Мотивация и стимулирование персонала организации

Министерство образования  и науки РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ИФМИП/ ФАКУЛЬТЕТ ________________

КАФЕДРА экономики и управления

 

Мотивация и стимулирование персонала организации.

Курсовая работа по дисциплине «Основы управления персоналом»

 

Выполнил студент группы 408

Ю.Е. Синякина  _____   14.11.2012

Специальность/направление  подготовки 080505.65-управление персоналом

(квалификация-менеджер)

Специализация/профиль _________________  

Форма обучения очная

Научный руководитель

к.п.н., доцент, И.Э. Толстова

______________

______________

«14» ноября 2012 г.

 

 

 

 

 

Новосибирск 2012

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………3-4 стр.

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала  …..5-23 стр.

1. Понятие мотивации…………………………………………………..5-8 стр.
2. Cущность и функции системы стимулирования…………………9-11 стр.
3. Виды стимулирования………………………………………………...12 стр.
1. Материальное стимулирование……………………………12-15 стр.
2. Нематериальное стимулирование…………………………16-20 стр.
4. Опыт отечественных и зарубежных предприятий………………21-23 стр.

Глава 2. Мотивация и стимулирование персонала в ГК «Совфрахт-Совмортранс»……………………………………………………………………24-33 стр.

2.1. Общая характеристика ГК «Совфрахт-Совмортранс»……………24-25 стр.

2.2. Практика нематериального стимулирования………………………26-31 стр.

2.3. Результаты……………………………………………………………32-33 стр.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию  системы нематериального стимулирования в ГК «Совфрахт-Совмортранс»……………………………..34-41 стр.

Заключение………………………………………………………………………42-43 стр.

Список используемой литературы……………………………………………44-45 стр.

Приложения……………………………………………………………………46-50 стр.

 

 

 

  
  
  
  
  

 

 

Введение.

 

Тема данной курсовой работы на современном этапе приобретает всё большую актуальность.  Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы и какими способами они могут быть приведены в действие. В последнее время  усилилось внимание к  мотивации, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с планом.    Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Существует  недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия – это основное конкурентное преимущество. [12]Отсутствие разработанной системы стимулирования создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации  действовал как сплоченная команда. Хорошо обученный, мотивированный и  организованный персонал определяет судьбу предприятия. Детально разработанная система стимулирования позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности.  [13]

Сегодня имеется множество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

            Обилие литературы по проблемам  мотивации сопровождается многообразием  точек зрения. Что, несомненно, предопределяет  большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит  в сложных социально-экономических  условиях. На каждом предприятии стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели. [10]

Цель данной курсовой работы - рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях на примере группы компаний «Совфрахт-Совмортранс», специализирующегося на морских, железнодорожных, автомобильных перевозках.

В задачи работы входит:

      1.Определить  понятие мотивации.

      2. Определить  понятие и сущность  системы  стимулирования.

      3.Рассмотреть виды стимулирования.

      4.Проанализировать  систему стимулирования и мотивации  труда на предприятии.     

Объект исследования – мотивация и стимулирование персонала.

Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала и разработка рекомендации по её совершенствованию в ГК «Совфрахт-Совмортранс».     

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования  персонала

1. Понятие мотивации

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых  и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому  человеку. К сожалению, четкого и  общепризнанного определения понятия  мотивации не существует. Разные авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Шапиро С. встречается такое определение: «Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.»[11] С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ.»[10] Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями. [7]

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость  что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание  мотивации является достаточно сложным  делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости  от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но всё же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой. Отсюда мотивационная структура человека является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. [1] Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”.[17] Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между  мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

 

 

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего  три элемента [10]:

1. потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам.
2. целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения.
3. удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представит в  виде ряда последовательных этапов.

Первый – возникновение потребностей

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.   Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Сущность и функции системы стимулирования

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный  подход в решении повышении эффективности  и качества труда. При использовании  ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана  и действенна система. [16]

Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели. [3]

Стимулирование  – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией.

Стимулами выступают любые  блага, получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует  мотив труда.

Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством  трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при  условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это  способ вознаграждения работника за участие в производстве.[2]

Стимулирование труда  есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации  трудового поведения объектов управления. [3] Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.