Мотивация трудовой деятельности

 

Оглавление

 

Введение 3

1. Мотивация  трудовой деятельности как элемент  и функция управления 5

1.1.        Понятие и типы мотивации трудовой  деятельности 5

1.2. Функции  мотивов в системе управления  персоналом 8

1.3. Факторы  повышения трудовой активности  персонала 10

1.4. Методы  мотивации трудовой деятельности 12

2. Система  мотивации персонала  в   ОАО «Северо-Западный Телеком» 15

2.1. Краткая  организационно-экономическая характеристика    предприятия 15

2.2. Анализ  системы мотивации ОАО «СЗТ» 22

3. Совершенствование  системы мотивации работников  ОАО «СЗТ» 27

Заключение 37

Список литературы 39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных  аспектов мотивационной сферы сотрудников  сегодня и наиболее эффективных  методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу  уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие  цели - личные и профессиональные - они  преследуют? Чем можно их заинтересовать? Что предпочесть: создавая систему  мотивации: поощрения или наказания?

Мотивация в ее традиционном понимании представляет собой специальные  технологии и факторы, побуждающие  работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может  преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без  высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации  в конечных результатах и без  их стремления внести свой вклад в  достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Вопросам изучения трудовой мотивации, отдельных аспектов управления мотивацией персонала посвящены  многие теоретические исследования отечественных и зарубежных ученых-экономистов, философов, психологов, социологов. Существенный вклад в теоретическую разработку исследуемой проблемы внесли научные  труды Веснина В.Р., Виханского А.С., Бусыгина А.В., Грачева М.В., Здравомыслова  А.Г., Ильина Е.П., Кутелева П.В, Лобанова А.А, и др. Теоретические вопросы  мотивационного процесса в разное время  исследовали западные ученые - Альберт  М., Мескон М.Х, Максвелл Дж., Хедоури  Ф. и др.

Цель данной работы -  определить место мотивации в системе  управления персоналом современной  организации и разработать направления  совершенствования мотивационной  деятельности на конкретном предприятии.

       Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.

Объектом исследования выбрано  ОАО «Северо-Западный Телеком».

Методологическую основу написания работы составили труды  ведущих ученых-экономистов по проблемам  мотивации и стимулирования работников предприятий и организаций к  эффективной деятельности, публикации в периодической печати.

 

 

 

1. Мотивация трудовой  деятельности как элемент и  функция управления

1.1.        Понятие и типы мотивации трудовой деятельности

 

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут  быть внутренними и  внешними. К  внутренним относятся потребности, интересы, желания,  стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями,  общественными организациями для  повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных  сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности [15].

Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников  к целенаправленным действиям. Она  выступает движущей, побудительной  силой  человеческой деятельности  и  поведения на основе  глубокой личной заинтересованности и вовлеченности  в ее осуществление. Следует различать  социально-психологическую и социально-экономическую  мотивации. Первая из них формируется  под воздействием на индивидуум таких  факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения  и т. д. Второй тип определяется  более   широким   кругом   факторов,   такими   как отношения  собственности,   предпринимательская  среда  и  условия  для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии   подбора   и   выдвижения   кадров,   система   организации труда,   производства   и   управления.   Два   этих   вида   мотивации неразрывны и взаимообусловлены [7].

Мотивация трудовой деятельности – это побудительная сила  трудовой деятельности  и  поведения  на основе  глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление [10].

Выделяют три типа мотивации  труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует  интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации  выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание  их окружающими, чувство ответственности  и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких  мотивах, приносит удовлетворение. Человек  трудится не только для получения  заработка. Он испытывает интерес к  содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких  работников нет необходимости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации  являются формы оплаты труда, уровень  напряженности норм труда, уровень  инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме  цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация  базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем  безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне [7].

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая  включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и  мотивационную структуру поведения. Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности   → побуждения (или мотивы)  →    поведение (действие) → результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения  простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

Личные потребности как  побудительная сила трудового поведения  человека обуславливаются тем, что  удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством  труда. Поэтому вырабатывается такое  осознанное отношение к труду, когда  он воспринимается как средство обеспечения  физического существования. В результате потребности приобретают форму  интереса к тем или иным видам  деятельности, объектам и предметам. Интерес выражает возможный в  данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для  его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы  удовлетворить ту или иную потребность.

Интересы зависят от психических  качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного  уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в  целом.

По уровню действенности  различают пассивные и активные интересы. Пассивные — это созерцательные интересы, при которых человек  ограничивается восприятием интересующего  его объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при  ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области. Активные действенные  интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.

По направленности различают  непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный — интерес  к самому процессу деятельности, опосредованный - интерес к результатам деятельности.

Носителями потребностей и интересов выступают разнообразные  общности, т. е. общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна  совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. Соотношение и взаимодействие этих интересов определяет социально-экономическое  развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обуславливают борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед

На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных  показателей работы предприятия, в  выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором  соответствующих форм и систем оплаты труда [23].

 

1.2. Функции мотивов  в системе управления персоналом

 

Управление персоналом требует  учета многообразных функций, которые  выполняют мотивы. К ним относятся:

·  ориентирующая  (направляет работника при выборе вариантов поведения);

·    смыслообразующая (определяет субъективную значимость поведения работника);

·    опосредованная (определяет побудительные силы);

· мобилизующая  (мобилизует работника при необходимости осуществления значимой для него деятельности).

Так как человек включен  в систему сложных разнообразных  отношений с окружающим миром, его  деятельность нередко обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром, которое  имеет сложную иерархическую  структуру.

Мотивационная структура  формируется под влиянием двух групп  факторов: внутренних и внешних. Первые связаны с самой трудовой деятельностью (содержание труда, оценка работником своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство  ответственности, самореализации в  труде). Труд, основанный на таких мотивах, приносит наибольшее удовлетворение и  не требует жесткого контроля и административного  принуждения. Внешние факторы находятся  вне пределов трудовой деятельности (политика вышестоящей организации  и методы управления кадрами, стиль  руководства, компетентность руководителей, условий труда, психологический  климат, вознаграждение за труд, общественный и профессиональный статус, гарантированность сохранения рабочего места) [3].

Высокая степень удовлетворенности  трудом и его эффективность возможны, когда внутренние мотивы являются определяющими, когда труд воспринимается как деятельность, приносящая удовлетворение. Внутренняя мотивация создает основу для  формирования высшего типа отношения  к труду как средству самореализации личности. Если же определяющими являются внешние факторы, труд выступает  как плата за приобретение других благ и вещей.

В условиях перехода к рыночной экономике мотивация трудовой деятельности имеет важное значение. Это главным  образом связано с раз­государствлением и приватизацией. Чувство собственника и конкурентный режим хозяйствования усиливают перспективные факторы  мотивации к труду. Человек, работающий с использованием своих орудий труда, достигает более высоких результатов. Это обусловлено различной мотивацией и ее составляющими элементами (потребностями, интересами, установками труда и т. д.).

Конкуренция между хозяйственными звеньями различных форм собственности  и хозяйствования повышает необходимость  шире использовать научно-технические  достижения, обеспечивать рост производительности труда, бережно использовать ресурсы, сокращать излишнюю численность  работников. Это создает предпосылки  для ограничения применения ручного  малоквалифицированного труда и  труда в неблагоприятных условиях. Рыночные отношения, стимулируя повышение  эффективности производства, вместе с тем обостряют проблему трудоустройства  населения, ужесточают требования к  профессионализму, усиливают социальную напряженность из-за возникновения  материального неравенства, роста  безработицы, неполной занятости снижения жизненного уровня части населения. Поэтому при переходе к рыночным отношениям необходимо выработать эффективный механизм трудовой мотивации [19].