Мотивационное управление и результативность труда

Окончание таблицы 6

N	Сильные стороны	Слабые стороны
4.		Неформальные сети коммуникации могут нарушать принцип единоначалия
5.		Распространение закрепленных процедур и на решение неординарных задач

 

2.3. Анализ системы мотивации персонала  в организации

 

В опросе было опрошено – 15 сотрудников организации, что составляет 70% от общего состава персонала организации.

Результаты ответов сотрудников компании при ответе на вопрос «Как вы оцениваете существующую систему мотивации персонала»:

– положительно, претензий нет – 35%;

– неудовлетворительно, система мотивации требует дальнейшего совершенствования – 48%;

– затруднились ответить – 17%.

В результате проведенного исследования было выявлено, что система мотивации персонала не совершенна и требует дальнейшей корректировки.

Результаты данного анкетирования были предложены руководящему составу персонала, которые приняли решение о пересмотре системы мотивации персонала и проведении дальнейшего совершенствования системы мотивации персонала.

Далее опишем процесс формирования системы мотивации на примере торгового персонала ООО « Мир Дверей ».

Материальное вознаграждение является базой для формирования системы мотивации, в целом.

Существующая система мотивации персонала построена таким образом, что сотрудники предприятия получают оклад и премии по итогам работы, но данная система мотивации носит чисто материальный характер и должным образом не мотивирует персонал, поэтому систему мотивации необходимо совершенствовать и включить в нее нематериальную мотивацию персонала.

Стимулирование сотрудников, обеспечивающих процесс продаж задача более сложная, так как для них сложнее определить количественные результаты для расчета размера вознаграждения.

В современных условиях ООО « Мир Дверей» находится в стадии развития. Бизнес находится на пике развития, т.к. межкомнатные двери пользуются повышенным спросом и т.д. Поэтому необходимо усовершенствовать организационную структуру управления и построить компанию как фирму будущего. Люди, т.е. персонал должны работать по современным меркам, и так же развиваться. Большое значение в его работе отводиться мотивации персонала, а так как за мотивацию не кто конкретно не отвечает, и спросить не с кого, то в штатное отдела кадров планируется ввести новую должность – менеджер по мотивации персонала.

Существующая система мотивации персонала ООО «Мир Дверей» построена таким образом, что сотрудники предприятия получают оклад и премии по итогам работы, но данная система мотивации носит чисто материальный характер и должным образом не мотивирует персонал, поэтому систему мотивации необходимо совершенствовать и включить в нее нематериальную мотивацию персонала.

Для примера приведем схемы оплаты труда двух специалистов, работающих в ООО «  Мир Дверей » в отделе продаж, но выполняющих различные функции:

Менеджер по сбыту: оклад в соответствии с разрядом + премия за перевыполнение плана-минимума + премия за каждый разработанный заказ свыше 20 тыс. долл. (по "сбытовой" платежной матрице) + премия за развитие клиента (положительная дельта среднеквартальных закупок) + премия за выслугу лет + премия за компетентность.

Начальник отдела сети: оклад в соответствии с разрядом + 0,1% от объема продаж отдела свыше плана-минимума + единовременные премии за открытие нового филиала ($500) и регионального склада ($1000) + премия за выслугу лет + премия за компетентность. Вторым требованием к эффективной системе является ее прозрачность и объективность: в случае если персоналу будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы; если критерии оценки их деятельности не объективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный эффект не будет достигнут.

 

2.4. Рекомендации и мероприятия  по совершенствованию системы  мотивации персонала и повышения  результативности труда в организации

 

Для изменения системы мотивации персонала рекомендуется ввести должность менеджера по мотивации персонала.

Далее обозначим основные функции менеджера по мотивации персонала: постановка системы мотивации с «0»; поддержание процедур по мотивации персонала; описание методики предоставления льгот и компенсаций для сотрудников ООО «  Мир Дверей  ».

Менеджер по мотивации персонала должен разработать и реализовать индивидуальные планы развития персонала, которые состоят в следующем:

– совершенствование системы мотивации и стимулирования труда;

– изучение причин неудовлетворенности трудом;

– использование материальных и нематериальных методов поощрения и признания работников за результаты деятельности;

– мотивация работников через возможность карьерного роста,  профессионального развития, повышения квалификации, социальных льгот на предприятии.

Результаты программ по мотивации персонала менеджер по мотивации персонала будет согласовывать с начальником отдела кадров. Также менеджер по мотивации персонала будет тесно работать с бухгалтерией. Далее начальник отдела кадров будет согласовывать программы по мотивации персонала с Генеральным директором ООО «  Мир Дверей ».

В целях повышения уровня мотивации персонала необходимо проведение мероприятий, направленных на совершенствование материальной мотивации, так и моральной мотивации.

Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система "плата за исполнение". Под системой "плата за исполнение" понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе "фэт кэт". Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная система "плата за исполнение" - программа повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников - на 3 - 29%. Данные цифры приведены условные и представлены в диапазоне.

Существуют необходимые условия для внедрения данной системы:

Во-первых, это оценка организационной культуры использования системы "плата за исполнение".  Во-вторых, анализ ситуации на рынке. Помимо обязательного знания среднерыночной зарплаты специалистов фирма ООО «  Мир Дверей » должна отдельно поощрять сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. В-третьих, это оперативность действий, под которой понимается как отсутствие затяжек с выплатами, так и регулярный аудит существующих ГКР-планов и при необходимости их пересмотр. В-четвертых, долгосрочность внедряемых программ. Сотрудники должны чувствовать, что система "плата за исполнение" - это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий ресурс. В-пятых, премирование «звезд», т.е. тех работников компании, без которых и эффективность ее работы оказывается под угрозой. В-шестых, наделение менеджеров полномочиями. И, наконец, экспериментирование. Ярким примером творческого подхода к реализации системы "плата за исполнение" является схема «оплата против риска». Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.

Эффективность системы мотивации, особенно если речь идет о торговом персонале, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании.

Приведем некоторые факторы: стратегия продаж компании; система продаж, особенности управления продажами; особенности бизнес-процессов в компании; распределение обязанностей внутри отдела продаж и между отделами; организационная культура.

От менеджеров требуется разное трудовое поведение, у них различные задачи и функции, разные критерии эффективности. Поэтому первым требованием к системе мотивации следует назвать учет функциональных обязанностей, которые выполняют сотрудники отдела.

Оптимальная система мотивации является полимотивирующей: различные ее составляющие рассчитаны на соответствующие аспекты деятельности сотрудника.

Для внедрения указанной системы необходимы следующие мероприятия, указанные в табл. 7.

Таблица 7

Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда персонала ООО «  Мир Дверей »

№	Мероприятие	Сроки реализации
1	Система окладов на основе метода балльной оценки, учитывающая потенциал работника выполнять работу на определенном рабочем месте за определенное время	60 дней
1.1	Проведение семинаров с менеджерами организации
1.2	Реорганизация отдела оплаты труда
1.3	Провести оценку важности позиций всех должностей организации
1.4	Определить продолжительность работы для каждого рабочего места

 

Продолжение таблицы 7

№	Мероприятие	Сроки реализации
1.5	Разработать механизм перемещения по позициям согласно системе грейдов
2	Оптимизация премиальных выплат на основании математической модели, описывающей правильное поведение сотрудника компании с точки зрения достижения целей подразделения и компании	30 дней
2.1	Разработать математическую модель поведения сотрудника с точки зрения достижения целей подразделения и компании
2.2	Соотнесение повышения заработной платы работников в соответствии с объективным ростом прибыли и производительности предприятия
3	Внедрение грейдовой системы оплаты труда на основе автоматизированной системы управления	30 дней

 

На основании данных табл. 7 видно, что весь проект займет примерно 120 дней или 4 месяца.

 

Заключение

 

В ходе проведения теоретического исследования были сделаны следующие выводы.

Потребности представляют собой основу и движущую силу человеческого поведения, его побуждение и цель. Каждый человек характеризуется своей неповторимой композицией и внутренней иерархией основных (биологических, социальных и идеальных) потребностей, которые и определяют его личность. В удовлетворении потребностей, а они у разных людей разные, важно знать их содержательную сторону. В наше время существует множество различных классификаций потребностей. Надо отметить, что классификация потребностей вызывает немалые трудности, так как нелегко решить, что положить в ее основу.

В отечественной научной литературе потребности принято делить на материальные, духовные и социальные. Материальные потребности называют первичными, они лежат в основе жизнедеятельности человека. Эти потребности сформировались в процессе общественно-исторического развития человека. Вся история борьбы людей с природой была, прежде всего, борьбой за удовлетворение материальных потребностей. Духовные и социальные потребности отражают общественную природу человека, его социализацию. Однако надо подчеркнуть, что и материальные потребности являются продуктом социализации человека.

По способу удовлетворения потребности подразделяются на индивидуальные, которые человек может удовлетворить сам (приобретение телевизора, холодильника, продуктов питания и др.), и общественные, требующие общих усилий и больших затрат (например, строительство дорог, аэропортов, охрану общественного порядка и др.).

Первая классификация разделяет все потребности по происхождению на две большие группы - естественные и культурные. Вторая классификация (по уровню сложности) разделяет потребности на биологические, социальные и духовные.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Мотивация рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

Рассмотренные теории демонстрируют широкий диапазон организационных переменных, от которых зависит мотивация работников. Многие из этих переменных прямо или косвенно учитываются при разработке реальных организационных программ по усилению мотивации работников к более эффективному и качественному труду.

Анализ мотивационного управления и результативности труда персонала был проведен на примере ООО «  Мир Дверей ».

Существующая система мотивации персонала построена таким образом, что сотрудники предприятия получают оклад и премии по итогам работы, но данная система мотивации носит чисто материальный характер и должным образом не мотивирует персонал, поэтому систему мотивации необходимо совершенствовать и включить в нее нематериальную мотивацию персонала.

В ходе проведения опроса было выявлено, что 48% опрошенных не удовлетворены системой мотивации требует дальнейшего совершенствования.

Оптимальная система мотивации является поли мотивирующей: различные ее составляющие рассчитаны на соответствующие аспекты деятельности сотрудника.

Проект по выполнению мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала ООО «  Мир Дверей » займет примерно 120 дней или 4 месяца.

Итак, поставленные в работе задачи раскрыты, а цель достигнута.

Список использованной литературы

 

1. Книги, учебники  и учебные пособия

 

1. Бережной Н.М. Человек и его потребности. - М.: Форум, 2001. – 160 с.
2. Кулапов М.Н. Мотивация руководителя. – М. Дашков и К, 2004. –153 с.
3. Маслоу А.Г. Мотивация и личность: Пер. с англ. – М. и др.: Питер, 2003. – 351 c.
4. Мирошник С.В. Закон и мотивация труда: Учеб.-практ. пособие. – М.; Ростов н/Д: МарТ, 2003. – 252 c.
5. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях / В.А. Гага, Л.Н. Лебедев,  
   Е.В. Миллер, А.Т. Сысоев. – Томск: Издательство ТГУ, 2003. –236 с.
6. Орлов С.В. Человек и его потребности: Учеб. пособие для вузов по специальностям сервиса. - СПб. и др. : Питер, 2006. - 158 с.
7. Пономарев И.П. Мотивация работой. – М. Едиториал УРСС, 2004. – 219 с.
8. Соломанидина Т.О. и др. Управление мотивацией персонала: В таблицах, схемах, тестах, кейсах: Учеб.-практ. пособие. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. – 128 с.
9. Травин В.В. Модульная программа "Руководитель 21 века" Модуль 3: Мотивационный менеджмент: учеб.-практ. пособие: в 6 кн. - модулях. – М.: Дело, 2007. – 127 c.
10. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГРОССМедиа, 2005. – 223 с.
11. Шиповская Л.П. Человек и его потребности. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 432 с.