Мотивация и стимулирование работников

Примерная схема распределения функций может быть представлена следующим образом.

Отдел эксплуатации отвечает за работы по устройству наружных инженерных сетей и коммуникаций. Отдел механика отвечает за слаженную работу оборудования, за деятельность вспомогательных служб. Инженерная служба осуществляет контроль за проектно-технической документацией.

Мастера принимают заявки от населения, контролируют объемы выполненных работ по благоустройству территорий домов.

Бухгалтерия организует и контролирует процесс формирования, размещения и эффективности использования капитала предприятия, денежные потоки, налоги, инвестиции, финансовое состояние предприятии. В состав бухгалтерской службы входят главный бухгалтер, два бухгалтера и экономист.

В таблице 2 рассмотрим основные экономические показатели деятельности организации за 2009-2010 гг.

                                                                                                                     Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности ООО «Стерлибашевский Жилищник»

Показатель	2009 г.	2010 г.	Изме-нение (+,-)	2010г, в % к 2009г.
1. Выручка от продажи работ, услуг, тыс. руб.	29005	39021	10016	134,53
2. Полная себестоимость продукции, тыс. руб.	27634	38625	6991	139,77
3. Прибыль от продаж, тыс. руб.	1370	396	-12742	28,9
4. Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	1443	1168	-275	80,93
5. Среднесписочная численность персонала, чел.	68	75	7	110,3
6. Производительность труда, тыс. руб. (стр.1 / стр.5)	426,54	520,28	93,74	122,0
7. Затраты на рубль реализованных работ, услуг, руб. (стр.2 / стр.1)	0,953	0,99	0,037	103,88
8. Фондоотдача, руб. (стр.1 / стр.4)	20,10	29,98	9,88	149,16
9. Среднегодовая стоимость оборотных активов, тыс. руб.	4150	5806	1656	139,9
10. Коэффициент оборачиваемости  оборотных активов, раз (стр.1 /стр.9)	6,99	6,73	-0,26	96,28
11. Рентабельность услуг, % (стр.3/стр.2)	4,95	1,03	-3,92	20,81

 

Приведенные расчеты показывают, что в 2010 году выручка от оказания коммунальных услуг населению и по благоустройству территории ООО «Стерлибашевский Жилищник» выросла с 29005 до 39021 тыс. руб. или на 34,53% от уровня 2008 года. Такой существенный рост связан не только с расширением объема коммунальных услуг, но и увеличением кровельных, отделочных работ, а также ростом цен на коммунальные услуги.

Положительное влияние на увеличение выручки оказали такие интенсивные факторы: как рост производительности труда и эффективное использование основных средств, характеризуется фондоотдачей. Фондоотдача в динамике растет на 9,88 руб. или 49,16%. Производительность труда увеличивается на 22%, что свидетельствует о достаточно эффективном использовании трудовых ресурсов. Среднесписочная численность персонала увеличивается на 7 человек и составляет в 2009 г. 75 человек. Рост численности происходит в связи с расширением объема работ.

Полная себестоимость реализованных работ, услуг в динамике растет на 39,77%, темпы ее роста (139,77%) опережают темпы роста выручки (134,53%), в результате чего показатель затрат на рубль реализованных работ, услуг в динамике растет с 0,953 до 0,99 руб.

Рост себестоимости объясняется тем, что в 2010 г. по сравнению с 2009 г. возросли тарифы на электроэнергию, топливо, ГСМ, воду, а также увеличились цены на строительные, отделочные материалы (цемент, гипс и т.д.).

Прибыль от продаж в динамике снижается на 71% за счет роста материальных затрат в составе себестоимости. Рентабельность услуг в 2010 г. равна 1,03 %, по отношению к 2009 г. снижается на 3,92 %, что свидетельствует о снижении доходности предприятия.

Коэффициент оборачиваемости оборотных активов снижается с 6,99 до 6,73 оборота, т.е. происходит замедление оборачиваемости оборотных активов, что отрицательно повлияет на финансовое состояние, за счет замедления оборачиваемости оборотных активов происходит уменьшение прибыли. На замедление оборачиваемости оборотных активов влияет задержка расчетов покупателей за оказанные им коммунальные услуги и отделочные и кровельные работы.

По результатам проведенных расчетов можно сделать вывод о том, что деятельность организации в 2010 году становится менее эффективной, что подтверждается снижением суммы прибыли и рентабельности.

2.2 Системы мотивации и стимулирования на предприятии

 

В ООО «Стерлибашевский Жилищник» существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и степень распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны клиентов, внутренняя культура.

Основная масса работников «Стерлибашевский Жилищник» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате.

В таблице 3 представлен перечень стимулирующих средств в организации и их закрепление за конкретным сотрудником.

Таблица 3

Система стимулирования в ООО «Стерлибашевский Жилищник»

Форма стимулирования	Основное содержание	Ответственный за исполнение
Заработная плата	Оплата труда, большинства работников – повременная (93)% и частично сдельная (7%)	Руководитель предприятия
Бонусы	Разовая выплата из прибыли предприятия (вознаграждение)	Руководитель предприятия
Программа медицинского обслуживания	Выделение средств на организацию и улучшение медицинского обслуживания	Руководитель предприятия
Оказание собственных услуг	Предоставление бесплатных новогодних подарков детям работников до 14 лет	Руководитель предприятия
Свободное время	Предоставление работнику за активную и творческую работнику гибкого графика работы	Руководитель предприятия

Проведем анализ существующей системы мотивации в организации ООО «Стерлибашевский Жилищник», сравнив ее достоинства и недостатки (см. таблицу 4). Как видно из таблицы 4, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности ООО «Стерлибашевский Жилищник» имеют определенные недостатки: система материального стимулирования не зависит от конечного результата труда – прибыли и качества выполняемых работ.

                                                                                                              Таблица 4

Анализ системы стимулирования «Стерлибашевский Жилищник»

Форма стимулирова-ния	Достоинства	Недостатки
1	2	3
1.Заработная  плата	Является эффективной, так как включает не только гарантированную зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую сложность и ответственность работы	Не достаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции)
2. Бонусы	Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника ставится в прямую зависимость от объема услуг в течение года	Для таких отделов, как бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников
3.Стимули-рование  свободным временем	Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика	Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых специалистов)
4.Программы  медицинс-кого обслужива-ния	-	Выделение средств не регулярно; система не отработана
5. Льготы не связанные с результатами	-	Система распределения льгот для персонала не ясна

 

Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы ООО «Стерлибашевский Жилищник». С учетом имеющихся недостатков можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации не достаточно эффективна.

В таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников, в рассматриваемой организации.

В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

                                                                                                                      Таблица 5

Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в ООО «Стерлибашевский Жилищник»

Форма нормативно-методического документа	Основное содержание, показатели документа	Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа
Положение об оплате труда	Принципы формирования системы оплаты труда; критерии оценки труда персонала; регламент	(+) является важным документом, который  поддерживает стабильность отношений  в коллективе, основанном на справедливом  вознаграждении за соответствующий  труд (-) после утверждения, в течение  года требует изменений, корректировок, о которых нужно всегда предупреждать весь коллектив
Положение о премировании работников	Принципы начисления бонусов, регламент	(+) является эффективным средством  стимулирования работников к  эффективному труду
Положение о предоставлении работникам дополнительного свободного времени	Принципы выделения работникам свободного времени, регламент	(+) является эффективным средством  стимулирования работников к  эффективному труду (-) принципы не всегда являются  справедливыми

 

Организационная структура ООО «Стерлибашевский Жилищник», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако она требуют совершенствования.

Во-первых, следует отметить отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности.

Во-вторых, отмечается слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия. Низкий уровень материального поощрения в 2010 г. Отмечается также нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.

Однако, приведенную выше оценку системы трудовой мотивации в ООО «Стерлибашевский Жилищник» нельзя считать объективной, так как необходимо применить такой метод опроса работников как анкетирование, тем более, что в рассматриваемой организации наблюдается повышенная текучесть кадров. Текучесть кадров в организации возросла в 2009 – 2010 годах с 9,5% до 11,8% при естественном («нормальном») уровне текучести кадров в организациях 5-7 процентов. Повышенная текучесть кадров в организации является первым показателем, свидетельствующим о низкой эффективности действующей системы трудовой мотивации. В результате в организации по-прежнему достаточно высок уровень потерь, связанных с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на организацию подбора новых работников; потерями от брака в работе вновь принятых работников.

По результатам проведенного анкетирования работников проанализируем причины, вызывающие движение персонала на исследуемом предприятии за 2009-2010 гг. Эти причины сгруппированы и приведены в таблице 6.

 

Таблица 6

Причины текучести кадров в ООО «Стерлибашевский Жилищник»

и их относительная важность

Причина увольнения сотрудника	Численность работников, уволившихся по данной причине	Доля уволившихся (относительная важность причины), %
1	2	3
1. Не устраивает заработная плата	14	86,60
2. Нет перспектив, карьерного роста	5	46,39
3. Конфликты в группе	3	7,22
4. Конфликты с руководителем	2	12,37
5. Неорганизованность работы	3	3,09
6. Необходимость работать по другой  специальности	4	18,56
7. Перегруженность работой	6	25,77
8. Недовольство премиями	10	45,36
9. Недостаточная квалификация членов группы или руководителя	2	2,06
10. Плохие условия труда или график  работы	7	52,58