Мотивация и стимулирование работников

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных [24, с.17].

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех  типов (зарплата во всех ее  разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

2. Управление по целям. Эта система предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала, которые рассмотрим в следующем параграфе.

 

 

 

 

 

1.2. Материальные и нематериальные методы мотивации

 

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть в одном - недостаток мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу. И при разработке и применении методов мотивации руководители организаций и менеджеры по персоналу сталкиваются с проблемой стимулирования персонала.

Самомотивированный сотрудник - это золото, но таких крайне мало. И это не значит, что другие являются менее ценными для компании. Это лишь значит то, что последним нужно уделять больше внимания и чётко следить за их мотивацией, вовремя принимая правильные решение (повышение зарплаты, оплата тренинга, корпоративная вечеринка, новые возможности и многое другое) [35, с.7].

Методов материальной мотивации не так много - всё более ограничено и приземлено, т.е. это те методы, на которые можно что-то купить. Система материального стимулирования может включать в себя: заработную плату, премии-бонусы, пенсионные накопления, оплату обучения, беспроцентные займы сотруднику на приобретение дорогостоящих вещей, оплата питания, проезда, отдыха, связи и т.п. Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду, но денежная мотивация является «не насыщаемой» и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Поэтому методы нематериальной мотивации несут крайне важную роль. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. В таблице 1 отразим стимулирующие системы.

Таблица 1

Перечень стимулирующих систем в организации

 

Материальные	Нематериальные
1.Заработная плата, включая основную и дополнительную.	1. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выраженного общественного (публичного) признания :вручение грамот, призов, значков, размещение фотографий на доске почета.
2.Бонусы (Разовые выплаты из прибыли организации: годовые, полугодовые, квартальные, новогодние, рождественские)	2.Трудовое или организационное  стимулирование
3.Вознаграждение за выслугу  лет	3. Стимулирование свободным временем: путем предоставления работнику за активную работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска, организация гибкого графика работы
4.Участие в прибылях (Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд)	4.Возможности профессионального  обучения и повышения квалификации
5.Дополнительные выплаты	5.Перспективы карьерного  роста. Система формирования резерва кадров.
6.Организация питания	6.Создание безопасных  и комфортных условий труда
7.Оплата транспортных  расходов или обслуживание собственным  транспортом	7. Благоприятный психологический  климат в коллективе
8.Программы медицинского обслуживания	8.Социальная защищенность  работников. Социальная инфраструктура: стадион, детские оздоровительные  лагеря, база отдыха, социальная помощь работникам.
9.Программы выплат по  временной нетрудоспособности	9.Моральное вознаграждение: звания «Лучший по профессии», «Заслуженный ветеран» и т.п.
10.Медицинское страхование	10. Система обратной связи и транслирование ценностей корпоративной культуры. Регулярные встречи рядовых работников с руководством. Газета
11.Отчисления в пенсионный  фонд
12.Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов)

 

Цель нематериальной мотивации достаточно проста - повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда, уровня вовлеченности сотрудника в общее дело компании и, соответственно, повысит прибыль компании.

Осветим основные моменты нематериальной мотивации:

Публичное признание - этот метод нематериальной мотивации работает как на сотрудника, так на компанию [35, с.9].

В качестве некоторых инструментов реализации данного метода нематериальной мотивации могут быть: похвала; одобрение авторитетного человека; рейтинги успеваемости; приказ, в котором констатируется успех человека; доска почёта; дипломы и многое др.

Критически важным моментом для любой организации является атмосфера в коллективе. Это то, что выстраивается годами, это то, в создании чего должны участвовать управленцы высшего звена в том числе. Это то, что сделает любую организацию - заветным желанием для любого специалиста вашего профиля. И, естественно, это исключит какую-либо «текучку» кадров, которая очень пагубно влияет на развитие бизнеса.

Создать атмосферу эффективной и плодотворной работы несложно. Рассмотрим несколько способов:

- корпоративные вечеринки: это праздничные мероприятия, которые проводятся компанией, в которых участвуют все без исключения сотрудники компании. Совместный отдых способствует сплочению коллектива, а это, безусловно, положительно отражается потом на результате работы, т.к. людям становится легче коммуницировать и договариваться в работе. Также, корпоративные вечеринки повышают лояльность сотрудников к компании, что ведёт к росту вовлеченности сотрудника уже в «наше» дело, а не в «дело компании»;

- празднование Дней Рождений. Менталитет славянских людей таков, что всякая мелочь и внимание приносит человеку неизмеримое удовольствие и вызывает массу положительных эмоций. Когда празднование проходит в самом офисе - это тоже добавляет атмосфере некой «домашности». Эти методы и многие другие приводят к тому, что сотрудники чувствуют себя комфортно, они привязываются к компании и коллективу, что отлично дополняет любую материальную мотивацию [35, с.11].

Здесь опять же могут быть и другие методы, такие как: Командообразование (teambuilding). Мероприятия по командообразованию также очень важны и эффективны. Это могут быть тренинги, направленные именно на teambuilding. Различные командные игры на корпоративах и вылазках. Это выращивает командный дух и зарождает у каждого сотрудника понятие «команды», «командного результата», «ответственности за общий результат». Всё это бесценно в работе и, конечно же, сплочает коллектив.

Аттестация и категоризация персонала - аттестацию персонала стоит проводить с несколькими целями. Во-первых, оценить профессиональный уровень каждого сотрудника, а соответственно, оценить и потенциал. Во-вторых, выявить слабые стороны, что даст понимание, как эти слабые стороны искоренить. В-третьих, для самого сотрудника очень полезно будет узнать, на каком он свете и что ему стоит подтянуть, чтобы повысить свой уровень дохода, т.к. восполнив свои слабые стороны, он станет более сильным специалистом, соответственно, результат работы улучшиться.  Идеально было бы также привязать уровень заработной платы к категории, под которую попадает специалист. Таким образом, по результатам аттестации каждый будет понимать, что ему нужно наверстать, чтобы перейти на следующий профессиональный уровень и повысить свою заработную плату. Опять выгода двухсторонняя: человек мотивирован на развитие, компания повышает свои показатели [24, с.17].

Хорошие условия труда - это и удобный стул, и кондиционер летом, и достаточно личного пространства, и кухня (по возможности), где можно пообедать и другие мелочи. Это вроде бы мелочи, но имеющие самое прямое влияние, как на мотивацию персонала, так и на конечный результат их работы.

Помимо нематериальных систем стимулирования персонала важно мотивировать его материальными средствами. Многие считают деньги средством удовлетворения потребностей с абсолютным мотивационным потенциалом. С этим можно согласиться лишь частично, потому что они в лучшем случае предотвращают неудовлетворение, но не являются самостоятельным мотивирующим фактором. Руководителю необходимо помнить, что деньги сами по себе не имеют внутренней ценности - это только средство обращения и платежа. Практически каждый знает это. При более тщательном исследовании данного вида мотивации, опросе работников обычно выясняется, что они все-таки предпочитают непосредственное удовлетворение потребностей, а не получение определенной суммы. Поэтому необходимо продумать систему материального стимулирования.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале [7, с.91].

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе.  Деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Вопросы оплаты труда являются наиважнейшими для работников и работодателей. Системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда.

 

 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО

«СТЕРЛИБАШЕВСКИЙ ЖИЛИЩНИК»

 

2.1 Общая характеристика предприятия

 

Общество с ограниченной ответственностью "Стерлибашевский Жилищник", именуемое в дальнейшем "Общество", учреждено решением собрания учредителей от "01" декабря 2008г. и действует на основании Устава, Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью", а также иного применимого законодательства.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации.

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости долей его участников. Уставный капитал Общества составляет 11500,00 рублей  (Одиннадцать тысяч пятьсот рублей 000 копеек).

Общество является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности извлечение прибыли.

Предметом деятельности Общества являются:

- земляные работы (разработка выемок, вертикальные планировки, уплотнение  грунтов и устройство грунтовых  подушек);

- каменные и изоляционные работы, кровельные работы;

- благоустройство территории (устройство  проездов, пешеходных дорожек и  площадок, озеленение территорий);

- освещение подъездов, подвалов  многоквартирных домов, общежитий;

- отделочные работы, санитарно-технические работы, работы по устройству наружных инженерных сетей и коммуникаций;

- работы по устройству внутренних  инженерных систем и оборудования.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание участников.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Генеральным директором (единоличным исполнительным органом) и Правлением (коллегиальным исполнительным органом).

Директор избирается Общим собранием участников Общества из числа участников Общества или третьих лиц сроком на период действия общества.

Организационная структура управления ООО «Стерлибашеский Жилищник» представлена на схеме (см. рисунок 1).

 

 

 

Рис. 1. Организационная структура ООО «Стерлибашевский Жилищник»