МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РЕСПУБЛИКИ

  КАЗАХСТАН 

  МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА 

  Кафедра «Менеджмент и  Маркетинг» 
 
 

  К У Р С О В  А Я    Р  А Б О Т А 

  по  дисциплине «Управление персоналом»

  на  тему:

  «МЕТОДЫ ПОДДЕРЖАНИЯ РАБОТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА» 
 
 
 

     Выполнил:

     студент 2 курса

                                                                заочного отделения,

     Елфимов Р.А. 

     Проверила:

Демеуова  Г. Б. 
 
 
 

  Алматы

  2012

      С О Д Е Р Ж  А Н И Е

 

  Стр.

     ВВЕДЕНИЕ……………….………………………………………………3

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА………………………………………………………………5

1.  Аттестация персонала и этапы аттестации……………...…………...5

2.  Нормирование труда…………………………………………………..6

ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ТРУДА В ТОО «ADAM MEDIA GROUP»………………………………………………....9

     

1.   Оценка труда…………………………………………………………..9
2. Основные подходы к оценке труда. Методы оценки труда………..10

3.  Аттестация персонала………………………………………………....15

4.   Этапы аттестации…………………………………………………...…18

     ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ПОДДЕРЖАНИЯ  

     РАБОТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА……………………………….20

1.  Формирование  кадрового резерва. Типы, принципы, этапы………..20

2.  Планирование  карьеры. Типы, этапы и выбор карьеры……………..24

3.  Разработка  программ стимулирования труда………………………..29

4.  Обучение персонала. Цели, направления, этапы…………………….36

 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………43

        СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….….45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

  Актуальность  исследования. Вопрос управления изменениями  в организациях является сегодня  одним из наиболее актуальных в научной и практической литературе по менеджменту. И ученые, и менеджеры-практики говорят о том, что умение вовремя и нужным образом измениться становится одним из определяющих факторов выживания и успеха организации. Мир, в котором мы живем, меняется с невероятной скоростью. Кажется, не проходит и дня без какого-либо важного открытия или прорывного изобретения в науке. За изменениями и открытиями невозможно поспеть. Организации, в которых мы работаем или которые удовлетворяют наши потребности и желания, также разительно меняются в стратегии, структуре, системах и границах и, конечно, обязанностях персонала и управляющих.

  Еще одной важной тенденцией современной  теории и практики управления является отношение к сотрудникам компании как к ключевому ресурсу конкурентоспособности и долгосрочного развития организации в подвижной и изменчивой среде. Именно с человеческим фактором связано большинство проблем в процессе организационных изменений, поскольку сознание и поведение персонала компании изменить гораздо труднее, чем технологии, оборудование или организационную структуру. В связи с этим задачи управления организационными изменениями и развитием трансформируются в задачи управления человеческими ресурсами и разработки методов поддержания работоспособности персонала.

   Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.

   Когда говорят о работоспособности  конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность  — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная.

  Говоря  о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации:

  • эффективные системы оценки и  стимулирования труда;

  • использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;

  • программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала;

  • методы планирования карьеры.

  Цель  исследования. Разработка рекомендаций в области поддержания работоспособности  персонала в условиях организационных изменений.

  Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач. 

  Задачи  исследования: 

1. Предложить  процесс проведения изменений и  разработать методы поддержания  работоспособности.
2. Разработать материальную и нематериальную мотивацию для участников изменений.
3. Обозначить психологические аспекты поддержания работоспособности.

Глава 1.   ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

 

   Производительность  труда — количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.

  1.1 Цели и факторы повышения производительности труда

 

  Основная  проблема организаторов производства в данной области вне зависимости  от форм собственности — тенденция  к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

   • сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

   • повышение гибкости производства;

   • повышение качества товаров;

   • совершенствование процессов технического и технологического контроля.

   Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов:

   • краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и  видов энергии в связи с  авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

  • долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

  На  рисунке 1 представлены основные компоненты оценки производительности.

Рисунок 1. Основные компоненты оценки производительности

 

  Из  приведенной схемы видно, что  производительность связана, как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

   Можно выделить два основных подхода к  оценке производительности труда

  1. Определение прямых трудозатрат  (путем оценки соотношения прямых  трудозатрат к нормо-часам определяется  фактическая интенсивность).

  2. Оценка отношения объема продаж к затратам на:

  • стоимость контроля качества;

  • стоимость гарантированного ремонта;

  • численность производственных рабочих;

  • численность всего персонала;

   • дополнительные показатели: время наладки/оплаченные часы, число принятых изделий/число  проверенных изделий, запланированные изделия/произведенные изделия, все производственное время/фактически отработанное время, вспомогательные расходы/прямые расходы, численность производственных рабочих/численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам/количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов/запланированные накладные расходы.

   Управление  производительностью  труда включает следующие элементы:

  • управление качеством;

  • планирование процедур повышения эффективности;

  • измерение трудозатрат и нормирование труда;

  • бухгалтерский учет и финансовый контроль. Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности. 

1.2 Нормирование труда 

   Нормирование  труда — это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии

   Деятельность  по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:

• планирование производства и определение потребности  в персонале (качество и количество);

• расчет затрат на заработную плату;

• оценка изменения производительности, эффективности производства.

   Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

  1) анализ деятельности;

  2) расчет и утверждение базовых  норм;

  3) мониторинг технического уровня  производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

  4) внедрение форм материального  стимулирования за повышение производительности;

  5) мониторинг норм труда.

Методы  нормирования труда. Основные методы:

   • традиционный — хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

   • оценка "стоимости труда" —  стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла  за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

   • определение "плавающего тарифа". Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника 3 определяется путем умножения тарифного заработка З_т на коэффициент увеличения заработной платы К_у: