3 = 3_т х К_у.    (1)

  В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле

Ку=ФОТ/3_т,   (2)

где ФОТ— фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

   В условиях рыночной экономики процент  от доходов может быть предметом  переговоров между руководством и рабочими.

   Тарифный  заработок будет увеличиваться  при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как

З_т = С х Т_шт х К,  (3)

где:  С — часовая тарифная ставка;

      Т_шт— штучная норма времени;

      К — количество выполненных работ, изделий.

  Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше З_т, тем меньше К_у. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент К_у, а ФО Т останется неизменным.

  Нормирование  управленческого  труда. Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда¹:

   • метод аналогии — основан на учете  опыта работы эффективно действующих предприятий;

   • метод укрупненных нормативов численности  — основан на косвенном измерении  трудоемкости работ и расчете  численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

  • метод прямого нормирования (для  постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) — через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

  Штат  персонала, занимающегося нормированием труда. Расчет штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода.

  Как показывает опыт Великобритании, в  среднем затраты времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение документации может быть условно принято равным 1,5 дням.

  В таблице 1 приведен анализ, который показывает, что по мере увеличения размера предприятий число нормировщиков в расчете на каждые 100 рабочих быстро уменьшается:

  Таблица 1 – Анализ предприятия

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. ОЦЕНКА ТРУДА И  АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1 Оценка труда

 

   Оценка  труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

   Оценка  труда дает возможность решить следующие  кадровые задачи:

  • оценить потенциал для продвижения  и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

  •   снизить затраты на обучение;

  • поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;

  • организовать обратную связь сотрудникам  о качестве их работы;

  • разрабатывать кадровые программы  обучения и развития персонала.

  Для организации эффективной системы  оценки результативности труда работников необходимо:

  • установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места  и критерии ее оценки;

  • выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как  часто и кому проводить оценку);

  • обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

  • вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о  результативности труда;

  • обсудить оценку с работником;

  • принять решение и документировать  оценку.

    Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

  • описание функций;

  • определение требований;

  • оценку по факторам (конкретного исполнителя);

  • расчет общей оценки;

  • сопоставление со стандартом;

  • оценку уровня сотрудника;

• доведение  результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

  • используемые критерии должны быть понятны  исполнителю и оценщику;

  • информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

  • результаты оценки должны быть связаны  с системой поощрения;

  • система оценки должна соответствовать  ситуационному контексту.

  Говоря  о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки (таблица 2): 
 

  Таблица 2 – Основные уровни оценки труда

 

2.2 Основные подходы к оценке труда. Методы оценки труда 

   1. Оценка результата (например, полученной прибыли). Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.

   2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема — отделение реального поведения и общих характерологических черт.

   3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода — ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением).

   4. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.

   Методы  оценки труда:

   Методы  индивидуальной оценки. Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.

Оценочная анкета

(фрагмент)

Заполняется самим работником

Общение с коллегами:

пишу  ясно и кратко

говорю  ясно и кратко

хорошо  работаю с коллегами

хорошо  работаю с подчиненными

хорошо  работаю с начальниками

учтив, всегда помогаю клиентам

убедительно излагаю идеи     

Навыки  работы/опыт;

всегда  завершаю рабочие заседания

знаю  основные аспекты работы

немного нуждаюсь в контроле

иногда  делаю ошибки

работаю по графику

знаком  с современными достижениями в данной области   

Планирование  работы

устанавливаю  себе реальные задачи

точно анализирую запросы и нужды

результативен

разрабатываю  большое количество решений

эффективно  обнаруживаю и решаю проблемы   

Организация личного труда

содержу документацию в полном порядке

распределяю задания должным образом

проверяю  эффективность действий

определяю основные цели работы

экономлю  и эффективно использую время   

Контроль

твердо  придерживаюсь политики предприятия  и установленных процедур

определяю приемлемые стандарты качества

не  выхожу за рамки установленных расходов    

Прочие  качества

знаю, где искать информацию

разрабатываю  и развиваю творческие идеи

хорошо  справляюсь с работой при наличии давления

приспосабливаюсь  к переменам

принимаю  хорошие решения      

Подпись работника /____________ Дата______________

  Модификация оценочной анкеты – сравнительная анкета. Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от "отлично" до "плохо", в результате чего появляется "ключ" анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.