Новые тенденции мотивации труда

 

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВЛАДИМИРСКИЙ  ФИЛИАЛ

кафедра управления

кУРСОВая работа

по  дисциплине Теория Управления

на  тему:

Новые тенденции мотивации труда.

Выполнил:

Студент группы ВГ 1209,

Шишкин Семён  Николаевич

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Владимир 2010

 

Содержание.

Введение.

1. Понятие мотива  и потребности.

1.2. Классификация  теорий мотивации.

1.3. Основные  потребности человека.

- исторические аспекты  мотивации;

- современные идеи мотивации труда.

1.4. Современные теории.

1.5. Методы и  пути повышения трудовой мотивации  персонала.

 

2. Анализ и оценка деятельности предприятия ОАО «Атлантсервис».

2.1 Характеристика  предприятия ОАО «Атлантсервис» и направления его деятельности.

2.2. Анализ состояния  и использования персонала в фирме. Анализ мотивационной среды на предприятии.

 

3. ПРОЕКТ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ стимулирования и МОТИВАЦИИ персонала В оао «Атлантсервис».

 

Заключение.

 

Список использованных источников.

 

 

Введение.

 

Многие российские государственные предприятия сегодня столкнулись с серьезной проблемой – отсутствием эффективной системы управления. Старые советские предприятия в условиях централизованного планирования народного хозяйства не нуждались в выработке реакции на изменение условий хозяйственной деятельности и соответственно в создании открытых систем управления. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному  на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других – тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

В начале века для  подавляющего большинства руководителей  ответ был очевиден: деньги – вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Но они заблуждаются, так как это хоть и очевидный стимул для человека, но далеко не единственный, а подчас и наоборот малоэффективный. Известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги.

В современном российском обществе сложилось представление  о незначительности отдельного служащего, работника фирмы. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и  дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, обличенного властными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны.

Во времена СССР функцию объединения, и, в каком-то смысле, контроля, выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался “внутренний дух” организации.

Решение проблем должно идти через поиск правильного  понимания базовых принципов  мотивации служащих, работников.

Например, природа предпринимательства  и коммерции состоит в желании  «делать деньги», и все люди, которые  занимаются бизнесом, должны быть ориентированы на этот его смысл. Говоря научным языком, смысл бизнеса как деятельности – это получение прибыли.

Производственные же организации одинаково ориентированы  на производство продукции: производить  много, качественно и эффективно. Но при этом есть нечто, что отличает их друг от друга и что сами организации в ряде случаев стремятся подчеркнуть. Так, в производстве автомобилей VOLVO стремится сделать самые безопасные автомобили для тех, кому важно это качество, «Мерседес» – самые классические и надёжные, а «АЗЛК» – просто делает автомобили. И, похоже, этот последний завод никогда не ставил перед собой задачи определить миссию своего предприятия, делая «просто» автомобили для «просто советского человека».¹

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Основные задачи мотивации: формирование у каждого  сотрудника понимания сущности и  значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения  этих задач необходим анализ процесса мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними, и изменений, происходящих в мотивационной деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Занимаясь решением этой проблемы, я изучил работы Дугласа Мак-Грегора, Дэвида Маклелланда, Мескона, Абрахама Маслоу, В. Врума, Портера – Лоулера и других, кроме того был прочтен ряд статей из современных журналов, посвященных управлению.

Объектом исследования в данной работе является система  стимулирования и мотивации ОАО  «АтлантСервис». Это предприятие показалось мне наиболее интересным потому как некоторые огрехи руководства и недостатки мотивационной среды построенной в компании просто очевидны. Их мы рассмотрим позже. Также мне хотелось рассмотреть проблемы модели стимулирования и мотиваций предприятия понять их причины, разобраться в ситуации и предложить свои пути решения проблем, а также выдвинуть свою модель стимулирования и мотивационной среды с учётом специфики ОАО «АтлантСервис».

Целью работы является анализ удовлетворенности персонала работой в организации и предложение мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

В связи с  поставленной целью, задачами работы являются:

• изучение теоретических основ исследования системы мотивации;
• проведение краткого экономического анализа деятельности предприятия;
• анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;
• оценка кадровой политики на предприятии;
• разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации на предприятии.

 

 

 

 

 

Мотив (motif) – то, что вызывает действие человека,

его внутренние и внешние движущие силы

Стимул (stimulus) – причина поведения человека

©Евстифеев  Р.В., 2007 Теории мотивации

 

1. Понятие мотива и потребности.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в социологии управления, индустриальной социологии, педагогике, психологии. Это объясняется рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усечённость понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сферу личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности работы служащего.²

Если спросить разных руководителей, что такое  мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как "желания", "потребности", "стремления", "мотивы", "цели", "задачи" или "стимулы". Не хотелось бы начинать свою работу с негатива, но, забегая вперёд скажу, что руководитель организации о которой пойдёт речь в моей работе ответил на этот вопрос так: «Эээ, ну это… Шишкин, иди работай!», что говорит о реальных проблемах на уровне руководства со всеми вытекающими отсюда последствиями. Все эти понятия, так или иначе, отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Мотивация –  функция управления, имеющая целью  активизировать деятельность людей  и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах. ³

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями  человека. Человек стремится снизить  напряжение, выражающееся в состоянии  беспокойства и тревоги, которое  возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.

Основными функциями  мотивации являются:

• побуждение к действию (энергия),
• направление деятельности (направленность),
• контроль и поддержание поведения (настойчивость).

Побуждение  к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию, то есть заставляет человека тратить энергию на достижение желаемого результата. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль  и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том  случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут  положительно относиться к выполняемой  работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.