Набор и отбор персонала

На сегодняшний день канал радиовещания и его стабильное положение на рекламном рынке свидетельствуют, что использование радио как источника набора персонала является целесообразным. Центральные государственные ("Радио России", "Маяк"), сетевые коммерческие ("Европа-плюс", "Русское радио", "Lоvе-радио", "Динамит FM") и областные (локальные) радиостанции активно представляют информацию о вакансиях. Радиовещание оперирует тем, что освещение вакансий происходит в непринужденной обстановки (в транспорте, в общественных местах), охватывает широкую аудиторию слушателей.

Телевидение в современном обществе продолжает оставаться одним из самых  популярных средств массовой информации, охватывающим полностью все население  страны. Ключевой особенностью российского  телевизионного рекламного рынка является высокая оснащенность аудитории телевизорами и практически универсальный доступ зрителей к основным национальным телеканалам. Наиболее распространенным средством поиска персонала является бегущая строка (объявление) на телевидении с указанием контактного телефона работодателя.

Таким образом, наиболее адекватным способом поиска персонала из СМИ являются газеты. Только специализированные газеты нацелены на сегмент нетрудоустроенного рынка, направлены на поиск всего  спектра вакансий торговой отрасли. Выбор газетных объявлений обосновывается тем, что это наиболее дешевый способ информирования работодателей и ищущего работу населения.

Сеть Интернет.

При подборе персонала для организаций  через Интернет база вакансий сужается до пользователей сети Интернет. Этот канал поиска используется фирмами, которые ориентируются на специалистов в области торговли, обладающими навыками работы с техникой (продавцов компьютеров, бытовой, аудио-, видеотехники, продавцов Интернет-услуг и т. п.) или определенным образовательным и социальным уровнем (продажа услуг, оптовые продажи, риелторы)¹⁴.

Интернет как инструмент подбора  персонала может использоваться активным и пассивным способами. Пассивный способ выражается в использовании  компанией электронной почты  как средства передачи резюме кандидатов, а также носит информационный характер - информирование о деятельности организации. Это связано с тем, что получение информации о кандидатах по электронной почте требует меньшей обработки для включения ее в компьютерную базу данных кадровой службы организации. В свою очередь претендент на вакансию получает дополнительные возможности - с меньшими затратами финансовых и трудовых ресурсов охватывает большее количество работодателей.

Активный способ использования  веб-сайта кадровой службой состоит в его посещении большим числом пользователей, поэтому веб-сайт выступает как средство маркетинга. Использовать веб-сайт компаниями целесообразно по следующим причинам:

1) веб-сайт посещают в большинстве  случаев высококвалифицированные специалисты, интересующиеся вакансиями;

2) веб-сайт обеспечивает привлечение  специалистов, желающих работать  в конкретной компании;

3) веб-сайт дает возможность  автоматизировать прием анкет,  оценивать кандидатов с помощью  вопросников, а также отправлять  им ответы по электронной почте.

Необходимо отметить, что при  использовании веб-сайта как инструмента  подбора персонала, следует выполнить  следующие действия. Во-первых, необходимо правильно разработать раздел "Работа" веб-сайта компании, его дизайн и  содержание. Во-вторых, предоставлять посетителям исчерпывающую информацию, которая будет привлекательна для кандидатов и будет описывать преимущества работы именно в данной компании, принципы оплаты, возможность повышения квалификации, карьерного роста и т. п. В-третьих, разработать на веб-сайте удобную навигацию, позволяющую легко найти интересующую информацию, например, ссылка на раздел "Работа" должна присутствовать непосредственно на главной странице сайта компании. В-четвертых, сделать процесс подачи заявки простым и удобным, благодаря чему кандидаты на работу смогут провести поиск вакансий по названию, рабочему графику, зарплате, расположению, ключевым словам в тексте должностной инструкции и т. д. А также необходимо обеспечить автоматическую подписку на вакансии, пересылку вакансии и регистрацию резюме. Организации, находящиеся в постоянном расширении и нацеленные на поиск большего количества персонала должны объединить веб-сайт с базой данных. Такая автоматизированная система повысит эффективность работы и даст гарантии полного охвата всех кандидатов¹⁵. Благодаря возможности доступа к базе данных и созданию для раздела "Работа" специального домена возможно полностью автоматизировать работу с кандидатами. Использование домена во всех акциях, проводимых для привлечения кандидатов на работу, сделает веб-сайт центральным звеном кадровой политики, что обусловлено скоростью и дешевизной реализации технологии набора.

Кадровые агентства и государственные  центры занятости.

Сотрудничество компаний с кадровыми  агентствами или государственными центрами занятости населения целесообразно в случае отсутствия в компании подразделения, занимающегося кадровыми вопросами. В зависимости от специфики сферы и масштабов организации функции кадровой службы может реализовывать руководитель либо начальник одного из структурных подразделений организации, поэтому технология подбора (от публикации объявлений до проведения собеседования и отбора наиболее подходящего кандидата) отдается кадровым агентствам или центрами занятости населения. Возможен вариант, когда компании рациональнее, экономически выгоднее пользоваться рекрутинговыми услугами. Это связано с тем, что указанные источники имеют большую базу данных, что обеспечивает быстрый поиск необходимых кандидатов и гарантии, ответственность за подбор. Многие кадровые агентства (в частности, центры занятости населения) специализируются на подборе низкоквалифицированного персонала, который является основным трудовым ресурсом в торговле продовольственными товарами, бытовой химией и т. п.

Преимущества использования данного источника заключаются не только в получении индивидуально подобранного кандидата, но и в ориентировании на одну или несколько категорий работников. Это означает, что подобранный кандидат будет в наибольшей степени соответствовать специфики торговой сферы и конкретной организации.

Учебные заведения.

Компании, которые заинтересованы в наличии постоянного штата  сотрудников, приверженных интересам  компании и воспитанных в рамках ее корпоративной культуры, могут  использовать данный способ поиска и отбора сотрудников. Учебные заведения как источник поиска персонала удобен для набора новых, молодых и перспективных кадров. При заключении договора между организацией и учебным заведением возможно предоставление базы для прохождения практики, организации специальных курсов, введение в рынок труда, торговлю и место конкретной организации в них. Конечно, этот канал является трудоемким, финансово-затратным, но для динамично развивающейся организации перспективным. Возможен вариант совмещения двух источником СМИ и учебного заведения, дав объявление в студенческой газете или же на информационной доске в учебном заведении.

Нетрадиционные способы набора персонала.

В настоящее время имеется большое  количество нетрадиционных способов набора персонала, применение которых зависит от сферы предприятия и финансовых ресурсов организации. Без учета этой специфики большинством компаний расклеиваются стикеры о вакантных должностях в местах общественного скопления населения (метро, вокзалы, остановки, общественный и частный транспорт, доски объявлений)¹⁶. Активно используется методика расклейки объявлений в офисах, территориальных представительствах, дочерних организациях, магазинах и на товарах компании.

Организация в связи с особенностями  функционирования может разработать другие инновационные источники набора персонала. Так, сети магазинов продовольственных товаров могут использовать такой источник набора, как поиск продавцов из числа покупателей. Продавцы сами присматривают себе сотрудников, а потом направляют их к менеджеру по персоналу, который принимает решение по кандидату. Этот метод наиболее подходящий на уровне магазина, так как учитываются потребности конкретного рабочего места, а также выбранный кандидат проходит первичный отбор коллективом, что снижает сроки адаптационного периода. Отрицательными чертами этого подхода является отвлеченность продавцов от их непосредственных обязанностей, усиление конкуренции внутри коллектива.

В заключение отметим, что выбор  источника набора определяется множеством параметров: величиной организации, спецификой должности или рабочего места, сроков, а также соображения экономической целесообразности. Каждый из источников имеет положительные и отрицательные стороны. К примеру, набор сотрудников с помощью сети личных контактов позволяет получать о каждом кандидате избыточную информацию, экономит организации количество временных и финансовых затрат на подбор, в то же время круг кандидатов сужается до минимума. Использование же СМИ обеспечивает большим количеством кандидатов (избыточным), но информация о них будет минимальной, что приводит к затратам времени на поиск претендента и проверку его на профпригодность.

• 2.2. Методы и технологии отбора персонала

Основной момент в процессе отбора персонала - это выбор. Выбор из всего списка кандидатов одного или нескольких кандидатов, квалификация которых наиболее правильно соответствует будущей должности.

Методы, способы в процессе отбора могут варьироваться от самых  простых до более сложных: применение одного интервью или нескольких, применение тестирования, изучение письменных источников информации, использование услуг центров оценки.

Приступая к рассмотрению методов (способов) профессионального отбора, остановимся на программах профессионального отбора, которые основываются на методе преодоления препятствий. Это означает, что для того, чтобы получить работу, кандидат должен успешно пройти каждый отборочный этап. Кандидаты, не соответствующие предъявленным требованиям, отсеиваются.

Для удачного выполнения заданий, кандидат должен обладать необходимым объемом знаний или превосходить необходимые требования.

Кандидаты с небольшим шансом преуспеть  в будущей работе отсеиваются  на первом же отборочном этапе. Таким образом, экономится время кандидатов и работодателя, а также расходы, связанные с процессом отбора.

В таблице 2.1 представлены методы поиска персонала.

Далее следует остановиться на двух наиболее распространенных методах  отбора персонала, используемых российскими организациями в процессе отбора: изучение письменных источников информации о кандидате и собеседование.

Таблица 2.1

Методы, способы  поиска персонала¹⁷

Изучение письменных источников информации. Этот метод не требует больших затрат времени и средств. При этом представляет собой относительно объективный метод: отбирающий оценивает и проверяет реальные факты, а не свои впечатления. Главный недостаток этого метода состоит в ограниченности получаемой с его помощью информации. Из подобных документов можно узнать достоверные сведения лишь об опыте и образовании человека. Как правило, к письменным источникам информации относятся заявления, анкеты с биографическими данными, резюме и рекомендации. В российских организациях, как правило, при приеме на работу, кандидата просят или написать заявление, или заполнить анкету, или написать биографию. В сравнении с западным резюме биографии выглядят более непосредственными и живыми, что способствует узнать саму личность человека¹⁸.

Предварительная отборочная беседа. Эта работа проводится по разному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). В этом случае, перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо.

Наиболее важными пунктами, на которые  обычно обращают внимание при предварительной  отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

Наиболее популярным как на Западе, так и у нас в стране методом отбора кадров является интервью¹⁹. Более 90% организаций используют собеседование для выбора кандидата на вакансию. Но многие специалисты считают, что люди, проводящие собеседование, формируют свои оценки по первому впечатлению²⁰. Многие отборочные собеседования проводятся неспециалистами, которые плохо себе представляют последствия принимаемых ими решений.

В этой связи, собеседованию, проводимому правильно и с положительным эффектом должны предшествовать отражение в документах описания работы и личностных характеристик работника.

Интервью может быть структурированным  и неструктурированным. Выбор типа зависит прежде всего от специфики вакантной должности и количества кандидатов.