Методика и организация изучения имиджевого поведения сотрудников

Исходя из результатов  диагностики, верного решения всех ситуаций не было представлено ни одним руководителем. Все участники исследования частично решили ситуации. Из них: верно решили 3 задачи (30%) – 9 руководителей, что составляет 37,5% от общего числа руководящих работников; 4 задачи (40%) – 7 руководителей, что составляет 29,1% от общего числа участников; 5 задач (50%) – 3 руководителя (12,5%); 6 задач – 2 руководителя (8,4%); 7 задач – 2 руководителя (8,4%); 8 задач – 1 руководитель (4,1%).

Результаты  решения административным персоналом ситуаций делового общения представлены в диаграмме (рисунок 2.2).

Рис. 2.2 Результаты решения задач руководящими работниками

Наибольшую  сложность представляли ситуации, касающиеся правил приема посетителей и телефонного разговора.

Таким образом, руководящие работники демонстрируют  недостаточный уровень знания правил делового этикета.

Результаты  изучения состояния культуры делового общения в компании показали недостаточную информированность административного персонала о правилах делового этикета, отсутствие документов, регламентирующих деловые отношения сотрудников.

В связи с  чем, актуальна проблема повышения  уровня деловой этики руководящих  работников, необходима организация  условий для внедрения правил делового этикета в деятельность административного персонала. С этой целью были разработаны рекомендации по совершенствованию деловой этики административного персонала и формированию имиджевого поведения сотрудников организации.

 

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ИМИДЖЕВОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

С целью формирования позитивной внутренней оценки имиджа компании необходимо выполнение следующих рекомендаций:

а) поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе, что во многом зависит от умения руководителя (его стиля управления) способствовать не только профессиональному, но и личностному общению среди сотрудников отдельных подразделений, реализовывать всевозможные акции совместного проведения нерабочего времени, создавать среду здоровой, а не враждебной, конкуренции между сотрудниками, взаимоуважения, взаимопомощи, взаимодоверия и т. п., стимулировать инициативу и творческих подход [4, c. 206-207]. Более того, руководители должны избегать конфликтных столкновений с сотрудниками, уметь находить компромиссные решения [13, c. 116];

б) способствовать развитию профессионализма и повышению квалификации работников, демонстрировать потребность в высококвалифицированных и саморазвивающихся кадрах, мотивируя тем самым работников на профессиональные достижения. Важно изначально предъявлять высокие требования при приеме на работу, что формирует у сотрудников чувство особой ценности рабочего места, высокие стандарты увеличивают привлекательность компании в глазах кандидатов на вакантные места, повышают ее имидж [1, 16, 22];

в) информировать работников об инновационных конкурсах и тендерах, а также привлекать работников, акционеров, других членов внешней и внутренней среды компании к инновационным проектам, давать возможность творческой и профессиональной реализации людей. Потребность сотрудников в творчестве и возможность внести личный вклад в дело компании обусловлены чувством собственной значимости для компании, позиционированием доверия к ним со стороны руководства, что повышает их моральный настрой, стремлением внести свой вклад в общее дело [2, 5, 13]. Инновационно-проектная работа, в свою очередь, не только положительно влияет на внешний имидж компании, но и на внутренний, определяя ее как компанию, ориентированную на позитивное будущее, на развитие и поиск новых и эффективных решений производственных, организационных или управленческих задач;

г) информировать сотрудников компании о достижениях и наградах, о новых проектах и стандартах, о новых направлениях развития, что позволит сформировать информационную основу для профессиональной ориентации работника, обозначить перспективы его развития в рамках новых приоритетов;

д) информировать работников о кодексе поведения в компании, о дресс-коде, правилах оформления внутрикорпоративных писем [10, c. 163]. Правила внутрикорпоративного взаимодействия чаще всего оформляют в виде положений политики компании, с которыми знакомят всех кандидатов и новичков.

е) осуществлять оценку результатов деятельности персонала, поощрять их достижения и успехи. Критерии оценки должны быть максимально понятны сотруднику и реалистичны, иначе будет действовать демотивационный фактор.

С целью формирования имиджевого поведения сотрудников  можно использовать следующие формы [3, 5, 8, 11, 14, 18, 21]:

- выпуск корпоративной внутренней газеты с целью формирования общественного мнения внутренней среды, «создания в коллективе чувства единства, корпоративного духа, укрепления доверия к руководству, разъяснения политики организации, привлечения работников к сотрудничеству с администрацией, пробуждения у них интереса к делам организации», другими словами, , способствующей решению поставленных задач;

- доска объявлений или информационная доска с целью формирования и укрепления внутреннего имиджа компании. Размещая информацию о политике компании, ее новостях, успехах сотрудников и т. п., можно добиться не только высокой степени информированности, но и укрепить лояльность работников к компании;

- организация встреч топ-менеджеров со своими сотрудниками в форме собраний, круглых столов, брифингов имеет огромное эмоционально психологическое значение для работников фирмы. Данные формы представляют дополнительные возможности для оптимизации коммуникаций менеджеров и других сотрудников фирмы, для обмена информацией, мнениями и идеями, принятия управленческих решений. Годовые и квартальные заседания, на которых присутствуют менеджеры как средних, так и низших звеньев управления, позволяют ощущать причастность этих сотрудников к принятию стратегически важных решений, повышают их статус и самооценку, стимулируют к проявлению инициативы и ответственности;

- teem – bulding [20, c. 183], организация корпоративных культурных мероприятий, поездок, конференций способствуют формированию внутреннего имиджа компании. Teem-bulding – спортивно-обучающее мероприятие (в форме спартакиады, деловой игры, спортивных и игровых конкурсах), направленное на формирование коллективного духа и развитие способностей работать в команде, принятие командных решений [11, c. 267-268]. Соревнуясь друг с другом в небольших командах, работники учатся распределять обязанности, добиваться коллективных целей, принимать компромиссные решения и т. п. Все эти процессы должны сопровождаться декларированием и пропагандой лозунгов компании, корпоративными речевками. Большую эффективность приносят компании мероприятия, на которых сотрудники соревнуются друг с другом в знаниях организационных продуктов и услуг [4, c. 127];

Непременным условием эффективности мероприятий по формированию и укреплению имиджа компании является оптимизация обратной связи между  руководством и сотрудниками других уровней управления. Необходимо постоянно оценивать, как работники видят имидж компании, какие усилия они прилагают к тому, чтобы его повысить. Важно стимулировать инициативу каждого к укреплению положительного отношения внешней среды к компании.

Таким образом, имидж нужно постоянно подкреплять, реализовывать мероприятия, способствующие его повышению.

Имидж организации  является управленческим аргументом, оказывающим воздействие на поведение  работников организации. Имидж фирмы формируется самим поведением ее работников в той мере, в какой они принимают исходные постулаты рыночной философии. Главная задача поведенческого маркетинга состоит в формировании маркетинговой поведенческой среды, основанной на маркетинговой ориентации. Решение этой задачи зависит от поведенческой ориентации персонала организации.

Условиями эффективности  мероприятий по формированию и укреплению имиджа компании являются: благоприятный  психологический климат в коллективе, развитие профессионализма работников, участие в инновационно - проектной  работе, наличие правил внутрикорпоративного взаимодействия, адекватная оценка результатов деятельности персонала, оптимизация обратной связи между руководством и сотрудниками.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретический анализ литературы по исследуемой проблеме позволил решить, поставленные в исследовании задачи и сформулировать некоторые выводы по изучаемому вопросу:

1) положительный имидж организации является условием достижения организацией устойчивого делового успеха; позволяет более успешно адаптироваться к переменам в сфере социально-экономических отношений, делает организацию более конкурентоспособной, облегчает доступ к социальным, информационным, финансовым ресурсам;

2) имидж организации представляет собой существующую в сознании людей систему социальных представлений, ценностей, образов и оценок, воплощением которых она является;

3) внутренние  составляющие корпоративного имиджа  это образ организации, разделяемый  всем персоналом и руководством  и предопределяющий их поведение  как представителей данной организации;

4) воздействие организационного имиджа на поведение персонала организации осуществляется по двум направлениям: непосредственное воздействие на персонал организации (организационная культура) и через формирование общественного мнения. Имидж организации в данном контексте представляет собой инструмент управления, охватывающий основные сферы деятельности сотрудников организации. Главная задача поведенческого маркетинга состоит в формировании маркетинговой поведенческой среды, основанной на маркетинговой ориентации;

5) условиями эффективности мероприятий по формированию и укреплению имиджа компании являются: благоприятный психологический климат в коллективе, развитие профессионализма работников, участие в инновационно - проектной работе, наличие правил внутрикорпоративного взаимодействия, адекватная оценка результатов деятельности персонала, оптимизация обратной связи между руководством и сотрудниками.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТРЫ

1. Васищева А.В., Ненашева А.В. Имидж: определение центрального понятия имиджелогии // Социально- гуманитарные знания. 2005.- №4. – с. 12-15.
2. Вишнякова М. Концепция формирования имиджа компании (общий подход и рекомендации) // Практический маркетинг. -2001.- №5. –с. 22.
3. Вольдман Л.Ю. Имидж организации и механизм его формирования// Высшее образование сегодня. - 2004. - №7. – с. 17-22.
4. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. М., 2001. – 356 с..
5. Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2002. – 452 с.
6. Захарова  Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический  комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 330 с.
7. Иваненко, Ю.А. Внутренний имидж: организации // Факторы устойчивого развития российской экономики / под общ. ред. А.В. Латкова. Саратов: СГСЭУ, 2005. - с.261-267.
8. Иваненко, Ю.А. Идеология организации и ее внутренний имидж // Социально-экономические процессы: эффективность и качество управления: сб. науч. трудов. Саратов: СГСЭУ, 2006. – с.139- 143.
9. Иваненко, Ю.А. Организационный имидж и его влияние на формирование социального поведения работников // Психология и экономика № 7: сб. науч. трудов. Саратов: СГСЭУ, 2007. - с. 20-31.
10. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. М., 2005. – 260 с.
11. Карпов А.В.Психология менеджмента. М., 2003. – 480 с.
12. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М., 2008. – 128 с.
13. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. М.,2002. – 220 с.
14. Организационное поведение в таблицах и схемах. Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. СПб., 2002. – 86 с.
15. Петрова Е.А. Психология имиджа: наука или искусство? М., 2003. – 146 с.
16. Почебут Л., Чикер В. Организационная социальная психология. СПб., 2000. – 534 с.
17. Райков А. Имидж как инструмент управления// Информация и бизнес. 2002. №2. – с. 13-14.
18. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург, 2004. – 380 с.
19. Семенова А.К. Психология и этика менеджмента. М., 2000. – 640 с.
20. Словарь общественных наук. Ростов н/Д, 2006. – 890 с.
21. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб., 2000. – 358 с.
22. Томилова М.В. Модель имиджа организации // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. - 1998. -№6-4.
23. Шермеророн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб., 2004. – 286 с.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Бланк к тесту «Умеете ли вы вести  деловое обсуждение»

Инструкция: Прочтите утверждения. Отвечайте быстро и  однозначно. Запишите оценки в баллах: 1 – «нет»; 2 – «как правило, так не бывает»; 3 – неопределенная оценка; 4 – «да, как правило, так бывает»; 5 – «да, так всегда».

Утверждения	ответ
1. Даю подчиненным  нужные поручения даже в том  случае, если есть опасность, что  при их невыполнении будут критиковать меня
2. У меня всегда  много идей и планов
3. Прислушиваюсь  к замечаниям других
4. В основном  мне удается привести логически  правильные аргументы при обсуждении
5. Настраиваю  сотрудников на то, чтобы они  решили свои задачи самостоятельно
6. Если меня  критикуют, то защищаюсь, несмотря  ни на что
7. Когда другие  приводят свои доводы, всегда  прислушиваюсь
8. Для того, чтобы  провести какое –то мероприятие,  мне приходится строить планы  заранее.
9. Свои ошибки, как правило, признаю
10. Предлагаю  альтернативы к предложениям  других
11. Защищаю тех,  у кого есть трудности.
12. Высказываю  свои мысли с максимальной  убедительностью
13. Мой энтузиазм  убедителен
14. Принимаю  во внимание точки зрения других  и стараюсь включить в проект решения
15. Обычно настаиваю  на своих точках зрения и  гипотезах
16. С пониманием  выслушиваю и агрессивно высказываемые  контраргументы
17. Ясно выражаю  свои взгляды
18. всегда признаюсь  в том, что не все знаю
19. Энергично  защищаю свои взгляды
20. Стараюсь  развивать чужие мысли так,  как если бы они были моими
21. Всегда продумываю, что могли бы ответить другие  и ищу контраргументы
22. Помогаю другим  советом, как организовать свой  труд
23. Увлекаюсь  своими проектами, обычно не  беспокоюсь о других работах
24. Прислушиваюсь  к тем, кто имеет точку зрения, отличную от моей
25. Если кто-то  не согласен с моим проектом, то не сдаюсь, а ищу новые  пути, как переубедить
26. Использую  все средства, чтобы заставить  согласиться со мной
27. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях, личных трудностях
28. Всегда нахожу, как облегчить другим поддержку  моих проектов
29. Понимаю чувства  других людей
30. Больше говорю  о собственных мыслях, чем выслушиваю  другие
31. Прежде чем  защищаться, всегда выслушиваю критику
32. Излагаю свои  мысли степенно
33. Помогаю другим  получить слово
34. Внимательно  слежу за противоречиями в  чужих рассуждениях
35. Меняю точку  зрения для того, чтобы показать  другим, что слежу за ходом  их мыслей
36. Как правило, никого не перебиваю
37. Не притворяюсь,  чтобы вдохновить людей на  работу
38. Трачу много  энергии на то, чтобы убедить  других, как им нужно правильно  поступать
39. Выступаю  эмоционально, чтобы вдохновить  людей на работу.
40. Стремлюсь,  чтобы при проведении итогов были активны и те, кто редко просит слова.