Набор и отбор персонала

В этом отношении философия отбора  персонала  на  американских  фирмах отличается от философии современной японской системы управления. При  отборе работников в меньшей степени, чем в США, обращают  внимание  на  специальные знания, навыки и практический опыт, необходимые для  немедленного  вхождения в должность, сосредотачивая внимание на  личностном  потенциале  и  качестве образования.       Объясняется это тем, что японский рабочий или служащий  принимается  в организацию, как правило, на очень  длинный  срок.  Даже  выпускники  лучших вузов в Японии первоначально зачисляются на рядовые  должности. 

Специальное обучение в части приобретения конкретных производственных  навыков  и  опыта происходит на самой фирме. Отбор в высшие и среднее звено  управления  также проводится преимущественно  из работников самой фирме  и  с  учетом  принципа старшинства. Вся система работы с кадрами в крупных фирмах  приспособлена  к пожизненному найму.      

При всей перспективности  японской  модели,  очевидно,  что  за  редким исключением она  не  может  быть  рекомендована  и  реализована  в  нынешней ситуации экономического кризиса  и  неопределенности  условий  хозяйственной деятельности отечественных организаций. 

Мировая практика и исследования показывают, что даже в лучших фирмах они совпадают  не более чем в 30% случаев. Чем  выше совпадение, тем выше степень мотивации сотрудников и их готовность считать интересы предприятия своим личным делом. Поэтому следует стремиться к максимальному увеличению степени совпадения ожиданий.

Поиск работников для замещения вакантных, должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

При поиске и отборе кадров надо иметь в виду три основные положения:¹⁰

1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы, поиск и отбор должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего сплоченность рабочей группы.

3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи. Отбор работников, отвечающих по свои профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.

Чтобы программа набора и отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для  соответствующего вида деятельности.

Критерии следует формировать  так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик¹¹.

1) Образование. Большинство нанимателей  пытаются отбирать работников, во  многом судя о них по полученному  ими образованию. При равных  показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

2) Опыт. Работодатели часто отождествляют  опыт с возможностями работника  и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся  подобной деятельностью ранее  и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта  работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами : общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

3) Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ,  требующие от исполнителя определённых  физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

4) Персональные характеристики  и типы личности. Одной из важнейших  персональных характеристик работника  является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.

Итак, успех любой организации  в современных условиях ускоряющегося  научно-технического процесса и усиливающейся  конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом.

Только системный, научно методически  разработанный подход, позволяет  быстро и качественно решать проблему отбора персонала. Рассмотрим далее  технологии  отбора персонала в  организации.

Таким образом, отбор персонала  — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

глава 2. характеристика методов набора и отбора персонала

• 2.1. Традиционные и нетрадиционные методы набора персонала

 

Сеть личных контактов.

Самый продуктивный метод найти  подходящего кандидата – «закинуть  сеть» среди работавшего и  работающего контингента людей  в сфере работы предприятия в  данном городе или регионе в целом¹². Это возможно осуществить кадровой службой (отделом) компании, которая высылает информационные письма с указанием вакансий конкретным лицам или организациям, что во многом увеличивает шансы найти подходящих претендентов, обладающих не только необходимыми знаниями, но и хорошими рекомендациями. «Закидывая сети» на кандидатов, организации должны сотрудничать с кадровыми агентствами, службами и отделами в области торговли независимо от того, имеют ли они возможность предложить имена потенциальных кандидатов или нет.

Количество и качество персонала, найденного посредством сетей зависит от специфики направления деятельности предприятия. Выделим несколько общих пунктов работы с сетями поиска, которые должны быть ориентированны на:

1) людей, с которые работали  раньше в компании;

2) людей, которые состоят в  профессиональных ассоциациях (региональных, национальных);

3) поставщиков данного бизнеса;

4) преподавателей (специалистов), которые  занимаются подготовкой, переподготовкой  и обучением в данной области;

5) конкурентов, потому что их персонал может перейти в другую компанию с более благоприятными возможностями, а также в связи с сокращением штатов;

6) консультантов по бизнесу,  которые могут воспользоваться  своим авторитетом и порекомендовать  более подходящих кандидатов  из других сфер бизнеса.

Таким образом, сеть потенциальных  работников фактически во многом похожа на сеть для составления списка клиентов, при этом все информационные источники  в равной степени являются полезными. Данный канал поиска используется и  для позиционирования компании в среде других торговых компаний.

Прямое обращение к  потенциальному работодателю.

Существует большое количество организаций, которые по разным причинам информацию о своих вакансиях  широко не публикуют. Но в то же время  имеются данные, позволяющие предположить, что фирме требуется (или в ближайшее время может потребоваться) специалист определенного профиля. Поэтому эффективным способом может стать прямое обращение к потенциальному работодателю. Учет этого метода компанией необходим для создания базы данных кандидатов (банка вакансий кандидатов).

Прямое обращение кандидатов на должность к работодателю предполагает прохождение организацией следующих  этапов:¹³

1) телефонный звонок. Прежде всего,  следует обеспечить наличие контактного  телефона и лица, от которого  возможно получить необходимую  информацию. При обращении потенциальных кандидатов по вопросу трудоустройства необходимо дать четко сформулированные ответы на наиболее вероятные вопросы: наличие или отсутствие вакансии; требования к должности; характеристика личности. Помимо стандартного набора вопросов (об образовании, опыте работы и т. д.) соискателя необходимо спросить о том, из какого источника получена информация о существовании вакансии, какого рода должность (работу) предполагает кандидат получить в этой фирме и т. п. Этот этап осуществляется в соответствии со стандартом телефонного интервью, после прохождения которого (при наличии вакансии) претендент приглашается для заполнения анкеты или высылает резюме;

2) заполнение анкеты двумя способами.  Во-первых, кандидат обращается к  должностному лицу, в обязанности которого входит сбор анкетных данных (резюме). Во-вторых, имеется инструкция, регламентирующая передачу анкеты в зависимости от вакансии для кандидата, имеется помещение для заполнения анкеты, а также стенд с разъяснениями по заполнению анкеты, рекомендациями, информацией о компании, ящик (куда претендент опускает заполненную анкету, резюме).

Совокупность данных по кандидатам обеспечивает при возникновении  необходимости быстрый поиск  кандидата на должность.

Ярмарка вакансий.

Ярмарки вакансий, дни карьеры или других аналогичные мероприятия проводятся время от времени любыми крупными компаниями. Информация о подобных мероприятиях обычно публикуется в тех же газетах, что и вакансии (например, в газетах «Все», «Медведь»).

Данный источник поиска представляет собой непосредственную встречу работодателей с лицами, заинтересованными в трудоустройстве. При этом ярмарки вакансий могут быть рассчитаны на вполне определенную категорию населения, например, только на студентов (недавних выпускников) вузов. Преимущество ярмарки вакансий состоит в том, что представители компании могут:

1) непосредственно пообщаться с  лицами, заинтересованными в трудоустройстве  в данной сфере;

2) ознакомиться с предложениями  по различным формам занятости:  от временной работы и стажировок до постоянной работы на престижных позициях;

3) возможность рекламирования товаров  и услуг компании;

4) ознакомить отдельный сегмент  рынка труда о деятельности  компании, программах набора персонала, возможных перспективах карьеры сотрудников, условиях работы и требованиях, предъявляемых к персоналу.

В большинстве случаев посещение  ярмарки вакансии является индикатором  заинтересованности трудоспособного  населения деятельностью компании, способствует созданию банка вакансий и экономически выгодного способа привлечения претендентов на должности.

Средства массовой информации (СМИ).

Средства массовой информации являются основным источником набора персонала фирм как наиболее доступные источники информации. Достоинством обращения к этому источнику является двойная направленность поиска - как компания подает объявление, так и имеет возможность изучить уже имеющиеся и подкорректировать предъявляемые к кандидатам требования. При этом компания в большей степени зависит от состояния рынка труда и в меньшей степени связана с другими организациями. Наиболее распространенными каналами поиска являются объявления о вакансиях в газетах, журналах, телевидении и радиовещании.

Газеты и журналы являются не только устойчивым источником разнообразной  информации, но и специализированной: бизнес информация ("Коммерсант"), политическая информация ("Российская газета"), издания, ориентированные на общеинформационный блок ("Комсомольская правда") и "желтая" пресса. Большинство кадровых подразделений торговых организаций используют специализированные газетные издания ("Работа", "Карьера"), которые приобретаются с целью поиска необходимой вакансии. Практикой доказано, что этот канал является самым распространенным для компаний, занимающихся оптовой и розничной торговлей товарами широкого потребления (продукты питания, бытовая химия и техника). Однако не исключается возможность публикации объявлений в общеинформационных и специализированных газетах для поиска персонала, ориентированного на узко специализированные сферы.