Мотивация и стимулирование работников

 

Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в организации являются:

1) низкая заработная плата;

2) нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития;

3) плохие условия труда, график работы;

4) недовольство премиями.

По данным таблицы 7 проанализируем динамику среднемесячной оплаты труда работников исследуемого предприятия.

По данным таблицы 7 видно, что среднемесячная заработная плата одного работающего на предприятии составляет 8396 руб. по отношению к плану снизилась на 1462 руб., по отношению к 2009 г. уменьшилась на 441 руб. или 5%. Среднемесячная заработная плата одного рабочего в 2010 г. составляет 8126 тыс. руб., что ниже плана на 767 руб. и ниже уровня 2008 г. на 87 руб.

Среднемесячная заработная плата служащего составляет 8877 руб., что ниже плана на 2845 руб. и ниже уровня предшествующего года на 944 руб.

                                                                                                                       Таблица 7

Динамика среднемесячной оплаты труда

Показатель	2009 г.	2010 г.		Отклонение от		% вып. плана	2010г. в % к 2009г.
		план	факт	плана	предш. года
1	2	3	4	5	6	7	8
Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб.	8837	9858	8396	-1462	-441	85,17	95,0
в т.ч. рабочего	8213	8893	8126	-767	-87	91,38	98,94
- служащего	9821	11722	8877	-2845	-944	75,73	90,39

 

Следует отметить, что в динамике среднемесячная зарплата рабочего и служащего снизилась, но уровень оплаты труда служащего опережает уровень оплаты труда рабочего.

В таблице 8 рассмотрим состав и структуру материального вознаграждения на предприятии.

Таблица 8

Состав и структура материального поощрения

Состав премий	2009г.	2010г.	Структура, %		Отклонение
			2009г.	2010г.	в тыс. руб.	по уд. весу, %
1	2	3	4	5	6	7
1. Премия за особо важное задание	170	1	19,36	2,08	-169	-17,28
2. Премия за годовой отчет	10	18	1,14	37,5	8	36,36
3. Премия за высокие качественные показатели	11	17	1,25	35,42	6	34,17
4. Премия в честь профессионального праздника	0	12	0	25	12	25
5. Премия по итогам  года	687	0	78,25	0	-687	-78,25
Итого	878	48	100,0	100,0	-830	-

 

В связи с тем, что в 2010 г. сумма материального поощрения резко сокращается с 878 до 48 тыс. руб., в т.ч. уменьшается сумма премий за особо важное задание с 170 до 1 тыс. руб., её доля в 2008 г. составляла 19,36% в 2008 г. – 2,08%.

Наибольший удельный вес в 2009 г. занимает премия по итогам года, 78,25%, ее сумма равна 687 тыс. руб., в 2010 г. премирование по итогам года  (тринадцатая зарплата) не осуществляется за счет недостаточной суммы прибыли. Сумма премии за годовой отчет в динамике растет с 10 до 18 тыс. руб., удельный вес данного вознаграждения увеличивается с 1,14 до 37,5%. Было принято решение директора об увеличении вознаграждения бухгалтерской службы. Премия ко дню работников жилищного хозяйства в 2010г. составляет 12 тыс. руб., в 2009 г. данный вид премирования отсутствует.

Обобщая вышеизложенное, сделаем вывод, что мотивация трудовой деятельности в ООО «Стерлибашевский Жилищник» является мало эффективной. Об этом говорит повышенный уровень текучести кадров в рассматриваемой организации.

Сложившаяся на предприятии система мотивации персонала имеет ряд недостатков. Главный из них – отсутствие связи между размером вознаграждений и финансовым результатом. Премиальный фонд распределялся между службами без привязки к качеству и эффективности их деятельности. Нематериальное мотивирование практически не использовалось. Премиальные выплаты воспринимались работниками как неотъемлемая часть заработной платы, а не как вознаграждение за высокие достижения. Поэтому при пересмотре системы мотивации разрушение подобного стереотипа становится основной задачей. Она должна быть реализована за счет внедрения новой методики премирования, когда поощрительные выплаты сотрудникам будут увязаны с результатами работы.

В соответствии с выявленными недостатками разработаны следующие рекомендации, представленные в следующем параграфе.

 

 

 

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала

 

В ООО «Стерлибашевский Жилищник» низкий уровень оплаты труда. Для того чтобы выстроить эффективную систему мотивации персонала на бывшем государственном предприятии, перешедшем в частную собственность, прежде всего, необходимо перестроить систему стимулирования. Ежемесячные премии необходимо увязать как с личными результатами работы сотрудников, так и с итогами деятельности предприятия в целом. Премии необходимо увязать с результатами работы, то есть она непосредственно будет зависеть от объема выполненных работ и суммы полученной прибыли.

Предлагается внедрить в ООО «Стерлибашевский Жилищник» такую систему поощрения, основанием для премирования являются конкретные показатели, соответствующие задачам производства в каждом подразделении, выполнение которых зависит от результатов работы, как отдельного работника, так и группы.

1. Для оценки вклада каждого сотрудника в результаты деятельности предприятия введем коэффициент трудового участия (КТУ). Его размер ежемесячно определяется для рабочих и служащих на заседании правления участка большинством голосов. Перед заседанием каждый начальник участка, отдела письменно вносит рекомендации о выплате КТУ с повышающим или понижающим коэффициентом тому или иному специалисту. В таблице 9 отражены показатели эффективности деятельности подразделений – коэффициенты трудового участия.

Таблица 9

Показатели эффективности деятельности (КТУ)

Показатель	Значение коэффициента
1. Выполнение сроков отделочных и других работ	0,2
2. Выполнение плана по производительности труда	0,5
3. Выполнение плана по прибыли	0,2
4. Качество выполненных работ	0,1
Итого	1,0

 

Если в течение месяца сотрудник своевременно и качественно выполнял порученную работу, не нарушал трудовой и производственной дисциплины, его КТУ равен единице.

Как свидетельствуют данные таблицы 9, значение КТУ зависит от объема выполнения строительно-монтажных работ и выполнения плана по прибыли, что ранее в деятельности предприятия не применялось.

В иных случаях применяются так называемые понижающие и повышающие факторы (см. табл. 10). Максимально возможный размер КТУ составляет 1,5. Руководитель каждого подразделения доводит до сведения своих подчиненных их итоговые КТУ и поясняет, по каким причинам они изменились по сравнению с предыдущим периодом.

Далее в таблице приведем перечень понижающих и повышающих  факторов при определении КТУ. Для каждого подразделения разработан перечень и заданы целевые значения количественных и качественных показателей эффективности деятельности.

Таблица 10

Перечень повышающих и понижающих факторов при определении КТУ

Факторы	Влияющие на КТУ
Повышающие
1. Повышение производительности труда	+0,1-0,3
2. Высокое качество при экономии материальных ресурсов	+0,1-0,3
3. Повышение плана прибыли	+0,2-0,3
4. Выполнение более сложных ответственных работ, оказание помощи молодым специалистам	+0,1-0,2
Понижающие
1. Невыполнение норм выработки	-0,7-1,0
2. Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные трудозатраты	-0,6-0,8
3. Несоблюдение правил техники безопасности	-0,5-1,0
4. Наличие жалоб и претензий к качеству выполняемых работ	-0,6-0,8
5. Опоздание на работу, самовольный уход с работы, прогулы, допущение сверхнормативных перерывов	-0,5-1,0

 

В случае если по истечении месяца один из показателей не достиг планового значения (не важно, по чьей вине), соответствующий ему коэффициент принимается равным нулю. Если же план превышен, в соответствие показателю ставится тот же коэффициент, что и при выполнении плана (см. табл. 11).

В таблице 11 приведем пример расчета коэффициента трудового участия за месяц.

                                                                                                                      Таблица 11

Пример расчета КТУ за месяц

Название коэффициента	Плановое значение коэффи-циента	Ситуация № 1		Ситуация № 2
		выполне-ние плана, %	фактическое значение коэффициента	выпол-нение плана, %	факти-ческое значение коэффи-циента
1	2	3	4	5	6
1. Соблюдение сроков выполнения работ	0,2	не выполнен	0	выполнен	0,2
2. Объект выполнен согласно ГОСТ, ТУ	2,1	100	0,2	100	0,2
3. Выполнение плана по производительности труда	0,5	100	0,5	102	0,5
4. Выполнение плана по прибыли	0,1	99	0	100	0,1
Итоговый коэффициент К (стр.1+стр.2+ стр.3+стр.4)	1,0	х	0,7	х	1,0

 

Данные таблицы 11 свидетельствуют о том, что при расчете КТУ учитывается соблюдение объема и сроков выполнения работ, выполнение плана по производительности труда и выполнение плана по прибыли.