Методы поддержания работоспособности персонала

  На  стадии формирования списка резерва  решаются такие задачи, как:

  • оценка кандидатов;

  • сопоставление совокупности качеств  кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

  • сравнение кандидатов на одну должность  и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

  По  результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

  Э т а п 3. Подготовка кандидатов.

  Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

  Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

  • индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

  • стажировка в должности на своем  и другом предприятии;

   • учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

   Для подготовки резерва разрабатываются  и утверждаются администрацией три  вида программ.

   Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).

   Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля — разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

  Индивидуальная  программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.

  Индивидуальные  планы кандидатов разрабатываются  непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.

  Социально-психологическая  подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для "молодого" начальника, и для его "новых" подчиненных.

  Более сложным является вхождение в  коллектив сотрудника, принятого в организацию "со стороны" — через рекрутинговые агентства или по самостоятельному набору. Ему приходится адаптироваться по всей системе внутриорганизационных связей и корпоративной культуры, и людям.

  Для облегчения этих процессов наиболее серьезные компании вводят специальные  программы, ориентированные на подготовку резерва — самых перспективных  в карьерном отношении специалистов. Далеко не все из них имели в прошлом опыт руководящей работы или специальную управленческую подготовку.

  Новички проходят ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях компании, специализированные управленческие тренинга. Весьма эффективны в таких ситуациях и тренинга на командообразование — они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива подразделения и повышения эффективности его работы.

2.   Планирование карьеры. Типы, этапы и выбор карьеры.

 

  Карьера — это результат осознанной позиции и поведению человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

  Карьеру — траекторию своего движения —  человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри – и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

  Типы  и этапы карьеры:

  Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

  Профессиональная  карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может ищи по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

   Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

  • вертикальной карьеры — должностной  рост;

  • горизонтальной карьеры — продвижение  внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

  • центростремительной карьеры —  продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

  Встречаясь  с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. В таблице 4 представлено краткое описание этапов карьеры:

  Таблица 4 – Этапы карьеры

 

  Для оценки особенностей личности, оптимизации  выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (таблица 5):

 

  Таблица 5 - Типология личностей Дж. Голланда

 
 

Выбор карьеры

  Хотя  по концепции Голланда один из типов  всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

  Чем ближе ориентации (секторы в круге) (Рисунок 3) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентации, можно выбирать

  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Рисунок 3. Типы личностей

 

те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

  Другой  типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

  Тип П — "человек — природа", если главный, ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

  Тип Т — "человек — техника", если главный, ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

  Тип Ч — "человек — человек", если главный, ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

  Тип 3 — "человек — знак", если главный, ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

  Тип Х — "человек — художественный образ", если главный, ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

  Менеджер  по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек  сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии (таблица 6):

 

  Таблица 6. Основные ситуации выбора профессии

 

     Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми

Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

Этап  карьеры (как точка на временной  оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.