Мотивация как средство повышения эффективности организации

 

Гигиенические факторы связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа, а мотивации  — с самим характером и сущностью  работы.

 

Процессуальные  теории мотивации

Содержательные классических теорий мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.

 

Теория  ожиданий

В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить это, в частности, как много усилий он готов затрачивать для достижения желаемого.

В теории ожиданий подчеркивается важность трех факторов:

1. Взаимосвязь затраты труда — результаты;
2. Взаимосвязь результаты — вознаграждение;
3. валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Схематически  теория ожиданий представлена на рисунке 3.

 

Рисунок 3. Действие теории ожиданий.

 

Поведение человека постоянно связано с выбором  из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается.

 

Теория справедливости

 

Теория справедливости говорит  о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у сотрудника возникает психологическое напряжение.

Модель Портера - Лоулера

 

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Схематично модель Портера-Лоулера представлена на рисунке 4.

 

 

Рисунок 4. Модель Портера-Лоулера

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Методы  и формы мотивации персонала

 

Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд. Менеджмент имеет большой выбор методов мотивации. В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием.

Методы мотивации персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности  системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на три группы:

• Экономические методы.

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление  после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы.

• Организационно-административные методы.

Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности, и опирающейся  на возможность принуждения.

• Социально-психологические методы.

Применяются с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

 

Формы мотивации 

Все виды и формы мотивации  можно разделить на  материальные и нематериальные методы, такое разделение представлено в таблице 2.

Таблица 2. Материальная и нематериальная мотивация.

Материальные

Нематериальные

1.  Заработная плата,  соответствующая рыночной; 2.  Персонализация компенсаций; 3.  Премирование по  результатам работы подразделения и организации в целом; 4.  Вознаграждение за  выслугу лет; 5. Доплата за интеллект; 6. Дополнительные отпуска; 7.  Доплата на питание; 8.  Обеспечение спецодеждой; 9.  Ссуды на приобретение  жилья; 10. Доплата на лечение  работников или ветеранов; 11.  Новогодние подарки  и подарки к юбилеям; 12. Доплата в связи с  уходом на пенсию или инвалидность; 13. Доплаты пенсионерам; 14. Льготы стипендиатам.

1. Справедливая система оплаты труда;   2. Возможности использовать свой интеллектуальный потенциал; 3. Возможности профессионального обучения и повышения квалификации; 4. Перспективы карьерного роста; 5. Социальная защищенность работников 6. Социальная инфраструктура: стадион, дворец культуры, база отдыха. 7.  Создание безопасных и комфортных условий труда; 8.  Моральное вознаграждение: •  звание «Лучший по профессии»; •  «Заслуженный ветеран» и т.д. 9. Благоприятный психологический климат в коллективе;  10. Система адаптации.

 

Материальная мотивация  не всегда более эффективна нематериальной, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами.

 

Методы материальной мотивации

Оплата труда. Наиболее эффективным  способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при  этом самым основным является определение  величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще  большее нежелание выполнять  свои служебные обязанности.

Премия. Распространенным способом материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет.

Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен  в сфере торговли и оказания различных  услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что  заработок работника не имеет  четко обозначенного предела, а  зависит от профессионализма работника  и его способности стимулировать  продажу товаров или услуг.

Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко  становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится.

 

Методы нематериальная мотивации

Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация  и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального  поощрения.

Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы мотивирования, действующей в компании, необходимо постоянно развивать и совершенствовать. Внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию взаимопонимания между работниками и топ-менеджерами.

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается  в том, что для каждого конкретного  коллектива необходима определенная корректировка  стандартных схем. Существуют общие  принципы, действенные в большинстве  случаев, однако чтобы мотивация  была действительно эффективной, следует  подстраивать ее под интересы конкретных работников.

Цель нематериальной мотивации  достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая  отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация  в виде участия в совместных корпоративных  мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей  работоспособности персонала и  на его желании внести свой вклад  в общее дело.

Необычные способы мотивации

Мотивация развлечением. Часто бывает, что даже интересная работа становится рутиной. Даже молодой и полный энтузиазма сотрудник через несколько лет на такой должности начинает чувствовать себя подавленно. Ему кажется, что он не развивается, что он всю жизнь будет заниматься только этим. В подобных случаях поможет такой вид мотивации как развлечение.

К примеру, в страховой  компании DPmann каждый сотрудник ежегодно получает возможность реализовать любую свою идею — пусть даже коллеги сочтут ее сумасшедшей — за счет фирмы, если сумеет доказать, что это конкретное сумасбродство пойдет ему на пользу.

Мотивация искусством. У многих людей есть склонность изо дня в день общаться только с теми, с кем они непосредственно связаны по работе — что не лучшим образом сказывается на результатах. Искусство может стать для таких людей средством, инициирующим обсуждение общих проблем, стать тем, что сводит их вместе. Например, компания Akzo Nobel, работающая в химической индустрии, покупает картины молодых перспективных художников и спонсирует музыкальные мероприятия. Подразделения этой фирмы, расположенные в разных странах, могут обмениваться приобретенными картинами, благодаря чему их сотрудники знакомятся и вступают в более тесное взаимодействие, а также расширяют свой кругозор.

Интерес. Для многих людей важно, чтобы работа была интересной. Вызовы и преграды их не пугают, а скорее воодушевляют. Но таких видов деятельности не очень много. Поэтому руководителю нужно приложить немало усилий к тому, чтобы сделать работу подчиненных как можно более увлекательной.

Кадровые перестановки. Распространенным видом мотивации является продвижение по службе, помогающее сотруднику почувствовать, что его ценят как профессионала. Однако повышение — не единственно возможный вариант мотивации человека, который засиделся на своем месте и которому уже поднадоела его работа.

Если горизонтальная ротация  не всегда возможна или руководитель считает ее слишком рискованной, то, чтобы разнообразить деятельность подчиненных, он может организовать рабочую группу из сотрудников разных отделов для решения той или  иной проблемы. Это позволит им переключиться  на новые вопросы и наладить взаимодействие с новыми людьми — с пользой  для компании. А если такая группа будет влиять на работу руководителя (например, на принятие им важных решений), то входящие в нее сотрудники почувствуют  себя мотивированными вдвойне.

Признание достижений. В компании Walt Disney в честь ключевых сотрудников оформляют окна кафе, выходящие на центральную улицу парка Disneyland. А в салоне одного из самолетов Southwest Airlines размещен перечень имен лучших сотрудников компании. Подобные приемы не составляют особого труда, зато эффект может быть значительным. Скажем, Southwest Airlines выделяется (вероятно, во многом благодаря этому) самой низкой в своей отрасли текучестью кадров.

Растущая конкуренция  предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. Из-за неверной направленности труда  реально возникновение конфликта  между собственными потребностями  человека и целями коллектива, организации  в целом, что создает существенный барьер для роста эффективности. В результате в наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные команды профессионалов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Сущность эффективности деятельности организации и система показателей эффективности

 

Эффективность - от латинского слова ’’effectus’’ – исполнение,  действие - относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение.

Экономическая эффективность - это получение максимума возможных  благ от имеющихся ресурсов.

В условиях рыночной экономики  основой предпринимательства является прибыль, доход, и в качестве первичного критерия экономической эффективности  выступает максимизация прибыли  на единицу затрат и ресурсов при  высоком качестве продукции, работ  и услуг, и обеспечения конкурентоспособности. Деятельность тем эффективнее, чем  больше степень достижения целей  и меньше затраты на их реализацию.

Различают общую (абсолютную) и сравнительную (относительную) эффективность. Общая эффективность необходима для оценки и анализа общеэкономических  результатов и эффективности  на различных уровнях экономики (макро- и микроуровнях) за определенный период времени и в динамике для сопоставления уровня эффективности. Сравнительная эффективность рассчитывается и анализируется при обосновании принимаемых производственно-хозяйственных, технических и организационных решений, для отбора из альтернативных вариантов наилучшего (оптимального). Такой отбор осуществляется на основе сопоставления (сравнения) по вариантам системы технико-экономических показателей, расчета срока окупаемости или коэффициента эффективности дополнительных капитальных вложений, величины экономического эффекта.

В современных экономических  условиях эффективное функционирование предприятия любой организационно-правовой формы вне зависимости от видов  деятельности является обязательным условием его существования. Деятельность любого предприятия должна быть рентабельна  и целью любой деятельности является получении максимальной прибыли. Достижении этой цели зависит от очень большого числа факторов и связано с общей организацией деятельности, применение высоких технологий, финансовыми возможностями, а так же с технической оснащенностью предприятия.