Мотивационное управление и результативность труда

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Сентября 2014 в 23:50, курсовая работа

Описание работы

Цель работы: провести анализ мотивационного управления и результативности труда (на примере ООО « Мир Дверей»).
Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач:
- описать потребность и мотивы, сущность мотивационного процесса;
- раскрыть основные мотивационные теории и их прикладное значение, регулирование поведения индивида;
- охарактеризовать мотивацию и результативность, привести примеры разработки мотивационных программ и эффективных систем вознаграждений в организации;
- представить краткую характеристику организации и специфику ее деятельности;
- провести анализ внутренней и внешней среды организации;
- провести анализ системы мотивации персонала в организации;
- привести рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и повышения результативности труда в организации.

Содержание работы

Введение 3
1. Теоретические аспекты мотивационного управления и результативности труда персонала 5
1.1. Потребность и мотивы, сущность мотивационного процесса 5
1.2. Основные мотивационные теории и их прикладное значение, регулирование поведения индивида 21
1.3. Мотивация и результативность, примеры разработки мотивационных программ и эффективных систем вознаграждений в организации 25
2. Анализ мотивационного управления и результативности труда персонала на примере ООО « Мир Дверей» 30
2.1. Краткая характеристика организации и специфика ее деятельности 30
2.2. Анализ внутренней и внешней среды организации 31
2.3. Анализ системы мотивации персонала в организации 35
2.4. Выводы , рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и повышения результативности труда в организации 37
Заключение 41
Список использованной литературы 44
Приложение 46

Файлы: 1 файл

Документ Microsoft Word - копия.docx

— 201.04 Кб (Скачать файл)

 

2. Периодические  исследования и публикации

 

  1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия. - 2002. - № 7-8.
  2. Васильев В. Шесть правил мотивации: они прошли практическую проверку практикой. // Служба кадров и персонал. - 2008. - № 9. - С. 18-20.
  3. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации. //Финансовый директор. - 2005. - № 6. - С. 74-83.
  4. Железцов А.В. Потенциал сотрудника и модели его мотивации. //Маркетинг. - 2005. - № 3. - С. 97-107.
  5. Колесников А. Как мотивировать сотрудников в сложных условиях. //Финансовый директор. - 2008. - № 3. - С. 72-78.
  6. Кошарная Г. Мотивационная структура российского предпринимателя. //Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 4.- С. 110-116.
  7. Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы. //Управление персоналом. - 2006. - № 7.- С. 31-33.
  8. Миляева Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях: (По материалам социол. исслед.). //Человек и труд. - 2003. - № 10. - С. 58-61.
  9. Мотивация: без теории нет практики. //Служба кадров и персонал. - 2004. - № 7. - С. 66-68.
  10. Погодина Г.В. Инструменты мотивации. //Справочник кадровика. - 2007. - № 10. - С. 104-107.
  11. Попов В.П. Генезис мотивации. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 3. - С. 53-55.
  12. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации. //Социологические исследования. - 2005. - № 5.-С. 81-88.
  13. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств. //Управление персоналом. - 2004. - № 1-2. - С. 86-90.
  14. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств. //Управление персоналом. - 2004. - № 1-2. - С. 86-90.
  15. Штроо В.А. и др. Особенности трудовой мотивации у лиц с различным типом профессиональной социализации. //Журнал практического психолога. - 2005. - № 2. - С. 41-58.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Материальное стимулирование

Результаты

Стимулы

Привлечение новых клиентов

Бонус (премия) за привлечение новых клиентов

Платежная матрица бонусов. В основу матрицы может быть положе- 
но количество привлеченных за отчетный период новых клиентов или объем продаж новым клиентам. В соответствии с разными уровнями достижения критерия выплачивается разный бонус

Процент от продаж новым клиентам

Привлечение новых целевых клиентов

Установление минимально возможного объема закупки

Описание критериев целевых клиентов. Невыплата премии за привлечение клиентов, не соответствующих этим критериям

Удержание и «разработка» целевых клиентов

Премирование на основании расчета (помесячного или поквартального) дельты между средними закупками клиента

Премирование по оплаченным счетам, превышающим уровень средней по отделу закупки или средний для данного клиента

Увеличение объема продаж

Рекомендуется сочетать с установлением уровня плана-минимума, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении менеджера (вплоть до увольнения). Уровень плана-минимума должен быть достаточно легко достижимым и одновременно обеспечивать компании необходимый уровень рентабельности

Платежная матрица бонусов за перевыполнение плана продаж. В зависимости от величины перевыполнения плана определяется размер бонуса

Процент от объема перевыполнения плана продаж

Продвижение отдельных видов продукции

Процент от продаж данного вида продукции

Процент от превышения плана продаж по данному продукту

Бонус

Повышение профессионального уровня

Система разрядов при начислении оклада, тарифно-квалификационная сетка

Премия за профессионализм, назначаемая по результатам аттестации

Выполнение стандартов качественного обслуживания

Депремирование за нарушение стандартов качественного обслужи- 
вания. Должно подкрепляться программой контрольных покупок («Таинственный покупатель») или другими контрольными мероп- 
риятиями по выявлению нарушений, а также регулярным обучением

Эффективное руководство отделом продаж

Премия за выполнение отделом месячного, квартального, годового планов продаж

Премия за соблюдение квоты

Мотивирование персо- 
нала, обеспечиваю- 
щего процесс продаж (администраторы продажи и др.)

Управление по целям

Распределение между сотрудниками премии, выделяемой на отдел, а основании расчета коэффициента трудового участия

Снижение текучести кадров, поощрение лояльности «старых» сотрудников

Премия за выслугу лет


 

 

1 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГРОССМедиа, 2005. – с.24-25

2 Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: В таблицах, схемах, тестах, кейсах: Учеб.-практ. пособие /Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. – с.66

3 Организационное поведение: учеб. для вузов/В.Г. Антонов и др.; под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. - СПб. и др.: Питер, 2007. -  c.256-257

4 Попов В.П. Генезис мотивации / В.П. Попов, И.В. Крайнюченко. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 3. - С. 53-55.

5 Железцов А.В. Потенциал сотрудника и модели его мотивации. //Маркетинг. - 2005. - № 3. - С. 97-107.


Информация о работе Мотивационное управление и результативность труда