Мотивация как средство повышения эффективности организации

Оба эти подхода, несмотря на их принципиальные отличия, имеют  одну общую черту, - и в том и  в другом случае предполагается, что  цели организации однозначно определены и принимаются всеми участниками  управленческой деятельности.

Ещё одно разделение областей управления необходимо провести по двум категориям: объектно-логического управления (ОЛУ) и социально-психологического управления (СПУ):

Объектно-логическое управление (ОЛУ).

Совершаемые управленческие действия: предвидеть, прогнозировать, анализировать, планировать, решать, организовывать (разрабатывать и внедрять) приказывать, давать указания, ставить задачи, координировать, контролировать.

Объектами управления являются: процесс, функция, информация, а также человек, подразделение - как элемент процесса, исполнитель функции и т.п.

Объектно-логическое управление часто называют административным.

Социально-психологическое  управление (СПУ).

Совершаемые управленческие действия: мотивировать (призывать, вдохновлять, поощрять и наказывать и т.п.), обучать, развивать, наставлять, проявлять заботу, осуществлять поддержку.

Объектами управления являются: человек - как социальный объект, являющийся эмоциональной и духовной личностью, имеющий свои взгляды, ценности, интересы; группа - как социум, задействованные в процессах, выполняющие функции и задачи.

Только гармоничное сочетание  двух этих компонентов в итоге  создаёт полноценный менеджмент и открывает путь к эффективному управлению:

 

Эффективный менеджмент = ОЛУ+СПУ.

 

Об эффективности управления предприятием можно судить по тому, как рядовые работники понимают и воспринимают информацию о целях  и задачах, умеют принимать правильные решения на своём уровне, действуют  адекватно обстановке, нацелены на решение задач предприятия; какие  возникают конфликтные ситуации, как они разрешаются; как скоординированы  действия работников и подразделений, как подкреплены своевременным  выделением ресурсов и так далее.

В таблице 5 приведены некоторые индикаторы эффективности управления и влияющие на них области управления предприятием:

 

Таблица 5. Индикаторы эффективности управления.

Индикаторы эффективности  управления	Влияющие области управления предприятием
Работник правильно понимает свои задачи.	Разработка, описание бизнес-процессов; Постановка целей (ясное толкование); Разработка и доведение стратегии  достижения целей; Планирование задач; Постановка задач; Миссия компании; Корпоративная  культура; Работник понимает свой вклад  в общий результат, в промежуточные  результаты. До исполнителей задачи доходят, разбитыми на понятные им блоки в понятной форме. Контроль прохождения и восприятия информации.
Работник имеет необходимую  квалификацию и компетентность.	Правильное видение потребности  в кадровых ресурсах; Подбор кадров; Расстановка кадров; Обучение принципам  и методам личной эффективности; Стимулирование повышения профессионального  мастерства; Обучение.
Работник мотивирован (его  интересы в согласии с интересами организации).	Разработка, описание бизнес-процессов; Адекватная оценка результатов; Система  материального стимулирования (вознаграждение по результатам); Учёт индивидуальных мотиваций; Своевременное предотвращение деструктивных конфликтов; Устранение системных конфликтов; Мотивация  карьерного роста; Планирование карьерного роста.
Работник имеет необходимую  энергию для выполнения задач	Благоприятная рабочая среда; Чувство сопричастности к "правому" делу; Благоприятный моральный климат; Состояние позитивного стресса; Компания предоставляет возможность  восстанавливать силы и энергию; Обучение приёмам восстановления, снятия стресса; Пропаганда и способствование  здоровому образу жизни.
Работник правильно ориентируется  в общих правилах и принципах.	Миссия компании; Корпоративная  культура; Ценности, принципы, правила; Дисциплинарные правила; Этические  нормы; Контроль прохождения и восприятия информации.
Продолжение таблицы 5.
Работник своевременно и  в полном объёме получает необходимую  информацию для выполнения задач.	Разработка, описание бизнес-процессов; Продуманная информационная система; Стремление к сотрудничеству; Контроль прохождения и восприятия информации.
При выполнении задач интересы работника (подразделения) в согласии с интересами других работников (подразделений)	Разработка, описание бизнес-процессов; Система материального стимулирования (вознаграждение по результатам); Учёт индивидуальных мотиваций; Своевременное  предотвращение деструктивных конфликтов; Устранение системных конфликтов; Стремление к сотрудничеству.
Действия работников скоординированы  во времени и пространстве.	Разработка, описание бизнес-процессов; Создание центров координации; Обучение планированию; Планирование действий; Контроль результатов; Анализ; Корректировка.
Действия работников подкреплены  своевременным выделением ресурсов (финансовых, человеческих, временных).	Финансовое планирование и прогнозирование; Управление денежными  потоками; Система планирования и  распределения нагрузки на персонал; Правильное распределение ресурсов (бюджетирование); Оперативное управление бюджетом; Контроль ресурсов.
Задачи и проблемы решаются в порядке их приоритетной значимости.	Разработка, описание бизнес-процессов; Понятны критерии принятия решений (миссия, ценности, установки, правила, понимание целей и задач предприятия); Обучение расстановке приоритетов; Согласование приоритетов.
Решения принимаются своевременно и качественно.	Разработка, описание бизнес-процессов; Владение актуальной информацией для принятия решений; Понятны критерии принятия решений (миссия, ценности, установки, правила, понимание целей и задач предприятия); Делегирование (центры принятия решений не должны быть перегружены); Распределение полномочий и ответственности; Обучение принятию решений.

Каждый критерий и показатель эффективности менеджмента имеет свою целевую направленность, свое содержание и место в оценке системы управления.

Эффективное функционирование системы управления организацией предполагает, что каждый ее элемент (организационная структура, кадры, методы и процессы управления, документооборот и т. д.) отвечает предъявляемым к нему специфическим требованиям. Кроме того, соответствует системе управления в целом, ее целям и задачам, а также тем элементам системы, в непосредственной зависимости от которых он находится.

 

Использование трудовых ресурсов предприятия

 

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. В части, от обеспечения предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиями с  плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать  и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

 

 

 

где Тр – тарифный разряд;

ЧР – численность рабочих.

 

Если фактический средний  тарифный разряд рабочих ниже планового  и ниже среднего тарифного разряда  работ, то это может привести к  выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить  доплату за использование их на менее  квалифицированных работ.

Административно – управленческий персонал необходимо проверять на соответствие фактического уровня образования каждого  работника занимаемой должности.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работа, образования  и т.д.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

 

,

 

 

 

Коэффициент оборота по выбытию (К_в):

 

,

 

Коэффициент текучести кадров (К_т):

 

,

 

Необходимо изучать причины  увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, увольнение из-за нарушений трудовой дисциплины), принимать во внимание и совершенствовать систему управлегния для снижения текучести кадров.

 

4. Роль и значение мотивации персонала в повышении эффективности деятельности предприятия

 

Мотивация, в организационном  контексте – это процесс, с  помощью которого менеджер побуждает  других людей для достижения организационных  целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатления, что  служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственной цели. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжения, и все потому, что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получат для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни.

Мотивирование —  это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования⁴.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предполагаемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает  воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:  усилие;  старание;  настойчивость; добросовестность;  направленность.

В настоящее время организация  эффективной системы мотивации  персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются: 

• Высокая текучесть кадров;
• Высокая конфликтность;
• Низкий уровень исполнительской дисциплины;
• Некачественный труд (брак);
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей;
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
• Халатное отношение к труду;
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов

сотрудников;

• Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности

фирмы;

• Низкая эффективность воздействия руководителей на

подчиненных;

• Низкий уровень межличностных коммуникаций;
• Сбои в производственном процессе;
• Проблемы при создании согласованной команды;
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на

рабочем тонусе сотрудников;

 

• Противоречия в отношениях между  предпринимателем и 

работником;

• Низкая эффективность методов нормативного описания труда;
• Неудовлетворенность работой сотрудников;
• Низкий профессиональный уровень персонала;
• Безынициативность сотрудников;
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом;
• Неудовлетворительный морально психологический климат;
• Недостаточное оснащение рабочих мест;
• Организационная неразбериха;
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
• Неразвитость соцкультбыта предприятия;
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
• Не налаженность системы стимулирования труда;
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и

ожиданиями от него начальником;

• Низкий моральный дух в коллективе;
• Проблемы в управлении персоналом, склонных к

честолюбию, карьерному росту.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика организации ЗАО  «Связной МС»

 

1. Общая характеристика организации ЗАО «Связной МС»

ЗАО «Связной МС» – федеральная  розничная сеть, европейского уровня, специализирующаяся на продаже услуг сотовых операторов, персональных средств связи, аксессуаров, портативной цифровой аудио- и фототехники. Компания является официальным дистрибьютором ведущих производителей GSM-телефонов и телефонов стандарта DECT, а также дилером крупнейших операторов сотовой связи. На сегодняшний день насчитывается более 2282 салонов под названием «Связной».

Целью деятельности организации  является получение прибыли от осуществления  предпринимательской деятельности.

Основными видами деятельности компании являются:

Торгово-закупочная деятельность, в том числе:

• Оптовая и розничная торговля промышленными товарами,

включая продукцию производственно-технического

назначения;

• Организация сети торговых предприятий;
• Коммерческое посредничество и представительство;
• Выполнение экспедиционных и транспортных работ,

необходимых для реализации продукции.

Миссия компании – «Мы служим людям. Мы создаем увлекательный мир мобильной коммуникации, общения и новых возможностей, - мир, в котором каждый человек находит понимание и радость. С нами просто, удобно, интересно».

По состоянию на 31 декабря 2009 г. уставный капитал Общества составляет 1 100 000 000 (Один миллиард сто миллионов) рублей.

Уставный капитал Общества разделен на 110 000 (Сто десять тысяч) обыкновенных именных бездокументарных акций номинальной стоимостью 10 000 (Десять тысяч) рублей каждая.

 

История компании ЗАО «Связной МС»

 

Бизнес, который положил  начало  компании ЗАО «Связной МС», был основан в октябре 1995 года. С момента создания деятельность осуществлялась под брендом «Максус», основным направлением являлась оптовая торговля телефонами стандарта DECT и персональной аудиотехникой.