Мотивация деятельности в менеджменте

Е. Торндайк предложил  так называемый закон аффекта, который  объясняет механизм влияния удовольствия и боли на последующее поведение  человека.

Согласно этому  закону поведенческие реакции, следующие  непосредственно за приятным переживанием, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью. В соответствии с теорией подкрепления мотивов подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием. Применение наказания обычно имеет такие побочные эффекты, как деструктивная тревожность, недоброжелательность, враждебность и «уход в себя». Наказание может вынудить индивида прекратить конфетное поведение, но оно не увеличивает вероятности правильного поведения. Если нежелательное поведение первоначально очевидно, то наказание часто вынуждает индивида не отказаться от нежелательного поведения, а лишь трансформировать его в форму не столь явную и потому не попадающую под наказание. Разумеется, есть случаи, когда наказание является необходимым средством подавления социально опасного поведения, угрожающего здоровью и жизни других людей. Однако, как правило, наказание - малоэффективное средство воздействия на поведение людей, которого следует по возможности избегать.

Однако практика человеческого поведения показывает, что вопрос глубже, и заслуживает более подробного рассмотрения. В частности, институциональная теория предприятия, быстро развивающаяся последние годы, занимается изучением оппортунистического поведения людей, под которым понимается поведение, нацеленное на преследование собственного интереса и не ограниченное соображениями морали, т.е. связанное с использованием обмана, хитрости и коварства. При этом нарушение того или иного правила, будучи индивидуально выгодным, способно привести к отрицательным внешним эффектам, то есть возложить на других индивидов дополнительные издержки, которые в сумме могут превысить индивидуальную выгоду нарушителя. Следовательно, с точки зрения максимизации стоимости подобные нарушения нежелательны. Средством их предотвращения выступают санкции - те или иные наказания за нарушение правила, то есть действия, направленные на снижение полезности для их объекта, например, путем возложения на него некоторых дополнительных издержек.

Современная теория мотивации делает упор на мотиваторы исключительно положительные. Однако в связи с вышесказанным необходимо вводить, рассматривать и использовать на практике наряду с положительными также отрицательные и нейтральные мотиваторы. Так, если потребность к власти является мотиватором положительным (чем больше власти, тем больше удовлетворение), то отрицательным мотиватором будет ее отсутствие, безвластие, бесправие (чем меньше власти, тем больше неудовлетворение). Нейтральные мотиваторы - это потребности, безразличные для человека. Примером нейтрального мотиватора в описанной ситуации может служить, например, потребность в социальных контактах, общении.

Использование понятия положительных, отрицательных  и нейтральных мотиваторов является принципиально важным для теории мотивации и построении на этой основе систем стимулирования, использующих как поощрение, так и наказание.

Эффективность мотивации

Управление  людьми представляет собой компонент  управления любой организации, наряду с управлением материальными  и природными ресурсами. Однако по своим  характеристикам люди существенно  отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию  и развитию. Приходя на работу, человек  приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном  обществе 30 - 50 лет, соответственно отношения  человека и организации могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в  отличие от материальных и природных  ресурсов, люди приходят (в большинстве  случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают  от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Таким образом, реализация стратегических задач и  краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильным будет употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта и т.д.), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не столько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

Вопрос эффективности волнует менеджеров постоянно. Работа менеджера состоит в том, чтобы достичь экономического эффекта. Чем бы он ни занимался - бизнесом или работал на предприятие, - от него требуется правильное выполнение задач, то есть ожидают проявления эффективности. Тем не менее, руководящие должности и должности менеджеров подчас занимают работники, не обладающие высокой эффективностью, хотя среди них немало тех, кто имеет высокий интеллектуальный уровень и творческое воображение. Эти люди обычно хорошо информированы и обладают большими знаниями. Однако прямой связи между этими качествами руководителя и его эффективностью как работника не наблюдается. Даже самые одаренные люди могут быть на удивление неэффективными; они порой не понимают, что благодаря одним способностям нельзя добиться сколько-нибудь значительных успехов в работе. Они не осознают, что талант может способствовать эффективности только посредством целенаправленного труда.

И, наоборот, в каждой организации  есть высокоэффективные работники, не имеющие особых талантов. В то время как одни лихорадочно мечутся, имитируя кипучую деятельность, которую порой другие принимают за "творческую искру", другие шаг за шагом, медленно движутся к намеченной цели и достигают ее первыми.

Эффективность - это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, т.е. интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективная деятельность проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами - это и есть содержание эффективности как управленческой категории.

На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и  перспективы профессионального  роста, уровень общей культуры и  т.д. Более того, разные работники  мотивированы по-разному. Поэтому одной  из главных задач менеджера компании становится способность не просто распознать истинный мотив каждого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его.

Как уже было сказано, мотивация - динамический процесс внутреннего  психологического и физиологического управления поведением человека, включающий его инициацию, направление, организацию и поддержку.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются:

- высокая текучесть кадров, что подразумевает движение рабочей  силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником;

- высокая конфликтность,  когда происходит столкновение  противоположно направленных целей,  интересов, позиций, имений или  взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия;

- низкий уровень исполнительской  дисциплины, что в свою очередь,  является результатом несправедливости  в оплате труда и оценке  заслуг сотрудников, сложной производственной  и организационной структуры,  низкого качества должностных  инструкций и необоснованной системы отбора персонала;

- слабая связь результатов  труда исполнителей и поощрения,  что ведет к снижению производительности  и инициативности со стороны  персонала и в конечном счете  ухудшает показатели деятельности  предприятия; 

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, следствием чего может стать уход сотрудника в конкурирующую организацию, предоставившую сотруднику возможности для самовыражения и реализации своих способностей;

- низкая эффективность  воздействия руководителей на подчиненных, что, с одной стороны, является показателем низкого уровня качества менеджмента, а с другой стороны, способствует росту неэффективности и халатности на рабочем месте;

- слабая перспектива  карьерного роста, отражающаяся  на рабочем тонусе сотрудников  и негативно влияющая на работоспособность  и инициативность сотрудников; 

- низкий профессиональный  уровень персонала, что является  следствием недостаточного внимания  к учебе и стажировке резерва и выявляет неэффективность работы кадровых служб предприятия.

Рассматривая вопросы  эффективности мотивации, необходимо подробнее остановиться на видах  мотивации: материальной и нематериальной.

Основной элемент материальной мотивации - заработная плата.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника. Она является основным источником дохода работника.

Заработная плата выполняет  воспроизводственную и стимулирующую  функции.

На уровень заработной платы оказывают влияние следующие  факторы:

- стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств  обеспечения жизни и трудоспособности работника;

- квалификация, условия труда работника;

- рост производительности  труда работника;

- конъюнктура  на рынке труда - она характеризуется  соотношением спроса на рабочую  силу и ее предложением, степенью  остроты конкуренции между претендентами  на рабочие места, положением  с безработицей;

- результаты хозяйственной деятельности предприятия - получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии работникам, что позитивно сказывается на уровне их зарплаты;

- кадровая политика  предприятия - работа по повышению квалификации персонала, продвижение работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;

Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ - это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы.

Заработная  плата по своему составу делится  на следующие элементы:

- основная заработная  плата;

- дополнительная  заработная плата;

- премии по  итогам работы всего предприятия.

Способы мотивации  должны зависеть не только от специфики  фирмы в целом, но и варьироваться  в зависимости от специализации  работников. В таблице 3 показаны возможные способы мотивации различных групп персонала.

Таблица 3

Возможные способы  мотивации различных групп персонала.