Набор и отбор персонала

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

введение

 

В современных условиях развития российской экономики на отечественных предприятиях, ориентированных на производство качественной, конкурентоспособной и востребованной рынком продукции, на получение максимальной прибыли как одного из существенных источников пополнения бюджета страны, исключительно важную роль играет управление, которое является сферой трудовой деятельности профессиональных менеджеров. В связи с этим менеджмент представляет собой самостоятельный, значимый, особенный и критически важный вид трудовой деятельности, прежде всего потому, что именно этот труд в решающей степени обеспечивает успешную деятельность предприятий.

Труд менеджеров современного предприятия  — это выработка и принятие тысяч возможных вариантов и  нюансов управленческих решений. Осуществляя  на практике общие принципы и функции управления, выбирая наиболее оптимальные методы управленческой работы, менеджеры способствуют решению конкретных проблем производства, достижению успеха организации.

Зарубежный и отечественный  опыт свидетельствует о том, что  труд современных менеджеров во всем мире необходим организациям как главное условие их существования и развития, так как именно менеджмент определяет стратегию, цели, конкретные средства и пути решения задач организации, от него зависит степень реагирования предприятия на внешние факторы и возможности использования имеющихся преимуществ и перспектив.

В последние десятилетия произошли  значительные изменениями во всех сферах российского общества, кардинально  изменилась система управления персоналом в организациях.

Современной России в условиях становления и развития управления персоналом жизненно необходим сильный, уважаемый обществом корпус профессиональных специалистов, способных работать на уровне требований новой управленческой парадигмы. Ведь именно от их профессионализма, порядочности, авторитетности напрямую зависит эффективность реализации как государственной, так и муниципальной социально-экономической политики. Добиться этого возможно, прежде всего, при создании научно обоснованной системы отбора персонала, которая позволит повысить кадровый потенциал предприятий, а также ограничить доступ на многие предприятия «случайных людей».

Кроме того, необходимость развития системы отбора персонала обусловлена  проблемами, с которыми сталкиваются современные организации в своей  практической деятельности: отсутствие отлаженной системы поиска кандидатов на вакантные должности, полного и достаточного набора требований к кандидатам, необходимость доработки и корректировки используемых на практике методов отбора персонала; нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести найм персонала и другие.

Набор и отбор кадров является одной  из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Целью курсовой   работы  является изучение набора и отбора персонала в организации. 

Поставленная цель обусловила необходимость  решения следующих задач:

- уточнить сущность и понятие  набора, подбора и найма персонала;

- выявить понятие и критерии  отбора персонала; 

- проанализировать методы набора  персонала.

- проанализировать методы и  технологии  отбора персонала; 

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды  отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам отбора персонала, материалы научных и практических конференций по различным аспектам управления персоналом, а также специальная литература отечественных и зарубежных экономистов; статьи, материалы опубликованные в периодической печати, статистические сборники и справочники, нормативные и инструктивные материалы по вопросам работы с персоналом.

 

глава 1. теоретические основы подбора, набора и найма персонала

• 1.1. Набор персонала – исходный этап в процессе управления персоналом

 

Исходный этап в процессе управления персоналом — набор кадров. Оттого, как проведен набор и какие  люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения¹.

Система набора персонала характеризуется  комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы.

Конечная цель реализации системы  набора персонала — максимальное совпадение ожиданий кандидата и  предприятия. Мировая практика и  исследования показывают, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30% случаев. Чем выше совпадение, тем выше степень мотивации сотрудников и их готовность считать интересы предприятия своим личным делом. Поэтому следует стремиться к максимальному увеличению степени совпадения ожиданий.

Поиск работников для замещения вакантных, должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

При поиске и наборе кадров надо иметь в виду три основные положения:²

1.Поиск и набор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы, поиск и отбор должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего сплоченность рабочей группы.

3.Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Набор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи. Набор работников, отвечающих по свои профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.

• 1.2. Понятие и критерии отбора персонала

 

В настоящее время предприятия  и организации, как государственные, так и частные, сталкиваются с тем, что состав кадров непостоянен: специалисты нередко меняют работу, уходят в места с более высокими окладами, возможностями, перспективами, в итоге остаются вакансии. Также вакантные места возникают и при расширении и реструктуризации организаций. То есть рано или поздно у любой организации возникает потребность в кадрах³.

При этом имеется возможность:

1. Принять на вакантное место человека «со стороны»;
2. Принять на вакантное место собственного работника (повысив его в должности), сделав уже его место вакантным;
3. Принять работника из иной смежной организации (подразделения) переводом.

В любом случае данные методы обеспечения  занятия вакантной должности  предусмотрены Трудовым кодексом РФ⁴: прием «со стороны» связан с заключением трудового договора (ст.56 ТК РФ), перевод на должность собственного сотрудника связан с изменением трудового договора (ст.72 ТК РФ), прием из смежной организации или другого подразделения организации тоже связан с заключением нового трудового договора, но с большими гарантиями (ст.70 ТК РФ). В любом случае, организация должна сама решить, кого лучше принять на вакантную должность, отсюда и возникает необходимость в отборе.

Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т. п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

В чем отличия отбора от подбора  персонала, несмотря на общие сходства данных понятий? Подбор кадров — тоже одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации⁵.

И все-таки под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуется две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. 

Таким образом, можно изобразить схему отбора персонала (рис.1.1):

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Отличия отбора и подбора  персонала⁶

 

Таким образом, отбор связан скорее с выбором возможных кандидатов для занятия вакантной должности, как среди собственных работников, так и среди прочих (например, ряд организаций применяют системы кадровых резервов, когда работник готовится к занятию более высокой должности даже до появления вакансии, «про запас»). Отбором занимаются и рекрутинговые агентства, создавая базы специалистов (для возможного предложения работодателю для занятия вакансии)⁷. 

Отбор персонала осуществляется  не только  при  найме  работников,  и  поэтому  в  общем  случае  его   следует рассматривать  как процесс отбора  кого-либо  по  установленным  критериям  с использованием определенных методов из общего числа  работников,  отвечающих этим критериям⁸.      

В условиях рыночных  экономики  качество  персонала  стало  главнейшим фактором,  определяющими  выживание  и  экономическое  положение  российских организаций.  Отбор  работников  всегда   старались   проводить   достаточно тщательно,  поскольку  качество  людских  ресурсов  во   многом   определяет возможности  и  эффективность  последующего  использования,  но  в   прошлом ограничивались оценкой качества претендентов,  обращавшихся  за  работой  по своей инициативе.

В настоящее время перешли  к  активным  методам  поиска  и  вербовки персонала.  Сейчас  стремятся  привлечь  в  организацию  как  можно больше соискателей, удовлетворяющих  требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых  служб.  Он  полагался на  свою  интуицию  и опыт,  а также   на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его  замене  новым. 

Такой  подход  в   современных   условиях становится не только не эффективным  с точки зрения обеспечения  потребностей в квалифицированной рабочей  силе, но и попросту дорогостоящим.      

Работники  кадровых  служб  давно   ощущали    потребность   в   более обоснованных и надежных процедурах.  Повышение эффективности и надежности отбора  связывается с последовательным  проведением проверки  деловых   и личностных качеств кандидата, основанной  на  взаимодополняющих методах их выявления и   источниках   информации.  Осуществляется   поэтапный   отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех,  кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым   требованиям.   Одновременно   применяют,   по   возможности, объективную оценку  фактических  знаний  и  степени   владения   кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом,  формируется  сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.     

Система отбора персонала характеризуется  комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы.

Конечная цель реализации системы  отбора персонала — максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях,  которые  он  будет  исполнять,  задачах  и   должностных   обязанностях,   правах   и взаимодействиях  в   организации.   Исходя   из   заранее   сформулированных требований,  выбирают  подходящих  людей на  конкретную  должность,  и   их соответствию этим требованиям придается большое значение⁹.