Мероприятия по совершенствованию кадровой политики

В заключение необходимо отметить, что аттестация персонала  на предприятии ОАО «Водоканал» будет действенной только в том случае, если она тесно увязана с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, с такими как: кадровое планирование; обучение и развитие персонала; планирование карьеры работников; система мотивации и стимулирования труда; формирование и работа с кадровым резервом. Проведение аттестации требует значительных затрат времени и материальных ресурсов. Поэтому формальное проведение аттестации, когда в ее итоге не следует никаких конкретных действий, способных повысить эффективность работы персонала и предприятия в целом, – это непозволительная роскошь. Востребованность результатов аттестации, готовность высшего руководства принимать конкретные решения по ее итогам – необходимое условие эффективности этой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы и предложения

 

И в заключении нашей  работы можно сделать соответствующие выводы: В ходе проведенного исследования все поставленные в начале работы задачи были решены и цель достигнута.

В первой главе нашей  работы мы рассмотрели теоретические основы кадровой политики в современных условиях. Из чего можно сделать выводы: Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Во второй главе нашей работы мы изучили организационную характеристику предприятия. На основе чего, мы рассмотрели организационную структуру предприятия, так же проанализировали состав и структуру работников ОАО «Водоканал» и основные экономические показатели. На основе чего пришли к выводу, что в 2012 году по сравнению с 2010 годом произошли следующие изменения. Общая численность персонала снизилась на 5,95% или на 11 человек.

В структуре общей  численности в 2010 году по сравнению с 2012 годом увеличилась доля промышленно-производственного персонала на 0,06%, соответственно снизилась доля непромышленного персонала.

В структуре промышленно-производственного  персонала снизилась доля специалистов и служащих соответственно на 0,66% и 0,93%, что составило 2 человека, увеличилась доля рабочих и руководителей соответственно на 1,47% - хотя количество уменьшилось на 6 человек, 0,12%.

В структуре непромышленного  персонала снизилась доля рабочих  в 2012 году по сравнению с 2010 годом  на 9,53%, что составило 2 человека, а доля руководителей увеличилась на 0,96%, специалистов на 8,1% или на 1человека и служащих на 0,47%.

Начиная с 2010 года ведется  целенаправленная и системная работа по подготовке рабочих кадров, и  ежегодно заключаются договора на подготовку и трудоустройство рабочих по требуемым специальностям.

Краткую экономическую  характеристику ОАО «Водоканал»  представляет анализ основных экономических показателей деятельности в динамике по данным бухгалтерской отчетности за 2011-2012гг., которые приведены в приложениях.

Таким образом, можно  делать вывод, что выручка на предприятии в соотношении от 2012года к 2011году показывает 11477тыс.руб., темп роста составляет  1,17%. Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг в соотношении от 2012года к 2011году составляет 4662тыс.руб, темп рост 106,6%.

Валовая прибыль в соотношении от 2012года к 2011году составляет -3949тыс.руб., темп роста составляет 2,66%. Прибыль от реализации в соотношении от 2012года к 2011году составляет -3949тыс.руб, темп роста составляет 2,66%. Чистая прибыль отчетного периода в соотношении от 2012года к 2011году составляет -7335тыс.руб, темп роста 0,16%.

По изучении кадрового  потенциала на предприятии мы пришли к выводу, что состав работников по образованию характеризуется следующими данными: один специалист имеет высшее образование, два специалиста - среднее специальное, остальные включая руководителя - практики. Средний возраст руководителей и специалистов 35лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения.

В третьей главе были рассмотрены мероприятия по совершенствованию кадровой политики на предприятии.

Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой.

Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя, а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

Успешная программа  по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Если, например, в результате реализации такой программы общий  объем выручки от реализации возрастает на 10%, даже с увеличением затрат на заработную плату менеджера по персоналу организации, развитие людских ресурсов гораздо выше этого показателя.

Социальная адаптация  является первым шагом на пути повышения  производительности труда нового работника. В словаре иностранных слов «адаптация»  трактуется как «приспособление  организма, органов чувств к окружающим условиям». Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро и легко пройдет этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека. Менеджеры по управлению персоналом уже давно поняли, что высокая текучесть рабочей силы может обходиться очень дорого, а опытных и квалифицированных работников обычно довольно трудно заменить.

Эффективное использование  «человеческих ресурсов» является одним из условий совершенствования  управления персоналом. Поэтому, из рассмотренного выше материала можно сделать следующие выводы:

– кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания  предприятия в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе;

– центры управления персоналом необходимы на каждом предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы;

– кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения;

– эффективному использованию  «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Конституция Российской Федерации от 25.12.1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. – М.: Экзамен, 2010–05–02. – 144 с.
3. Федеральный закон Российской Федерации «Об охране окружающей среды» от 10.01.2002: – М.: Инфра, 2003. – 64 с.
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. – М.: Гелан, 2009. – 411 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2010. – 495 с.
6. Вихановский О.С., Наумова А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: МГУ, 2010. – 416 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2010.
8. Жув Д., Массони Д., Подбор персонала / Пер. с франц; под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Нева, 2009. – 100 с.
9. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. – М.: Деловая книга, 2009.
10. Иванова С.А. Затраты минимальные – эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала // Управление персоналом. – 2009. – №5. – С. 18–24.
11. Калашникова Л., Алексеева Ю. Кадровая политика // Служба кадров. – 2012. - №5. – С.16.
12. Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: Инфра М, 2010. – 342 с.
13. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности: Учеб. для вузов. - 5-е изд.,перераб . и доп. - Мн .; Выш.шк ., 2008. - 430 с.
14. Лытов Б. Подбор кадров: инновационные технологии // Служба кадров. – 2009. – №4. – С. 48–50.
15. Магура М. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. – 2011. – №11. – С. 31–35.
16. Магура М. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом. – 2011. №8. С. 35–39.
17. Магура М. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. 2010. №2. С. 78–96.
18. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. – 2009. – №7. – С. 40–49.
19. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2009. – 304 с.
20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2009. – 704 с.
21. Милов Г. На пути к совершенству // Искусство управления. – 2010. – №4. – С. 18–22.
22. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. – М.: ИНФРА М, 2009. – 330 с.
23. Одегов Ю.Г., Карташева Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2009. – 287 с.
24. Перовский М. Ликбез по тестированию // Служба кадров. – 2010. – №7. – С. 41.
25. Подбор кадров: взгляд профессионала // Управление персоналом. – 2009. – №9. – С. 38–42.
26. Проблема не в том, кого и как переманить, а куда переманить // Управление персоналом. – 2009 – №7. – С. 26–28.
27. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2010. – 279 с.
28. Ричард Л. Дафт Менеджмент. – СПб: Питер, 2009. – 832 с.
29. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Инфра-М, 2010.- 435с.
30. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – М.: Дело, 2009. – 489 с.
31. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – 2 е издание. – М.: Дело, 2009. – 272 с.
32. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2 е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА М, 2009. – 126 с.
33. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА М, 2013. – 296 с.
34. Хаммер Майкл Суперэффективная компания // Искусство управления. – 2010. – №1. – С. 16.
35. Хананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам // Финансовые Известия. – 2009. – №5. – С. 20–25.
36. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2011. – 446 с.
37. Человеческие ресурсы управления / Д.Ж. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2009. – 225 с.
38. Чепин А.Е. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. – 2009. – №9. – С. 35–38.
39. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2012. – 352 с.
40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации Учебно-практическое пособие. – изд. 4 – е, перераб. и доп. – М.: Бизнес – школа, 2011. – 368 с.
41. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. – М.: Инфра М, 2012. – 456 с.