Мотивация как средство повышения эффективности организации

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

 

Московский государственный  университет

дизайна и технологии

 

Факультет экономики и  менеджмента

(Институт/факультет)   Кафедра менеджмента

(кафедра)   Менеджмент

(специальность)

 

ВЫПУСКНАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

 

на тему: «Мотивация как инструмент повышения эффективности_______ деятельности организации»_______________________________________

Исполнитель: Обухова Таисия Геннадьевна

(Ф.И.О.)                                                          (подпись)   Руководитель: к.э.н. Генералова Анна Владимировна

(уч. степень, уч. звание, Ф.И.О.)                                        (подпись)   Консультанты:

(раздел, уч. степень, уч. звание, Ф.И.О.)                                (подпись)   Нормоконтроль проведен

(уч. степень, уч. звание, Ф.И.О.)                                        (подпись)   Проект рассмотрен заведующим кафедрой и допущен к защите в  ГАК

Заведующий кафедрой, д.т.н.  профессор  Афанасьев В.А

                                                   (уч. степень, уч. звание, Ф.И.О.)                                       (подпись)

 

 

Москва                   «___»______________                 2011г.

Содержание

Введение	4
Мотивация в системе управления эффективностью предприятия	6
Понятие мотивации	6
Методы  и формы мотивации персонала	14
Сущность эффективности деятельности организации и система показателей эффективности	20
Роль и значение мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации	36
Характеристика организации ЗАО «Связной МС»	40
Общая характеристика организации ЗАО «Связной МС	40
Анализ показателей эффективности	47
Мотивационная система организации ЗАО «Связной МС»	69
Основные направления повышения эффективности деятельности организации.	82
Оценка существующей системы мотивации персонала	82
Совершенствование системы мотивации персонала ЗАО «Связной МС»	89
Рекомендации по внедрению способов мотивирования сотрудников.	90
Заключение	100
Список литературы	104
Приложения	105
Аннотация на английском языке	111

Введение

Деятельность любого предприятия  ориентирована на получение определенных результатов. Успех предприятия  зависит от правильного выбора вида деятельности, наличия достаточных  ресурсов и умения ориентироваться  в окружающей рыночной среде. Однако удачная хозяйственная работа предприятия  зависит не только от правильной начальной  ориентации и благоприятных исходных условий его деятельности – обеспеченности материальными, финансовыми ресурсами. Во многом, значительную роль играет и  то, как осуществляется управление персоналом. Управление в широком  смысле как сложный социально-экономический  процесс означает воздействие на процесс, объект, систему для сохранения их устойчивости или перевода из одного состояния в другое в соответствии с заданными целями. Управление в  узком смысле представляет собой  конкретные способы (методы) воздействия  на объект управления для достижения конкретной цели. Управление осуществляется на основе различных форм и методов  воздействия на объект управления.

Понимание персоналом целей  компании и стремление к их осуществлению  является основной задачей предприятий, ведь в условиях рыночных отношений  выживает сильнейший. Цель предприятий сводится к тому, чтобы обеспечить эффективную мотивационную систему интегрированную в систему стратегических целей компании.

Тема “Мотивация как инструмент повышения эффективности деятельности организации” интересна своей динамичностью, дающей простор для постоянного анализа и творчества.

В широком смысле эффективность  определяется как скорейшее достижение поставленной задачи с минимальными затратами. В основу определения  эффективности деятельности предприятия  могут быть положены разные показатели, которые могут использоваться как по одиночке, так и в совокупности, быть определяющими и второстепенными.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование мотивационной системы как инструмента повышения эффективности деятельности организации ЗАО “Связной МС”.

В соответствии с целью  выпускной работы определенны задачи:      

1. Изучение теоретических аспектов мотивации персонала;
2. Определение системы показателей эффективности предприятия;
3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации ЗАО “Связной МС”;
4. Анализ мотивационной системы организации ЗАО “Связной МС”;
5. Разработка направлений повышения эффективности мотивационной системы организации.

Объект исследования –  ЗАО “Связной МС”, это федеральная розничная сеть, специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных средств связи, аксессуаров, портативной цифровой аудио- и фототехники. Компания является официальным дистрибьютором ведущих производителей GSM-телефонов и телефонов стандарта DECT, а также дилером крупнейших операторов сотовой связи.

Предмет исследований –  мотивационная система  ЗАО “Связной МС”.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Мотивация в системе управления эффективностью предприятия 

 

1. Понятие мотивации

 

Для того чтобы  составить достаточно полное общее  представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

В общем виде, мотивация человека к деятельности понимается, как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий направленных на достижение целей. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование¹.

В узком смысле, мотивированная деятельность определяется как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивация труда как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Человек не будет трудиться, если у него нет потребности в  получении предоставляемого блага. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации  деятельности человека, является концепция  Д. Мак-Грегора, который анализирует две условно называемые теории: "теорию Х" и "теорию Y".

"Теория икс" (теория Ф. Тейлора), согласно этой теории человек ленивый и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться.

"Теория игрек" основана  на демократических принципах:  делегировании полномочий, обогащении  содержания работы, улучшении взаимоотношений, признании достижений. Главная мысль теории - мотивацию людей определяет совокупность психологических потребностей и ожиданий.

Многообразие взглядов подтверждает, что мотивация - это сложный процесс, протекание которого зависит от многих причин. Упрощенно схему мотивационного процесса можно разбить на шесть  стадий:

• 1 СТАДИЯ. Возникновение потребности: физиологической,

психологической или социальной.

• 2 СТАДИЯ. Поиск путей удовлетворения потребности.
• 3 СТАДИЯ. Определение направлений деятельности и результатов.
• 4 СТАДИЯ. Осуществление действия.
• 5 СТАДИЯ. Получение вознаграждения за осуществленные

действия.

• 6 СТАДИЯ. Полное или частичное удовлетворение потребности

либо не удовлетворение.

 

Схематически процесс  мотивации представлен на рисунке 1.

 

 

 

Рисунок 1.Мотивационый процесс.

 

Степень удовлетворения, влияет на поведение человека при сходных  обстоятельствах в будущем. В  общем случае люди стремятся повторить  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности  и избегать такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением. Сила мотивации определяется степенью актуальности той или иной потребности  для работника. Чем насущнее нужда  в том или ином благе, чем сильнее  стремление его получить, тем активнее действует работник.

Процесс возникновения  мотивации  очень сложен и зависит от конкретного  человека и той ситуации, в которой он находится.

 

Классические  теории мотивации

 

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию.

Эти теории описывают структуру  потребностей, их содержание и то, как  данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности².

Все теории мотивации  делятся на две группы: содержательные, основанные на выявлении потребностей людей и их роли в мотивировании, и процессуальные, отражающие более сложный механизм мотивации. 

Наиболее известными теориями мотивации являются:

• Содержательные теории мотивации:

1) Теория иерархии потребностей А. Маслоу;

2) Теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

3) Теория двух факторов Герцберга.

• Процессуальные теории мотивации:

4. Теория ожиданий;
5. Теория справедливости;

6. Модель Портера-Лоулера.

 

Теория  иерархии потребностей А. Маслоу

Абрахам Маслоу разработал пирамиду иерархии потребностей, представленную на рисунке 2.

Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу.

1. Физические потребности. Потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности, защите от физических и психологических опасностей.
3. Социальные потребности, потребности в причастности.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.
5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

 

Теория потребностей МакКлеланда

Дэвид МакКлелланд считал, что людям  присущи три потребности: власти, успеха и причастности.³

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха это процесс доведения работы до успешного завершения. Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу на основе социальных потребностей

 

Теория  двух факторов Герцберга

Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Путем опроса сотрудников завода о их удовлетворенности условиями работы Герцберг сделал вывод, полученные ответы разделил на две большие категории, которые он назвал “гигиеническими факторами” и “мотивацией” представленные в таблице 1.

Таблица 1. Два фактора теории Герцберга.

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика  фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение  результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного  контроля за работой	Возможности творческого  и делового роста