Мотивация трудовой деятельности

Сотрудникам компании «Оптик-Центр» предложена анкета (Приложение В). В разработанной анкете сотрудникам предлагалось вначале оценить степень важности для них каждого из указанных факторов в баллах от 0 («совсем неважно») до 10 («критически важно»). Затем полученные балльные оценки использовались для вычисления корректирующих коэффициентов, отражающих относительную важность или «долю» каждого фактора в общей удовлетворенности работника. Эти коэффициенты рассчитываются путем нормирования исходных оценок важности факторов и представляют собой набор чисел от 0 до 1, дающих в сумме 1. Чтобы учесть отношение сотрудника к каждому из этих факторов, полученные оценки удовлетворенности (от 1 до 10) умножаются на корректирующие коэффициенты и затем складываются. В результате получаем индекс удовлетворенности работника.

На рисунке 7 приведены результаты оценки удовлетворенности персонала компании «Оптик-Центр».

Рисунок 7 – Индексы удовлетворенности работников компании

«Оптик-Центр»

Из диаграммы видно, что средняя удовлетворенность сотрудников компании «Оптик-Центр» по всем категориям персонала находится в интервале от 6 до 7 баллов, что не влияет существенно на производительность и качество труда, но, тем не менее, согласно введенной шкале индексы удовлетворенности все-таки немного ниже нормы.

Таким образом, диагностика существующей системы нематериальной мотивации и анализ потребностей персонала показал необходимость усовершенствованной системы нематериальной мотивации, так как различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования. Новая система будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу и ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей.

Рисунок 8– Степень воздействия морального стимулирования на менеджеров «Оптик-Центр»

Проанализировав рисунок 8 можно сделать вывод, что разработка мер по усилению морального стимулирования существенно отразится на трудовой деятельности сотрудников.

Таким образом, диагностика существующей системы нематериальной мотивации и анализ потребностей персонала показал необходимость усовершенствованной системы нематериальной мотивации, так как различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования. Новая система будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу и ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело.

Результатом действия системы стимулирования должно быть повышение эффективности деятельности организации, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника. При этом нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования,  индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Таким образом, в данной главе был проведен анализ хозяйственной деятельности «Оптик-Центр», внешней и внутренней среды, кадровый аудит компании. В ходе проведенного всестороннего анализа получена информация о том, что внешняя и внутренняя среда для развития компании благоприятная, но наблюдается достаточно высокий уровень текучести кадров среди ключевых сотрудников, уникальных специалистов.

Было выдвинуто предположение, что высокая текучесть является следствием недостаточной мотивации сотрудников, то есть проблема системе мотивации персонала. В свою очередь необходимо подчеркнуть, что текучесть персонала, отсутствие лояльности персонала непосредственно влияют на все процессы в компании, а соответственно на эффективность работы.

2.3 Аудиторское заключение

Адресат:

Наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Оптик-Центр»

Место нахождения: 628600,Российская Федерация, ХМАО-Югра, Нижневартовский район, ул. Индустриальная, 34

Аудиторская организация:

Наименование : ООО «Аудиторская фирма «Фемида-Аудит»

Место нахождения: 123100, г. Москва, Шмитовский проезд дом 3, стр. 1

Система менеджмента качества компании «Фемида – Аудит» сертифицирована на соответствие требованиям ISO 9001:2000 компанией «Moody International»,

Сертификат № 20110711009 от 24.12.2007, продлен до 7.12.2013 года. Компания проходит ежегодную проверку для подтверждения соответствия требованиям ISO 9001:2008.

Нами, ООО  «Аудиторская фирма «Фемида-Аудит», в соответствии с договором № 5375 от  25  апреля 2011 года об оказании аудиторских услуг проведен аудит работы кадрового резерва  в ООО «ЮКОРТ»  с  18 апреля 2008 года по 1 января 2011 включительно.

Мы провели аудит в соответствии с:

-Федеральным законом "Об аудиторской деятельности";

-Федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности;

-Дополнениями в Федеральные правила (стандарты) аудиторской деятельности;

-Внутренними правилами (стандартами) аудиторской деятельности;

    При проведении аудита работы кадрового резерва  были проанализированы следующие документы:

-Учредительные документы

-Должностные инструкции

-Штатное расписание

-Приказы;

   Аудит проводился нами таким образом, чтобы получить достаточную уверенность в том, что  предоставленная документация не содержит существующих искажений. Аудит  включал в себя:

- Анализ численности и  категории персонала, пола и возраста, стажа работы на предприятии, текучести кадров, причин увольнений из компании

- Оценку системы мотивации персонала;

   Мы полагаем, что проведенный аудит дает достаточные основания для выражения нашего мнения о достоверности во всех кадровых документов по предприятию ООО «Оптик-Центр».

   После проведения аудита работы кадрового резерва сделаны следующие выводы:

1.      На предприятии высокий уровень текучести персонала;

2.      Рассмотрев систему мотивации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.

Руководитель аудиторской организации или аудитор: Агуреева Ю.Ю.

Руководитель аудиторской проверки _____________ Агуреева Ю.Ю.

МП

Заключение

Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.

Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии. Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы у предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Цель  работы - совершенствование системы нематериальной мотивации на предприятии «Оптик-Центр», достигнута

Данная цель достигалась путем решения конкретных задач, а именно были изучены теоретические аспекты мотивации персонала, рассмотрено содержание классических и современных теорий мотиваций.

Был проведен организационно-кадровый аудит компании.

В ходе проведения организационного аудита деятельности была рассмотрена организационная структура, проведен анализ внешней и внутренней среды компании, анализ конкурентных возможностей, анализ ресурсов компании и анализ основных экономических показателей деятельности.

При проведении кадрового аудита был проанализирован качественный и количественный состав персонала предприятия; определены основные проблемы в этой сфере. Одной из проблем, выявленных в ходе проведения кадрового аудита, была названа высокая текучесть персонала среди такой категории персонала, как специалисты.

Рассмотрев систему мотивации, был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.

список использованных источников

1.           Ансофф И. Стратегический менеджмент: классическое издание. – Спб.: Питер, 2009. – 344 с.

2.           Бауман З. Мыслить социологически: Учебное пособие /Пер.с англ. Под ред. А.Ф.Филиппова. – М.: Аспект Пресс, 1996. – 225 с.

3.           Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. – М.:  Гардарика, 2002. – 528 с.

4.           Выгодский Л. С. Избранные психологические исследования. – М.: АПН РСФСР, 1956. – 242 с.

5.           Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.

6.           Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Институт психологии РАН, 1998. –  224 с.

7.           Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры. –   СПб.: Питер, 2001. – 311 с.

8.           Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 220 с.

9.           Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. – М.: НОРМА – ИНФРА-М, 2001. – 528  с.

10.      Козловский В.А., Маркина Т.В., Макаров В.М. Производственный и операционный менеджмент: Учебник. – СПб.: Специальная литература, 1998. – 366 с.

11.      Леонтьев А.Н. Философия психологии: Из научного наследия / Под ред. А. А. Леонтьева, Д. А. Леонтьева. – М.: МГУ, 1994. – 228 с.

12.      Ливингстон Дж. Стерлинг.  «Эффект Пигмалиона» в сфере управления // Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006, С. 55-81.

13.      Ломов Б. Ф. Основы инженерной психологии /Второе изд. – М.: Высшая школа, 1986. – 447 с.

14.      Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.:  Евразия, 2001. – 478 с.

15.      Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 704 с.

16.      Михельсон-Ткач В.Л. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка /В.Л. Михельсон-Ткач, Е.Н. Скляр //Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 1. – С.71-77

17.      Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие  / Под ред. Моргунов Е.Б. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с.

18.      Мюнстерберг Г. Основы психотехники/ В двух томах. Том 1. – СПб.: Алетейя, 1996. – 352 с.

19.      Осташков А.В. Маркетинг: Учебное пособие. – Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. – 293 с.

20.      Портер М. Конкурентная стратегия. Методика анализа отраслей и конкурентов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 454 с.

21.      Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. – М: Прогресс, 1991. – 343 с.

22.      Томилов В. В. Культура предпринимательства. – СПб: Питер, 2000. – 368 с.

23.      Тоффлер Э. Шок будущего. – М.: АСТ, 2004. – 557 с.

24.      Управление персоналом: учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

25.      Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: ЭКМОС, 2000. – 352 с.

26.      Хэнди Ч. Е. По ту сторону уверенности. О новом мире внутри и вокруг организаций.  – СПб.: Питер, 2002. – 222 с.