Мотивация трудовой деятельности

 

В таблице 5 представлены расходы  на социальные нужды работников.

Таблица 5

Расходы на социальные нужды  на персонал и бывших работников ОАО «СЗТ» в 2010 году

Статьи затрат	Сумма выплат
Мат. помощь бывшим работникам-пенсионерам, млн. руб.	1,19
Мат. помощь в случае смерти бывшего работника филиала, тыс. руб.	159,00
Мат. помощь бывшим работникам-пенсионерам  участникам ВОВ к Дню Победы, тыс. руб.	26,50
Компенсация абонентской  платы за телефон бывшим работникам, тыс. руб.	133,13
Мат.помощь близким родственникам, в случае смерти работника филиала, тыс. руб.	30,00
Социальное пособие бывшим работникам филиала и одиноким пенсионерам  в соответствии с законодательством, тыс. руб.	7,00
Путевки в оздоровительные  лагеря и санатории (детям работников), тыс. руб.	613,50

 

Сотрудники филиала проходят долгосрочное обучение в СПбГУТ им. проф. М.А. Бонч-Бруевича, ВоГТУ, ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, АКТ СПбГУТ на основе заключенных договоров о предоставлении образовательных услуг. В высших учебных заведениях обучается 10 работников, 2 работника завершили обучение в среднем специальном учебном заведении. В 2010 году в Архангельский колледж телекоммуникаций по целевому набору поступило 13 работников филиала.

Всего за 2010 год по всем направлениям обучено 1248 работников филиала, из них:

-руководителей всех уровней – 104 человек;

-специалистов – 713 человек;

-рабочих – 46 человек.

На базе учебных классов  управления персонала Вологодского филиала за 2010 год прошли профессиональную подготовку, профессиональную переподготовку, повышение квалификации 583 человека – слушателей курсов и семинаров.

В течение года системно обучались специалисты коммерческого блока «Развитие компетенций в области продаж и обслуживания» – 112 чел.

За 2010 года проведено 12 семинаров, в которых приняли участие руководители подразделений, начальники линейных участков, зам. начальников линейных участков, специалисты блока общих вопросов, специалисты кадровых служб, специалисты коммерческой, технической служб, бухгалтерии.

Присвоение квалификационных разрядов рабочим массовых профессий  ведется строго через обучение на курсах профессиональной подготовки и  переподготовки.

В 2010 году повысили квалификационные разряды 50 электромонтеров линейных сооружений телефонной связи и радиофикации, 22 кабельщика-спайщика.

Для совершенствования профессиональных навыков и компетенции, повышения качества и результативности работы, выявления и распространения передовых приемов и методов работы, обмена опытом, повышения престижности профессии, развития творческой активности, повышения мотивации персонала были проведены конкурсы профессионального мастерства: «Технологии монтажа и измерений параметров ВОЛП», «Техническая эксплуатация линейных сооружений и оборудования УУС», «Лучший продавец» среди работников коммерческого блока.

Для специалистов коммерческого  блока в 2010 году проведена игра-тренинг «Актуальные проблемы текущих продаж».

Работники управления персоналом организовали и провели конкурс  презентаций структурных подразделений, «Месяц высокой культуры», Конкурс молодых специалистов, проведены ежемесячные заседания Клуба молодых специалистов.

В 2010 г. на основе программного комплекса «П - Профиль» было проведено психологическое тестирование и анкетирование 200 работников и кандидатов на работу.

Во 2010 году на основе утвержденного графика оценки кандидатов кадрового резерва было проведено психологическое тестирование 48 кандидатов кадрового резерва на руководящие должности Вологодского филиала ОАО «СЗТ» на основе программного комплекса «П - Профиль». Проведено теоретическое обучение для кандидатов кадрового резерва 1 уровня.

В 2010 г. организованы и проведены 4 адаптационных тренинга для 41 нового работника. Промежуточную и итоговую оценку адаптации прошли 38 работников. В мае и октябре прошло мероприятие «Посвящение в связисты».

В 2010 году за высокий профессионализм и большой вклад в развитие отрасли 4 работникам присвоено звание «Мастер связи», 10 работников отмечены наградами Общества, 126 работников отмечены Грамотами и Благодарностями филиала [7].

Организация располагает  ресурсами для привлечения на работу высококвалифицированных специалистом и обеспечивает стабильность заработка. Проводятся мероприятия по повышению и поддержании высокого уровня профессионализма уже работающих сотрудников. Используются современные методы мотивации и поощрений персонала. Проводятся мероприятия по снижению нарушений трудовой дисциплины. Применяются современные методы обучения для адаптации новых сотрудников в новых условиях. Все это позволит коллективу организации принять новую систему менеджмента с минимальными потерями и максимальной эффективностью.

 

3. Совершенствование  системы мотивации работников  ОАО «СЗТ»

 

Для анализируемой компании очень важно чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы мотивации персонала.

Заработная плата –  важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

В ОАО «СЗТ» используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в ОАО «СЗТ» находится на среднем уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном предприятии и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат.

Мероприятия для совершенствования  системы оплаты труда:

Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит  уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

-введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости оказанных услуг – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

-установление премий за перевыполнение плана;

-надбавка к заработной плате за работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания;

-выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

Для усиления мотивации работников к труду необходимо выполнить  следующие условия:

-руководство компании должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие;

-руководство должно установить твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу;

-руководители и менеджеры компании ОАО «СЗТ» должны формировать высокий, но достижимый уровень результативности, ожидаемый от подчиненных, и внушить им уверенность, что они могут добиться этого уровня результативности, если приложат силы;

-поддерживать у работников чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию.

Должна быть разработана  система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система  стимулирования труда была простой  для понимания работника. Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

Для повышения уровня удовлетворенности  работниками материальным вознаграждением  можно необходимо проведение мероприятий  по сокращению коммерческих расходов для выявления резервов роста  заработной платы.

Проведение мероприятий  по сокращению издержек обращения (транспортных расходов, расходов на канцелярские товары, услуги связи, тару и тарные материалы, аренду и содержание помещений, электроэнергию, командировки) может несколько повысить фонд заработной платы.

Для данной организации предложено несколько положений по совершенствованию системы материальной мотивации:

-разработка константной части заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;

-разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда.

Оплата труда работника  в этой системе разбивается на две основные составляющие – константная и переменная:

Константная часть оплаты труда – постоянная часть заработной платы – гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, то есть вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Консервативно-константная  часть оплаты труда — базово-должностной оклад (ставка) выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. Размер ставки пересматривается тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год, за исключением чрезвычайных ситуации, например, инфляция (Рис.5):

 

Рис.5. Консервативно-константная часть оплаты труда

 

Характерной особенностью консервативно-константной оплаты труда является независимость ее от объемов работ выполненной сотрудником. Данный вид оплаты труда выплачивается в обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения нормативных требований (нарушение дисциплины, причинение материального ущерба).

Годовая константная часть оплаты труда — дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно). Данная доплата измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер. Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в денежной форме, но и в любой другой ценной для работника материальной форме (Рис.6):

 

Рис.6. Годовая константная часть оплаты труда

 

Это дополнительное вознаграждение способствует сплочённости работника  с организацией. Безусловно, любая  компания заинтересована в преданных  сотрудниках.

Константно-переменная часть  оплаты труда (выплата соответствия) — это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии. Константность данного элемента оплаты труда состоит в том, что работник обязательно получает эту часть, если он соответствовал функциональным и должностным требованиям. Такой вид вознаграждения способствует соблюдению со стороны работника норм и предписаний, касающихся работы, что улучшает дисциплинированность персонала.

Переменная часть денежного  вознаграждения (бонусы или побудительные выплаты) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т. Д. Иначе говоря, то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Переменная часть оплаты труда разделяется на:

-премиальная система для исполнительских звеньев – бонус;

-премиальная система, стимулирующая прогрессивных для организации нововведений (рацпредложений, перспективных идей и т.п.) — прогресс-бонус.

Бонус — это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое по факту, либо раз в месяц, либо раз в квартал, за результаты своей деятельности значимые для организации. Это могут быть: повышение объемов продаж, повышение производительности труда, выполнение дополнительной задачи сверх запланированной и т.п.

Кроме того, бонус может быть личный и командный.

Командный бонус — премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении и пр.).

Личный бонус — вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции, услуги, экономию ресурсов и т.п.).