ЗАКЛЮЧЕНИЕ

  Сегодня бизнес не может существовать без  изменений и трансформаций. В  данной работе уделено особое внимание как планированию изменений, так  и управлению человеческими ресурсами.

  Предложенный  поэтапный план проведения преобразований и разработанные методы поддержания  работоспособности на каждой фазе реализации изменений увеличат шансы на успешную реализацию цели организационных изменений, преодоление сопротивлений и  в целом будут способствовать оздоровлению внутренней среды компании и повышению ее конкурентоспособности.

  Проведение  организационных преобразований требует  достаточно больших финансовых затрат. Поэтому в работе предусмотрено  создание бонусного фонда, который  поможет как выполнить все работы качественно и в срок, так и удержать ключевых сотрудников организации.

  Кроме этого, в работе особое внимание уделено  нематериальной мотивации, которая  помогает внедрить изменения через  формирование требуемого поведения, поддержать командный дух, единство целей, благоприятную атмосферу для проведения изменений, стимулировать на достижение желаемого результата.

  Особый  акцент был сделан на психологических  аспектах поддержания работоспособности. Также предложены методы поддержания работоспособности персонала в условиях организационных изменений для каждой категории работников, уменьшающие затраты на преодоление сопротивлений, удерживающие ключевой персонал и, как следствие, позволяющие намного эффективнее провести успешные перемены в компании.

  Корпоративные слияния являются мощным средством  повышения силы и конкурентоспособности  компаний-участников. Удачное слияние  – это не просто сумма, а произведение исходных ресурсов и потенциалов. Однако, как и любые «сильнодействующие»  средства, они чреваты многочисленными рисками и негативными эффектами. И именно от высшего руководства компаний-участников зависит проработка всех сопровождающих слияние рисков и проблем, а также нахождение эффективных путей их преодоления.

  На  основе приведенного материала, можно сделать следующее резюме.

  1. Для поддержания работоспособности  персонала мененджер должен проводить  регулярный мониторинг ситуации  в организации. Для этого важно  разработать системы оценки эффективности  труда, аттестации.

  2. Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал — что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

  3. Процедуры планирования карьеры,  обучения персонала помогают  и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

  4. Для удержания благоприятной  рабочей ситуации в организации  важно правильно работать с  конфликтной ситуацией.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Управление  персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., Юнити,  

     2000.

2. Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая

     технология и организационные структуры. М., Экономика, 1990.

3. Проблемы организации, нормирования и производительности труда. М.,

    Институт труда Министерства труда РФ,1995.

4. Техника, технология и кадры управления производством. М., Экономика,               

    1973.

5. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.,   

    Дело, 1993.

6. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.

    М., Дело,1995.

7. Грабовый П.Г. и др. Риски в современном менеджменте. М.: Алане, 1994.
8. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. М.: ЗАО «Финпресс»,

    1997.

9. Управление инвестиционным проектом: Опыт IBM: Пер. с англ. М.:

     ИНФРА-М, 1996.

10.Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации: Пер. с нем. М.: АО

      «Интерэксперт», 1994.