Новые тенденции мотивации труда

Таким образом, возникшая ситуация свидетельствует о «дырах» в управленческой деятельности административного звена фирмы, а также не корректной кадровой политики, так как такая ситуация на фирме явно экономически не выгодна, эти деньги можно было потратить с большей эффективностью. Не говоря уже о том, что управление предприятия позволило допустить такую ситуацию на фирме, оно долгое время не обращало внимания на такое положение дел, что и подтверждают данные в первой таблице. При укомплектованности личным составом в 85% фирма продолжала работать целых три года, и только потом, руководство взялось за решение этой проблемы. Также мы видим, что на протяжении периода ситуация менялась, прямо скажем не охотно, в группе обеспечения прибавлялось в год по одному сотруднику, что может свидетельствовать о невысоком престиже фирмы либо неблагоприятной мотивационной среды для сотрудников, что также в свою очередь является упущением руководства.

Рассмотренная проблема с персоналом была решена в 2009 году путём сокращения рабочих мест и распределения обязанностей уволенных работников между теми, кто остался. Сокращения также решили проблему с избытком специалистов, теперь состояние фирмы стало равновесным в кадровом плане. В общем, к таким мерам подтолкнул и кризис в стране, действия руководства фирмы ничем не отличалось от действий многих предприятий по России в это время. Кризис имел как положительные, так и негативные стороны. В процессе проводимой работы в 2009 году по сокращению численности работающих соблюдены все права и гарантии работников, предусмотренные законодательством РФ.

Из  вышесказанного вытекает вывод, что  благосостояние фирмы росло медленно, заработанные средства не были использованны наиболее эффективно, руководство фирмы не имеет должного профессионализма в управленческой деятельности, а также на предприятии не учитываются современные методы мотивации труда, не ведётся анализ потребностей мотивирующих человека на труд внутри фирмы, что является, я думаю, очень важным фактором в наше время. Следовательно, в первую очередь, можно выделить не корректную работу заместителя генерального директора по режиму, кадрам и идеологической работе и директора по спецслужбам. Имеет место быть тот фактор, что предприятие довольно молодое, мне кажется, это тоже играет не последнюю роль в развитии как внутреннем, так и внешнем.

Далее рассмотрим уровень образования работников фирмы. Эффективность работы фирмы также во многом зависит от уровня образования работников и опыта работы. Анализ образовательного уровня персонала представлен в таблице 2 и на рисунке 2.3.

Таблица 2. Уровень образования.

Из  представленных данных видно, что количество работников с высшим образование выросло как и работников со средним образованием. Мы видим, что в к концу срока работников без образования и практикантов уже нет, но из таблицы видно, что количество практикантов увеличивалось, а в последний год резко сократилось до нуля. Тенденция к уменьшению людей без образования, я считаю, очень положительной. В этом плане у руководства разработаны программы по повышению уровня знаний сотрудников (повышение квалификации), руководство поддерживает и поощряет персонал заинтересованный в своём развитии. Также у фирмы существует договорённость с профильным университетом, условиями которой являются взаимовыгодные условия. Так, например, работникам без образования предлагается обучаться в политехническом университете бесплатно с соблюдением Главы №32 Трудового Кодекса, оплата за счёт фирмы, но взамен подписывается контракт на несколько лет вперёд после окончания обучения в соответствии со статьёй №199 главы №32 трудового кодекса, для того чтобы работник «отработал» своё обучение и тем самым отдал долг фирме. Таким образом фирма преобретает «своего» работника, уменьшает текучесть кадров, а человек получает высшее образование бесплатно, плюс ко всему работник по окончании обучения уже имеет достаточный опыт работы в фирме, приобретает уверенность в «завтрашнем» дне, которую даёт контракт, что также является положительным моментом и готов уже к повышению по службе. Естественно руководство фирмы осторожно подходит к данному вопросу дабы избежать обмана со стороны работника, который может просто воспользоваться этой программой и уволиться по окончании обучения с предприятия. Но тем не менее программа работает и имеет свои положительные результаты. С другой стороны фирма обязуется принимать на практику студентов с этого университета, и далее обучать их делу за свой счёт с соответствующими выплатами практикантам, но взамен от института получает льготное поступление для работников фирмы, а также льготные условия оплаты обучения. Политехнический институт кроме предоставления студентам хорошей практики, также получает свою выгоду в виде заполнения учебных мест. Подобные программы, я считаю, это очень выгодные инвестиции в своих работников, которые, мне кажется, очень скоро окупят себя.

Условия работы на предприятии довольно не плохие, руководство фирмы старается дать гарантии работникам на уровне государственных и выполняет все уловия на которых работник был принят на работу. Фирма также предоставляет своим работникам полный соцпакет со всеми гарантиями и не пытается уходить от выполнения своих обязательств перед работником в случае надобнасти в его соцобеспечении. Мы видим, что фирма создала благоприятную среду для удовлетворения в основном низших потребностей работников, у руководства фирмы есть ещё фронт работ по созданию такой трудовой среды при которой будет учитываться наибольшее количество потребностей работника в фирме, как низшие, так и высшие. В результате чего мы получим хорошо мотивированную трудовую среду и, как следствие, более высокую эффективность работы фирмы.

Далее рассмотрим половой и возрастной состав ОАО «АТЛАНТСЕРВИС» по состоянию на 01.01.09 и 01.01.10г., я выбрал эти года потому как на 2008 год приходится наибольшее количество работников в фирме. Я считаю, что грамотное взаимодействие молодых и «зрелых» кадров будет носить положительный характер, поскольку у, хорошо мотивированного, молодого персонала более развита потребность в достижении, они могут тратить больше энергии на достижение определённых целей и могут идти на умеренную степень риска (риск наверняка), и при тесном взаимодействии с работниками постарше, за спиной которых опыт и практика, будет происход