Мотивация трудовой деятельности

 

1.3. Факторы повышения  трудовой активности персонала

 

Отношения к труду определяются социально-экономической средой, в  которой осуществляется трудовой процесс  и которая определяет положение  человека как в обществе в целом, так и в различных группах. В числе факторов, действующих  на трудовую активность человека, выделены факторы макросреды, общей и локальной  микросреды.

К факторам макросреды относится система социальных отношений общества, условия жизни человека в нем. Эти условия раскрывают в той или иной мере перспективу духовного и творческого развития личности. Воздействуя на структуру общих жизненных мотивов, они создают основу для формирования положительных стремлений [8].

Факторы общей микросреды характеризуют специфические условия  деятельности работника в производственном коллективе, особенности его социальной организации. К числу таких факторов относятся: организационная структура  коллектива, система социального  управления, стимулирование труда, общие  задачи, решаемые коллективом, отраслевая специфика, содержание и условия  труда, быта и досуга работников, уровень  социального и экономического развития коллектива.

Факторы локальной микросреды действуют в рамках первичного коллектива, малой группы. Они во многом обусловлены  факторами общей микросреды, являются их конкретным проявлением. Роль каждого  фактора в формировании трудовой мотивации зависит от значения, которое  он имеет для осуществления процесса трудовой деятельности отдельных социальных групп, удовлетворения их потребностей, реализации интересов.

Факторы формирования отношения  к труду можно разделить на объективные, образующие независимо от субъекта предпосылки его деятельности, обусловленные особенностями производственной и внепроизводственной среды, и  субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и  психике работника, с его индивидуальными особенностями [22].

Объективные факторы бывают общие и специфические.

К общим относятся социально-экономические  и иные условия трудовой деятельности, например, производительные силы, обуславливающие  типичное для данного общественного  строя отношение людей к участию в труде.

Специфические факторы - это  условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата труда, социально-психологический климат в коллективе и др.

Комплексная система мотивации  труда должна отвечать следующим  требованиям:

· учитывать  все  потребности  и   интересы   конкретного  человека; формировать мотивационно - стимуляционное поле на основании  факторов макро- и микросреды, в которой  находится конкретный человек;

·воздействовать на «мотивационное ядро» работника. Через социально-психологический  механизм это воздействие реализуется  в определенном социальном поведении.

 

1.4. Методы мотивации  трудовой деятельности

 

Система мотивации труда  включает следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные.

Организационно-производственные методы направлены на создание благоприятных  условий для трудовой деятельности работников.

Они должны учитывать  потребности  людей,  способствовать ритмичной  работе, вызывать положительные эмоции.

Социально-экономические  методы нацелены на создание гибкой системы  экономического стимулирования работников. Прежде всего необходимо обеспечить условия для выбора различных  форм собственности на предприятиях (акционерной, коллективной, кооперативной, арендной и др.). Важно также разработать  научно обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в зависимость от конечных результатов производства, напряженности  и сложности труда, загруженности  работника в течение смены, условий  и работы.

Особой сферой мотивации  труда является стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с  меньшей численностью путем внедрения  гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и результативности труда.

Административные методы базируются на присущих системе управления отношениях подчинения. Орган или  руководитель, наделанный властью, координирует деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических  задач посредством комплекса  организационно-распорядительных и  нормативных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения, стандарты предприятия), которые носят обязательный характер и адресуются конкретным должностным  лицам или группам работников и регламентируют их действия. Административные методы не должны исключать экономических. Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки.

Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых  должно гарантироваться правовыми  нормами, содержащими сведения о  должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном поведении  работников. Правовые предписания вносят порядок и организованность в  систему социальных связей, определяют правовое положение должностных  лиц и коллективов, наделяют их правами  и обязанностями по отношению  друг к другу и в конечном счете  побуждают людей к активному  поведению.

Социально-психологические  методы направлены на создание условий  обеспечения для развития производственной демократии, благоприятной обстановки в коллективе, в которой человек  чувствует себя комфортно.  Созданию таких условий способствуют стиль  руководства, понимание непосредственным руководителем социально-психологических  процессов, происходящих в коллективе, знание потребностей, интересов людей  и умение на них воздействовать, контактировать с различными социально-демографическими группами в коллективе (молодежь, женщины, люди предпенсионного возраста д.); поддержка инициативы и предприимчивости своих работников, стремление найти новые формы организации производства, повысить качество продукции. В свою очередь руководитель должен постоянно ощущать поддержку своих работников. Коллектив должен работать в атмосфере социальной защищенности и взаимоуважения.

Информационно-разъяснительные  методы предназначены для повышения  уровня информированности работников в производственной и внепроизводственной  жизни. Информация должна быть доступной, правдивой, разносторонней и полной. Информированный человек трудится более уверенно, чем малоинформированный. Роль информации особенно возрастает в условиях рынка.

Реализация методов усиления мотивации к высокопроизводительному  труду предполагает:

·увязку вознаграждения с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом;

·публичное признание заслуг тех людей, чьи результаты труда превосходят средние показатели, характерные для работников данной категории;

· выплату работнику доли прибыли от увеличения производительности труда;

·участие работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты деятельности сотрудников;

· уточнение должностных обязанностей работников;

·недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы;

·      отсутствие каких-либо специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ними и работниками.

 

 

 

 

2. Система мотивации персонала в ОАО «Северо-Западный Телеком»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

 

 «Северо-Западный Телеком» (СЗТ, ММВБ: SPTL, РТС: SPTL) – российская телекоммуникационная компания, одна из семи межрегиональных компаний связи (МРК). Полное наименование – Открытое акционерное общество «Северо-Западный Телеком». Штаб-квартира – в Санкт-Петербурге.

Миссия Вологодского филиала ОАО «СЗТ»:

Способствовать развитию общества, обеспечивая свободу общения  и получение информации.

Цели Вологодского филиала  ОАО «СЗТ»:

-поступательное и динамичное развитие Компании;

-повышение капитализации Компании;

-поддержание высокой эффективности деятельности;

-обеспечение высоких дивидендов акционерам;

-удовлетворение спроса клиентов – частных лиц и предприятий – на современные инфокоммуникационные услуги;

-социальное развитие регионов, в которых работают филиалы Компании;

-поддержание положительной репутации, а также имиджа ответственной и стабильной Компании в глазах инвесторов, акционеров, клиентов, партнеров.

Компания Вологодский филиал ОАО «СЗТ» предоставляет спектр высокотехнологичных телекоммуникационных услуг населению г. Вологды и Вологодской области, а именно: г. Череповец, г. Великий Устюг, п. Верховажье, п. Вожега, г. Грязовец, п. Шуйское, г. Сокол, п. Сямжа, п. Устье-Кубенское, г. Харовск, г. Бабаево, г. Белозерск, с. Липин Бор, г. Вытегра, п. Кадуй, г. Кириллов, г. Устюжна, п. Чагода, п. Шексна, с. имени Бабушкина, п. Кичменгский Городок, г. Никольск, с. Нюксеница, с. Тарногский городок, г. Тотьма.

Количество абонентов  сети кабельного телевидения за 2010 год увеличилось на 360 клиентов или на 2,5% к уровню прошлого года. Низкие темпы роста абонентской базы обусловлены отсевом абонентов в связи с прекращением оказания услуг кабельного телевидения в рамках «Социального пакета».

Продолжает падать исходящий  платный телеграфный обмен, который к уровню 2009 года составил 68,2%. Объем трафика по услугам доступа к информации с использованием инфокоммуникационных технологий (Интернет) с доступом по выделенным каналам вырос в 2,16 раза к уровню прошлого года. Объем соединений по сети Интернет с доступом через ТФОП снизился и составил 45,8% к уровню 2009 года, что обусловлено активным переключением абонентов на услуги широкополосного доступа в Интернет. Количество пользователей по выделенному доступу в Интернет по технологии xDSL увеличилось за 2010 год на 37 тыс. абонентов и составило на конец года 86 тыс. абонентов, в апреле 2010 года был подключен девяноста тысячный абонент. Объем внутризонового трафика между пользователями фиксированной связи в пределах одного субъекта РФ составил 98,6% к уровню 2009 года. Объем соединений от пользователей фиксированной связи к пользователям подвижной связи на коды DEF остался на уровне 2009 года.

В таблице 1 представлен состав доходов ОАО «СЗТ» в подотраслевом разрезе.

Из таблицы 1 видно, что абсолютный прирост доходов в 2010 году составила  услуга «Интернет и передача данных»  в объеме 110,47 млн. руб. Вторыми по значимости являются доходы от услуги «Городская и сельская телефонная связь» и «Внутризоновая телефонная связь», в сумме прирост доходов которых составил 71,59 млн. руб.

Таблица 1

Состав доходов ОАО «СЗТ» в подотраслевом разрезе, млн. руб.

Показатели	2009 г.	2010 г.	Уд. вес в общей сумме доходов 2010 году, %	2010 г. в % к 2009 г.	Абсолют. прирост(+) или снижение(-), млн. руб.
Внутризоновая телефонная связь	279,01	310,77	15,6	111,4	31,76
Городская и сельская телефонная связь	886,18	926,01	46,3	104,5	39,83
Документальная электросвязь	435,98	546,75	27,3	125,4	110,77
в том числе: Интернет и  передача данных	428,12	538,58	26,9	125,8	110,47
Проводное вещание	28,36	23,70	1,2	83,4	-4,66
Услуги присоединения и пропуска трафика	179,95	170,04	8,5	94,5	-9,91
Телевидение, подвижная радиосвязь,	15,50	21,18	1,1	136,7	5,69
Итого:	1 824,97	1 998,45	100,0	109,5	173,48

 

Эксплуатационные затраты  за 2010 год (таблица 2), отраженные в бюджете филиала, составили 1,63 млрд. руб. по сравнению с 1,27 млрд. руб. в 2009 году. Рост затрат составил 370,46 млн. руб. или 129% к уровню предыдущего года.