Набор и отбор персонала

Структурированное интервью с выработанными  заранее четким планом и списком  вопросов применяют там, где имеется множество кандидатов, и где требуемая квалификация не слишком высока.

В том случае, когда на вакантную должность в руководстве компании принимают крупного специалиста, интервью, так или иначе, оказывается менее структурированным.

Как правило, кандидат проходит через два интервью: одно - с менеджером по персоналу, другое - со своим будущим непосредственным начальником. Обычно собеседований бывает больше.

Собеседования или беседа по найму  до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников  организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Собеседование предназначено для  выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться²¹.

Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам. В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке. Такой подход, как правило, не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента.

Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные части : вступительную, основную и заключительную.

Помимо основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для организации  лиц, существует и другая цель - реклама . Необходимо внушить собеседнику значимость данной организации. Это требование предъявляется ко всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала. Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание, чтобы у них создалось благоприятное впечатление о компании. Для этого необходимо, чтобы человек, занимающийся приёмом новых сотрудников, имел навыки общения с людьми разных типов. Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь находящимся в затруднении заявителям. При недостаточной квалификации человека, проводящего беседу, она может оказаться малоэффективной и даже повлечь за собой судебное разбирательство.

Вместе с тем, исследования выявили  целый ряд проблем, снижающих  эффективность собеседований как  инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер . Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учёта сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

В результате такого метода отбора как  собеседование удаётся довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе. Надо отметить, что редко бывает, чтобы претендент на должность полностью её соответствовал, поэтому собеседование также имеет целью выявить степень несоответствия. Если степень несоответствия такова, что претендента можно подучить на месте, то тогда он может быть принят на работу. В этом случае важно, что управляющий видит, какие он берёт на себя обязательства по этому доучиванию нового работника. Но более важно и то, что принимаемый на работу видит своё небольшое несоответствие, профессиональную неготовность, и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе. Необходимой ясности в соответствии работника и работы не бывает, если его принимают на работу только по документам без должной проверки. В результате это несоответствие, если оно есть, не зафиксировано и не определена его степень, доучивание не проводится, а в итоге страдает дело. Часто в таких случаях работник начинает оспаривать перед администрацией своё несоответствие работе.

Не все собеседования заканчиваются  положительным решением.

Наибольшие сложности представляет собой  отбор  при  найме  работников высшего эшелона – руководителей  организации, их заместителей,  руководителей отдельных  направлений  деятельности  организации.  Очевидно,   что   основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов  в  рамках  данной организации  составляет  парадоксальное  убеждение:  чем   выше   должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность,  которую  он должен нести, тем меньше число людей могут выполнять  эту  работу²².  Основная причина этого – низкий уровень профессионализма  кадровой  работы,  присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в  том,  что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает  руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверять научному профессиональному  отбору и подбору соответствующих специалистов). Подобный подход – прямое  следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые  из-за  высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей  к  ним  и  используемой информации,   главным    образом    сугубо    узкими    рамками,    имеющими непосредственное  отношение  к  проблемам   руководимых   ими   организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто  остаются вне  их  интересов.  Исключение  составляют  те  руководители   организации, которые  по  роду  своих  обязанностей  профессионально  занимаются  отбором персонала.

Другой причиной существенных недостатков  в отборе и подборе и подборке кадров высшего  эшелона  является  стремление  к  отбору  в  первую  очередь работников, лояльных  по  отношению  к  тому  человеку,  который  занимается данным  отбором.  Такое  желание  вполне  понятно,  если  учесть  не  только условия, в которых  приходится  работать  современному  руководителю,  но  и особенности формирования его карьеры.

Тестирование – это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности. Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих лет.  Например, в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90 % компаний признавали, что используют тесты, к 1976 г. - только 42 %, но в 1988 г. уже 84 % компаний сообщали, что включают тесты в свой механизм отбора кадров²³.

Применяемые при отборе тесты  предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом . Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.

Тесты используются для измерения  качеств человека, необходимых для  результативного выполнения работы. Например, для секретаря такими способностями  могут быть умение печатать на компьютере, стенографировать, требуются и определённые личные качества. При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение:

• профессиональных знаний и навыков;
• уровня развития интеллекта и других способностей;
• наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные. Многие работодатели придерживаются тестов, которые были проверены и апробированы временем. Поэтому такие тесты славятся своей надежностью и обоснованностью. Надежность тестов заключается в постоянстве результатов одного и того же явления, оцениваемого в разное время, например тестирования и повторного тестирования некоторой контрольной группы. Обоснованность таких тестов характеризуется их способностью измерять только заранее оговоренные величины.

Многие общепринятые тесты имеют  таблицы норм, которые позволяют  тому или иному сотруднику оценить  свое положение в коллективе. Так, например, человек может видеть, что по количеству набранных баллов он принадлежит к группе менеджеров, составляющих первые 10%. Общее правило нормирования — использование легко стандартизируемых единиц, таких, как возраст, пол, профессиональный статус и образование.

Краткая классификация тестов может  быть представлена в следующем виде:

1. Тесты на интеллект — к  этой категории относятся тесты,  разработанные для оценки целого  ряда стандартных умственных  операций. Результаты таких тестов  лучше всего свидетельствуют о способности к обучению.

2. Тесты на способности —  это тесты на специальные способности,  такие, как способность к механическому труду, способность к пространственно-временному измерению и числовому исчислению.

3. Тесты на навыки — такие  тесты предназначены для оценки полученных навыков и включают тесты на правописание, арифметические тесты, тест стенографии и т. п.

4. Тесты на особенности характера  — цель тестов аналогичного  характера — создать психологический  портрет индивида. Пламбли (1985)²⁴ характеризует их как «самые дискуссионные из всех психологических тестов». До настоящего момента надежность таких тестов — это вопрос для обсуждения.

5. Тесты на профессиональную  пригодность — предназначение  этих тестов — определение предпочтений индивида в отношении некоторой категории работ. Они могут быть полезны для консультирования в вопросах развития карьеры.

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверен.

Другой вид тестов связан с искусственным  созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машина на тренажёре, тесты на психомоторные  способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике . Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и другие²⁵.

Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают  свойства личности или интересы. Ответ  характеризует отвечающего. Опросники  используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т.п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.

Наиболее известны так называемые проективные тесты. Начало они берут  из глубины веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т п. Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха²⁶. Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет кто он есть на самом деле. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку.

Использование тестовых методик при  отборе персонала всегда было и остаётся весьма дискуссионным вопросом не только. В России, но во всём мире. В США, например, в 60-е годы был период, когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному признакам, и его использование было не безопасным.

В Росси на данный момент отечественных  тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями.

Многофакторные методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой (Приложение).

Однако, следует иметь в виду, что эти многофакторные методы выявляют не все важные для работы способности. В каждой ситуации анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, которые должны принимать во внимание, какие характеристики потенциальных работников должны оцениваться.