняет   Выполняет       Выполняет   Выполняет	Выполняет                   Ассистирует

 

Вопросы, рекомендуемые  для освещения в ознакомительной  беседе.

1. Общее представление  о компании:

• цели, приоритеты, проблемы;

• традиции, нормы, стандарты;

• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

• организация, структура, связи компании;

• информация о руководителях.

2. Политика организации:

• принципы кадровой политики;

• принципы подбора персонала;

• направление профессиональной подготовки и повышение квалификации;

• правила пользования телефоном внутри предприятия;

• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

• оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

• страхование, учет стажа работы;

• пособие по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по материнству;

• поддержка в случае увольнения;

• возможности обучения на работе;

• наличие столовой;

• другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и  соблюдение техники безопасности:

• места оказания первой медицинской помощи;

• меры предосторожности;

• правила противопожарной безопасности.

6. Работник и его  отношения с организацией:

• сроки и условия найма;

• испытательный срок;

• назначения, перемещения, продвижения;

• права и обязанности сотрудника;

• права непосредственного руководителя;

• руководство работой;

• информация о неудачах на работе и опозданиях на работу;

• руководство и оценка исполнения работы.

7. Экономические факторы:

• стоимость рабочей силы

• ущерб от прогулов, опозданий.

Следующий подэтап ориентации сотрудника – это проведение специальной программы. Специальная программа предполагает более детальное знакомство с должностными обязанностями, и проводится начальником отдела. Рекомендуемое время применения – на следующий день после общей программы, для того, чтобы сотрудник смог обдумать общие сведения о фирме и сделать выводы. Начальник отдела подробно описывает должностные инструкции, знакомит с правилами внутреннего распорядка, рассказывает о функциях подразделения и о роли подразделения в организации.

Следует осветить следующие  вопросы.

1. Рабочие обязанности  и ответственность:

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

• разъяснение важности работы, как она соотносится с другими подразделениями и на предприятии в целом;

• длительность рабочего дня и расписание.

2. Требуемая отчетность:

• виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

• отношение с местными и общегосударственными инспекциями.

3. Процедуры, правила,  предписания:

• правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

• правила поведения на рабочем месте;

• использование оборудования;

• контроль за нарушениями;

• перерывы;

• телефонные переговоры в рабочее время;

• контроль и оценка исполнения.

4. Представление сотрудников  подразделения

5. Закрепление за новым  сотрудником курирующего его  специалиста, сроком до 1,5 месяца.

Прикреплять специалиста  к новичку следует только с его согласия и на срок выполнения этой функции сотруднику рекомендуется выплачивать вознаграждение.

2 Этап

Действенная адаптация (собственно приспособление новичка к своему статусу).

Все вопросы, касающиеся непосредственной работы, новый сотрудник задает специалисту. После устного отчета нового сотрудника, непосредственный руководитель оценивает уровень его знаний и разрабатывает план индивидуальной адаптации.

Рекомендуется в план индивидуальной адаптации сначала  включать выполнение совместной работы с курирующим новичка специалистом. Срок выполнения совместной работы определяет непосредственный руководитель индивидуально. Контроль по выполнению работы и взаимодействию между специалистом и новичком производит начальник отдела. При первых признаках несовместимости специалиста и новичка следует передать функции кураторства другому сотруднику. После совместного проведения работы, когда новичок готов к самостоятельной работе ему предоставляют это право, но работа происходит при тесном сотрудничестве со специалистом. По истечении месяца новый сотрудник полностью приступает к ведению своих обязанностей, за ним остается право на поддержку и помощь, как от сотрудника, закрепленного за ним, так и от остальных членов коллектива.

Прикрепление нового сотрудника к специалисту также положительно влияет на его внедрение в коллектив, поскольку куратор чувствует ответственность за новичка, и узнает его быстрее других сотрудников, он старается познакомить его с остальными членами коллектива.

3 Этап

Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. На этом этапе происходит оценка нового сотрудника как специалиста.

Оценка качества выполнения задач производится непосредственным руководителем. По итогам оценки проводится собеседование, в котором принимают участие: руководитель предприятия, новый сотрудник и курирующий специалист, далее в зависимости от результатов оценки осуществляется подготовка приказа об окончании испытательного срока.

Важную роль в адаптации  работников играет организация контроля и регулирование процесса адаптации (таблица 3.2).

Таблица 3.2. Организация  контроля и регулирования процесса адаптации

Этапы и функции  контроля	Исполнители
Проведение контрольных  опросов и определение уровня адаптации Определение контингента  молодых работников со средней и  низкой адаптацией Определение факторов, препятствующих успешной адаптации новичков Определение и принятие мер по устранению действия факторов, препятствующих успешной адаптации Определение эффективности  принятых мер	Отдел кадров (ОК)   ОК, начальники отделов   ОК, курирующий специалист   Непосредственный руководитель, курирующий специалист ОК, курирующий специалист

 

Организация контроля и  регулирование адаптации позволит сократить ее сроки и выявить недостатки существующей структуры.

 

3.2 Организация  системы аттестации на предприятии 

ОАО «Водоканал»

 

Аттестация тесно связана  со всеми элементами системы управления кадрами, являясь частью этой системы, она способствует взаимосвязанной, эффективной работе всех ее элементов. Наличие единой системы оценки на предприятии ОАО «Водоканал» может повысить эффективность управления кадрами через:

• положительное воздействие на мотивацию работников;

• планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

• планирование карьеры;

• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.