Мотивация деятельности в менеджменте

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление  действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление  мотивации  к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости  от степени снятия напряжения, вызываемого  потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление  мотивации   деятельности , человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

 

Таблица 2. Теория «Х» и теория «Y» Д. МакГрегора

Понятие	Теория «Х»	Теория «Y»
1.Представление о человеке	Люди первоначально  не любят трудиться и избегают работы.	Труд – процесс  естественный, при благоприятных  условиях люди не только принимают  ответственность, но и стремятся  к ней.
	У людей нет  честолюбия, они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили	Если люди принимают  цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
	Больше всего  люди хотят защищенности.	У людей развиты  потребности высших уровней.
	Чтобы заставить  людей работать, необходимо принуждение и угроза наказания.	Способность к  творческому решению проблем  у людей встречается часто, потенциальный  интеллект среднего человека недоиспользуется.
2.Практика руководства
а) планирование	Центральное распределение  задач, единоличное определение  стратегии, целей и тактики.	Поощрение определения  целей подчиненными в соответствии с целями организации.
б) организация	Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются.	Высокая степень  децентрализации полномочий.
в) мотивация	Апелляция к  мотивам низкого уровня, навязывание своей воли.	Апелляция к  потребностям высших уровней.
г) контроль	Тотальный, всеобъемлющий.	Самоконтроль  подчиненных в процессе работы, контроль руководителя в процессе завершения.
д) общение	Жесткая регламентация  поведения.	Руководитель действует как связующее звено в процессе передачи информации.
е) принятие решений	Отрицание права  свободы принятия решения подчиненным.	Активное участие  подчиненных в процессе принятия решений.
3.Использование  власти и влияния	Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении.	Убеждение и  участие, власть через положительное  подкрепление
4.Стиль руководства	Авторитарный	Демократический

Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Эта теория появилась  в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные или гигиенические  факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой  осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные или  мотивирующие факторы связаны с  характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте. 

Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение  человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает опре-деленное расположение и осуществляет действия, приводящие к кон-кретному результату, характеризующемуся определенными качествен-ными и количественными характеристиками.

В со-временной управленческой мысли и практике существует ряд  теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают  процесс мотивации. Это теория ожидания, теория равенства (справедливости) Адамса, теория Л. Портера -- Э. Лоулера и.т.д. 

Теория ожидания В. Врума

Поведение человека постоянно  связано с выбором из двух или  нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как  он себя ведет и каких результатов он добивается. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как мно-го усилий он готов затрачивать для этого.

Теория равенства (справедливости) Адамса

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается  работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает  условия, в которых работают он и  другие сотрудники.

Теория мотивации Л. Портера -- Э. Лоулера

Эта теория построена  на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в  том, что введены соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами. Под внешнеорганизованной мотивацией понимается воздействие на процесс  мотивации  субъекта А со стороны субъекта Б. Речь идет о влияние одного субъекта на мотивационный процесс другого субъекта, а не о формировании мотива посторонним человеком. Нельзя извне в процессе воспитания формировать мотивы, на что уповают многие педагоги. Можно только способствовать этому процессу. Мотив - сложное психологическое образование, которое должен построить сам субъект. Следовательно, извне формируются не мотивы, а мотиваторы.                                                                                                                                                         При внешнеорганизационной мотивации может происходить конкурентная борьба мотиваций двух взаимодействующих в процессе общения субъектов. Поэтому психология воздействия субъекта на субъект может привести как к согласию, так и к отказу первого выполнить просьбу, требование и т.п. Однако это не значит, что отказ человека выполнить просьбу или приказ не мотивирован. При отказе формируется мотив не действия, а поступка. Под мотивом следует понимать наличие комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Необходимо рассмотреть две важные теории мотивации - теорию справедливости и теорию ожиданий.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям  и затем соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу. Если сравнение  показывает дисбаланс и несправедливость, т. е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонным изменять свое поведение и деятельность.

Теория ожиданий предполагает, что ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Для эффективной  мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных.

Таким образом, мотивацию можно рассматривать как совокупность факторов, определяющих поведение, а также как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии: возникновение потребностей, поиск путей устранения потребности, определение направления действия, осуществление действия, получение вознаграждения за осуществление действия и устранение потребности. Существуют две важные теории мотивации - теория справедливости и теория ожиданий.

Современные теории мотивации

На западе продолжается разработка теоретических и практических подходов к мотивации труда. Одним  из последних шагов в этом направлении  явилась разработка английских специалистов по персоналу Ш. Ричи и П. Мартина. В процессе исследования они рассмотрели факторы, которые были выделены как мотиваторы предшествовавшими исследованиями и опытом, и добавили к ним новые мотиваторы, которые до сих пор недостаточно учитывались. На основе этих мотивационных факторов был разработан уникальный мотивационный тест, который выявляет относительную ценность мотиваторов для каждого человека:

-высокий заработок: потребность в высоком заработке и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обуславливает повышение значения этой потребности;

-физические условия работы: потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке;

- cтруктурирование работы: потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы;

-социальные контакты: потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами;

-взаимоотношения: потребность формировать и поддерживать стабильные долгосрочные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности;

-признание: потребность в завоевании признания со стороны других людей в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума;

-стремление к достижениям: потребность ставить для себя сложные цели и достигать их - это показатель потребности следовать поставленным целям и быть само мотивированным;

-власть и влиятельность: потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности;

-разнообразие и перемены: потребность в разнообразии, переменах и стимуляции стремление избегать рутины;

-креативность: потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытых для новых идей;

-самосовершенствование: потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности;

-интересная и полезная работа: потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе;

Использование соционических подходов к мотивации позволяет упорядочить некоторые базовые понятия мотивации. Прежде всего, исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, необходимо выделить мотиваторы и стимуляторы.

Мотиваторы  являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом. Типичным мотиватором, называемым многими исследователями, является потребность во власти и влиятельности.

Стимуляторы являются внешними побудительными и нередко принудительными причинами, заставляющими работника выполнять свои обязанности. Типичным стимулятором, применяемым практически везде, является заработок, или материальное вознаграждение. Очень часто его называют мотиватором работника, но более глубокое рассмотрение этого вопроса показывает ошибочность этого мнения (Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором). Работники организации не стремятся получать больший заработок ради самих денег. Больший заработок обычно связан с возможностью удовлетворить другие потребности: материальные, потребность во власти и т.д.

Применение  соционических подходов к мотивации  труда позволило разделить психологические типы на 4 группы:

-cенсорные логики - производственная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в деловой области;

-интуитивные логики - научная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в деловой области;

-сенсорные этики - социальная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на результат в человеческой области;

-интуитивные этики - гуманитарная сфера деятельности. Для них характерна ориентация на процесс в человеческой области.

Для разных групп  характерны различные мотиваторы. Анализ психологии соционических типов  и практический опыт позволяют использовать мотиваторы, предложенные Ш. Ричи и П. Мартином, отобрав из них наиболее значимые и реальные: личный успех, деловая карьера, социальные контакты, общение, взаимоотношения, признание, власть и влиятельность, креативность, разнообразие, интересная и полезная работа, конкретная помощь.