Мотивация и стимулирование работников

Каждому из перечисленных факторов поставлены в соответствие определенные коэффициенты, влияющие на итоговый размер премии каждого сотрудника. По данным таблицы видно 11, что если плановое значение коэффициента трудового участия не соблюдается, значение КТУ принимает значение менее единицы. В табл. 12 приведем пример расчета премиального фонда.

Таблица 12

Расчет премиального фонда

Показатель	Ситуация № 1	Ситуация № 2
Плановый премиальный фонд
1. % от суммы окладов	40	40
2. Руб.	100 000	100 000
Фактический премиальный фонд
3. % от суммы окладов (К итог. факт. * % от суммы окладов)	28	40
4. Руб. (К итог. факт. * стр. 3)	70 000	100 000

 

2. Предлагается новая методика расчета премии (см. табл. 13).

Для руководства компании, финансовой службы, а также других подразделений, выполняющих контрольные и управленческие функции, размер ежемесячной премии определяется как средний процент премий по всем подразделениям за данный месяц. Например, если в январе все службы получили премии в размере 40% от их суммарных окладов, то и дирекции полагается также 40%.

Данные таблицы 13 свидетельствуют о том, что фактический премиальный фонд бригады маляров составляет 12520 руб., что составляет 40% от должностных окладов. Распределение премии осуществляется с учетом результирующего коэффициента, размер которого зависит от трудового вклада каждого работника. В конечном итоге размер заработной платы членов бригады имеет различную величину. Наибольшая сумма заработной платы у Юсупова – 17510 руб., так как у него наибольший КТУ – 1,4 и наибольший размер результирующего коэффициента - 4,22. Наименьшая заработная плата у Забирова Э.Н., у него наименьший КТУ -1,0 и наименьший результирующий коэффициент – 1,82.

Кроме коэффициентов трудового участия при распределении премиального фонда между сотрудниками во внимание принимаются также сверхурочные, замещение отсутствующих сотрудников, уровень квалификации, использование в работе специальных навыков (например, выполнение более сложных и ответственных работ на особо сложном оборудовании).

                                                                                                                     Таблица 13

Расчет месячной премии бригаде маляров

Порядок расчета	Юсупов Ф.Х.	Аскин Т.М.	Забирова Э.Н.	Итого
Исходные данные
1. Минимальный должностной оклад, руб.	4340	4340	4340	13020
2. Должностной оклад по табелю за сентябрь, руб.	11600	10500	9200	31300
3. Коэффициент базового должностного оклада (стр.2/стр.1)	2,67	2,42	2,12	-
Отработано за месяц, час.
4. план	168	168	168	504
5. факт	168	168	144	480
6. сверхурочные	47	-	-	47
Коэффициенты оценки трудового вклада
7. Коэффициент отработанного времени (стр.5/стр.4)	1,0	1,0	0,857	-
8. Коэффициент должностного оклада (стр.3*стр.6)	2,67	2,42	1,82	-
9. Коэффициент совмещения	1,0	1,0	1,0	-
10. Коэффициент ночных смен (стр.6/стр.5*0,4+1)	1,13	1,0	1,0	-
11. КТУ	1,4	1,2	1,0	-
12. Результирующий коэффициент (стр.8 * стр.9 * стр.10 * стр.11)	4,22	2,9	1,82	8,94
13. Фактический премиальный фонд бригады за месяц, руб. (40% от окладов)				12520
14. Распределение премии, руб. ( стр.12/сумма по стр.14*стр.13)	5910	4061	2549	12520
15. Размер заработной платы (стр.2+стр.14), руб.	17510	14561	11749	43820

 

Таким образом, заработок рабочего с учетом премии зависит от личного трудового вклада и от конечных результатов работы предприятия.

Одним из перспективных вариантов внедрения новой системы материального стимулирования работников предприятия, проявляется во взаимосвязи доходов работников и результативности производства. Её суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые поощряющие выплаты. При этом размер оплаты труда работника повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Работник будет заинтересован в результатах своего труда. Установим норматив прироста заработной платы в размере 0,1% за каждый процент перевыполнения производительности труда.

Произведем расчет экономического эффекта предложенного мероприятия:

Затраты на оплату труда предприятия составляют 7556 тыс. руб. в год.

Это составляет (7556 / 38021) * 100% = 19,87 % от выручки от продаж.

По предварительной оценке специалистов объем продаж в будущем периоде увеличивается на 20 %, то есть составит 38021 * 1,20 = 45625 тыс. руб., тогда заработная плата возрастет на 2% (20 *0,01).

Прирост зарплаты: 7556 * 0,02 = 151 тыс. руб.

Рост прибыли спрогнозируем с учетом изменений:

                          ΔП = ΔВ * % прибыли к выручке – ΔЗатр                        (1)

где ΔВ – прирост выручки;

      ΔЗатр –  прирост зарплаты.

ΔП = (45625 -38021) * 0,0427 – 151 = 174 тыс.руб.

Прирост прибыли составит 174 тыс. руб. Это и есть экономический эффект от внедрения мероприятия.

Заработная плата одного работающего в среднем возрастет на 3432 руб. (151 / 44 = 3432 руб.)

В таблице 16 обобщим предложенные рекомендации.

По данным таблицы 16 видно, что с ликвидацией потерь рабочего времени имеется резерв повышения производительности труда рабочего в сумме 28366 руб. и увеличение объема продаж на 1248 тыс. руб. и возможно увеличение среднегодовой заработной платы рабочего на 2452 руб.

 

                                                                                                                     Таблица 16

Результат от проектируемых мероприятий

ООО «Стерлибашевский Жилищник»

 

Наименование мероприятий	Влияние мероприятий на результаты работы ООО «Стерлибашевский Жилищник
	Увеличение среднего-довой заработной платы одного работника, руб.	Рост производи- тельности труда, тыс. руб.	Снижение себестоимости, тыс. руб.	Увеличение объема продаж, тыс. руб.	Прирост прибыли, тыс. руб.
3. Внедрение новой системы  материального стимулирования	3432			8504	174,0
Итого	5884	28,366	259	9752	433,0

 

Внедрение новой системы премирования увеличивает среднюю заработную плату работающего на 3432 руб. Объем продаж увеличивается на 8504 тыс. руб., прирост прибыли составит 174 тыс. руб.

Таким образом, виден результат на предприятии от внедрения предлагаемой системы материального стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Исследование механизма управления мотивацией и стимулированием работников было рассмотрено на примере ООО «Стерлибашевский Жилищник».

Проведенные аналитические исследования в курсовом проекте, свидетельствуют о том, в 2010 г. по сравнению с 2009 г. в ООО «Стерлибашевский Жилищник» возросла текучесть кадров с 9,5% до 11,8% при естественном («нормальном») уровне текучести кадров в организациях 5-7 процентов.  Повышенная текучесть кадров в организации является первым показателем, свидетельствующим о низкой эффективности действующей системы трудовой мотивации.

Среднемесячная заработная плата рабочего в 2010г. составляет 8126 руб., по отношению к 2009г. снижается на 87 руб. или 1,06%. Среднемесячная заработная плата служащего составляет 8877 руб., в динамике снижается на 944 руб. или 9,6%.

Доля материального стимулирования в общем фонде оплаты труда незначительна, составляет 0,64%. Отсутствует связь между размером вознаграждений и финансовым результатом, в частности прибылью. Снижается заинтересованность рабочих в результатах деятельности.

Сложившаяся на предприятии система мотивации персонала имеет ряд недостатков. Главный из них – отсутствие связи между размером вознаграждений и финансовым результатом. Премиальный фонд распределялся между службами без привязки к качеству и эффективности их деятельности. Нематериальное мотивирование практически не использовалось. Премиальные выплаты воспринимались работниками как неотъемлемая часть заработной платы, а не как вознаграждение за высокие достижения. Поэтому при пересмотре системы мотивации разрушение подобного стереотипа становится основной задачей. Она должна быть реализована за счет внедрения новой методики премирования, когда поощрительные выплаты сотрудникам будут увязаны с результатами работы.

В соответствии с выявленными недостатками разработаны следующие рекомендации:

Предлагается к внедрению новая система премирования, потому что, в настоящее время назрела необходимость в применении новых стимулов мотивации персонала, нужно разрабатывать поощрительные системы оплаты труда. Разработана такая система поощрения, где основанием для премирования являются конкретные показатели, соответствующие задачам производства в каждом подразделении, выполнение которых зависит от результатов работы, как отдельного работника, так и группы.

Одним из перспективных вариантов внедрения новой системы материального стимулирования работников предприятия, является:

- взаимосвязь их доходов и результативности производства. Её суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые поощряющие выплаты;

- распределение премии осуществляется с учетом результирующего коэффициента, размер которого зависит от трудового вклада каждого работника. Результирующий коэффициент рабочих будет зависеть от объема выполнения строительно-монтажных работ и выполнения плана по прибыли, что ранее в деятельности предприятия не применялось. Для служащих разработаны свои результирующие коэффициенты.

Для руководства предприятия, финансовой службы размер ежемесячной премии определяется как средний процент премий по всем подразделениям за данный месяц. Например, если в январе все службы получили премии в размере 40% от их суммарных окладов, то и дирекции полагается также 40%.

Кроме коэффициентов трудового участия при распределении премиального фонда между сотрудниками во внимание принимаются также сверхурочные, замещение отсутствующих сотрудников, уровень квалификации, использование в работе специальных навыков (например, выполнение более сложных и ответственных работ на особо сложном оборудовании).

Таким образом, заработок рабочего с учетом премии зависит от личного трудового вклада и от конечных результатов работы предприятия. При этом, размер оплаты труда работника повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Устанавливается норматив прироста заработной платы в размере 0,1% за каждый процент перевыполнения производительности труда. При увеличении объема продаж, заработная плата будет расти, с учетом прогнозируемых изменений прирост прибыли составит 174 тыс. руб. Заработная плата одного работника в среднем возрастет на 3423 руб.

Предложенные мероприятия подлежат внедрению на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской  Федерации от 12.12.1993г. (с изменениями  от 30.12.2008г. № 7-ФКЗ) // Российская газета.- 21.01.2009г.- № 4831.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994г. № 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994г.) (ред. от 27.12.2009г.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000г. № 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000г.) (ред. от 27.12.2009г.) (с изм. и доп., вступающими в силу с 29.01.2010г.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».