Мотивация деятельности в менеджменте

Можно сделать  вывод о том, что для работника такое обучение является, за исключением некоторых случаев, дополнительной льготой. При этом и сам работодатель обычно заинтересован в качественной подготовке персонала. В правовом регулировании обучения на локальном уровне решающее значение имеет ученический договор – разумеется, грамотно составленный. По ст. 198 ТК РФ, он является дополнением к трудовому договору. Согласно ст. 199 ТК РФ, ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить сотруднику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору в течение срока, установленного в договоре ученическом; срок ученичества; размер оплаты в этот период. Кроме того, в нем могут присутствовать и другие условия, определенные соглашением сторон.

Составляя трудовой договор, необходимо тщательно продумать  права и обязанности сторон в ходе обучения и по его окончании, включая обязанности работника учиться добросовестно и отработать у работодателя определенное время после завершения обучения. Одновременно следует предусмотреть и четкие условия его расторжения, в том числе в случае нарушения обязательств каждой из сторон. Согласно ст. 207 ТК РФ, если по окончании обучения работник свои обязанности не выполняет, он должен будет возместить работодателю расходы на подготовку. В ученический договор можно включить аналогичное условие, касающееся самого периода обучения.

Подводя итог, следует  отметить, что правильная реализация норм трудового законодательства при построении корпоративных систем стимулирования персонала во многом способствует снижению правовых и финансовых рисков работодателя в данной сфере.

Система правовых стимулов работодателя

Вопросы материального  стимулирования работников могут быть решены с помощью набора различных правовых средств, рекомендованных законодателем. Статья 135 ТК РФ предусматривает четыре варианта установления форм, систем и размеров заработной платы: трудовой договор, коллективный договор, социально-партнерское соглашение и локальные нормативные акты.

Несомненно, на практике чаще всего используются локальный и индивидуально-договорный варианты. Именно с помощью локальных нормативных актов работодатель, используя свою «хозяйскую власть», получает возможность стимулировать различные проявления трудовой активности персонала. Причем здесь применяются такие правовые инструменты, как премии (предусмотренные и не предусмотренные системами оплаты труда), стимулирующие надбавки и доплаты, повышение заработной платы, вознаграждение по результатам работы организации за год (13-я зарплата) или за выслугу лет (14-я зарплата) и др.

Преимущество локальных  положений об оплате и премировании, принимаемых всего лишь с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8 и 372 ТК РФ), в том, что они позволяют работодателю действовать оперативно, не прибегая к длительным, а нередко и конфликтным процедурам, связанным с изменениями и дополнениями коллективного договора в части зарплатных вопросов.

Набор правовых стимулов описывается работодателем  или в едином локальном положении об оплате труда (для всеобщего ознакомления) или в отдельных мини-положениях, чтобы, как правило, в закрытом режиме стимулировать выполнение отдельных видов работ (услуг) или группы сотрудников. Так, на одном из машиностроительных заводов Иванова насчитывалось около 90 локальных документов, посвященных различным аспектам оплаты труда, в том числе более 40 положений о премировании.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в трудовой договор обязательно должны войти условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Однако в большинстве случаев указывается только должностной оклад или тариф. Детализация видов заработной платы наиболее характерна для трудовых договоров, заключаемых с руководителями организаций, их заместителями, главными специалистами, высококлассными рабочими.

Вместе с тем разумный работодатель не будет «распылять» правовые стимулы трудовой активности работников в разрозненных юридических документах, а постарается создать единую локальную систему стимулирования труда, используя правовые рекомендации законодателя. Ее основой должен стать коллективный договор – правовой акт, структура и содержание которого определяются не единолично работодателем, а посредством совместных действий сторон социального партнерства, т.е. работниками и работодателем в лице их представителей. Главенствующее положение коллективного договора в системе локальных источников очевидно. В соответствии с ТК РФ, это единственный локальный источник совместного творчества работодателя и работников, что характеризует его, как пример высшей степени паритетности сторон трудового договора. Включая в себя добровольно взятые и, как правило, взаимные обязательства, он устанавливает компромисс между интересами работников и работодателя, удачно сочетает в себе директивное и стимулирующее воздействие на поведение сторон трудового договора, совмещает черты нормативного договора и локального источника права.

ТК РФ, не отменяя установление в организациях оплаты труда с помощью локальных нормативных актов (ст. 135), предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдает коллективному договору. С его помощью предлагается решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах (ст. 41 ТК РФ). Именно коллективным договором (а не каким-либо иным локальным актом) регламентируются место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме (ст. 136 ТК РФ). До 30.06.2006, т. е. до внесения изменений в ТК РФ, только коллективным договором устанавливались размеры повышений заработной платы, доплат и надбавок (ст. 144, 147, 149 и др.) и применение систем нормирования труда (ст. 159).

Законодательный вариант, по которому в коллективный договор будут включены положения о стимулировании труда, должен отвечать интересам и работодателя и персонала, а также обеспечивать собственнику экономическую выгоду. Поэтому в нем следует закрепить, прежде всего, правовые стимулы коллективной направленности. Это могут быть традиции чествования передовиков и новаторов производства, коллективные виды премирования структурных подразделений – победителей производственных соревнований, денежные отчисления для функционирования органов общественной самодеятельности – советов ветеранов, женсоветов, советов трудовых коллективов и других представителей работников. Причем обязательства работодателя по поощрительным выплатам должны сочетаться со встречными обязательствами профсоюзных комитетов, выступающих в качестве представителей работников. Речь может идти о выполнении коллективом производственного плана, недопущении нарушений трудовой дисциплины, проведении общественных мероприятий по благоустройству территории, заводских праздников, спортивных мероприятий.

С помощью коллективного договора также «смягчается» налогооблагаемая база организации, т. к. именно с ним Налоговый кодекс Российской Федерации связывает различные послабления.

Далее для построения локальной системы стимулирования понадобится сделать следующее:

1) сбалансировать локальные нормативные акты по времени, месту и обстоятельствам их действия;

2) определить сферу действия каждого акта и его взаимосвязь с другими локальными источниками;

3) выстроить иерархическую систему подчинения одних актов другим;

4) предотвратить возникновение иерархических коллизий, а при необходимости – устранить юридические противоречия между ними.

Практическим  воплощением перечисленных действий должен стать юридический документ, на практике обычно именуемый «стандартом организации» (прежнее наименование – СТП), с помощью которого и будет закреплена единая система стимулирования труда и трудовой активности работников. Его основные положения могут быть воспроизведены в таблице, предусматривающей набор правовых стимулов, их размеры и сроки выплат, документальные источники применения, т.е. локальные акты и приказы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Практические  аспекты мотивации деятельности  в менеджменте на примере организации ООО «БалтКам».

ООО «БалтКам»  – торговая оптово-розничная компания, действующая на рынке торговли автозапчастями для грузовиков на рынке города Санкт-Петербурга и регионов (Ленинградская область) на протяжении уже многих лет. Полное фирменное наименование Общества:

На русском  языке: Общество с ограниченной ответственностью «БалтКам».

На английском языке: «BaltCam» Limited.

Ассортимент продукции  насчитывает более 70 000 наименований запчастей отечественного и импортного производства. Филиальная сеть ООО “БалтКам” состоит из 15 магазинов в Санкт-Петербурге и Ленинградской области (11 – в Санкт-Петербурге и 4 в Ленинградской области). ООО “БалтКам” официальный представитель более 30 крупнейших производителей отечественных и импортных запасных частей. Магазины расположены на самых оживленных грузовых трассах города, работают без выходных, клиентам предложены различные условия оплаты, предлагается система скидок постоянным клиентам.

Целью деятельности Общества является получение прибыли  в интересах участников общества путем осуществления хозяйственной  деятельности.

Общество вправе заниматься отдельными видами деятельности, перечень которых определяется Федеральным законом на основании специального разрешения (лицензии).

В рамках видов  деятельности, определяемых Уставом, Общество вправе осуществлять внешнеэкономическую  деятельность в установленном законом  порядке.

Общество представляет собой хозяйственное общество, учрежденное несколькими лицами. Общество осуществляет свою деятельность как на территории Российской Федерации, так и за рубежом. Внешнеэкономическая деятельность представляет собой закупку запчастей на европейском рынке и экспорт их в разные страны, например: г.Рига ; Эстония, г.Таллин; Молдавия,г.Кишенев.

        Трудовые отношения с нанимаемым  персоналом Общества регулируются  на основе трудовых договоров  (контрактов) в соответствии с  действующим законодательством  Российской Федерации о труде,  Положением о персонале и с учетом особенностей деятельности Общества.

Общество самостоятельно утверждает должности персонала, определяет формы, размеры и виды оплаты его  труда.

Права, обязанности  и функции персонала Общества определяются Генеральным директором или уполномоченным на то руководством.

        Как уже было сказано выше   ООО «БалтКам» имеет  много филиалов в Ленинградской области. Кроме того, на территории Санкт-Петербурга имеется и сеть магазинов.

Фирма с 1997 года сильно выросла. Возросли обороты, номенклатура товаров, количество отделов, формирующих структуру предприятия, а также штат сотрудников. Но следует отметить, что финансовое положение  всех магазинов совершенно различное, что напрямую зависит от товарооборота и места нахождения.

 

Организационная структура компании.

Бухгалтерия состоит  из семи бухгалтеров, включая главного бухгалтера, которому подчиняются все  остальные. Каждый бухгалтер выполняет  свой блок операций, все операции выполняются  к определенному сроку, согласно графику работы, утвержденного главным бухгалтером.

Все подразделения  напрямую взаимодействуют между  собой. Коммерческий отдел занимается работой с поставщиками, подбирает  наиболее выгодных клиентов,  заказывает товара и оформляет документы  на приобретение его. Отдел сбыта  работает над реализацией товара, занимается документацией, связанной с ней. Все договора заключает юридический отдел. Все указания на оплату поступают от финансового директора. Его задача заключается следить за финансовым положением предприятия.

Требования  на оплату поступают в бухгалтерию. Вся оплата осуществляется либо по договору, либо по счету, который заблаговременно выставляется поставщиком.

Весь купленный  товар попадает на склад, где отдел  складского хозяйства занимается приходом его. После этого документы (накладная и счет-фактура) попадают  к менеджерам в коммерческий отдел, которые приходуют товар в программе «ОКАМ» (разработана для учета товаров внутри фирмы). Затем  информация экспортируется  в бухгалтерскую программу  «1с», и только после этого товар приходуется в бухгалтерии. Для избежания случайных ошибок, возникающих во время работы, периодически проводятся сверки  данных программы «ОККАМ» с данными «1с». Со склада товар поступает в магазины Санкт-Петербурга и Ленинградской области для дальнейшей продажи.

Реализация  товара осуществляется как оптом, с  центрального склада предприятия, так  и в розницу с магазинов. Всей реализацией занимается отдел сбыта  во главе начальника отдела. Они  составляют прайс-листы, занимаются работой  с оформлением документов на продажу. На предприятии действует гибкая система скидок для постоянных клиентов, и для клиентов с высоким объемом покупок.

Коммерческий  отдел и отдел сбыта напрямую общается с отделом складского хозяйства, так как поступление и выбытие  товара осуществляется со склада предприятия. Кроме того на предприятии существует рекламационный отдел. Его задача  заниматься  браком товара, который, к сожалению, в настоящее время не редкость. Работой с филиалами занимается отдел филиальной сети. Он состоит из менеджеров, которые следят за объемом продаж, оформляют документы в программе «ОККАМ», заносят платежи по контрагентам.

 

         Описание методики, структуризации анализа и целей функции.

 

         Для того чтобы построить цель, структуру и функции выберем  методику структуризации анализа и целей функции для нашей компании.

Наиболее подходящей методикой для организации ООО  БалтКам является методика основанная на взаимодействии системы со средой.

         Надсистемой рассматриваемой организации  является соблюдение требований законодательства.

         Актуальная среда – дружественная,  так как организация взаимодействует  с контрагентами, поставщиками, потребителями  и партнерами.