Новые тенденции мотивации труда

1.2. Классификация теорий мотивации.

 

Процесс мотивации  очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Теории мотивации условно можно разделить на три группы:

1. Первоначальные теории;
2. Содержательные теории;
3. Процессуальные теории.

К первоначальным теориям можно отнести:

• “Кнут и пряник”
• Теории „X”, „Y”, „Z”

Самая старая теория мотивации на земле — и до сих  пор самая распространенная —  это пресловутая теория «кнута и  пряника». В конце концов, ей не посвящено  никаких научных исследований и  трудов. Тем не менее, это настоящая теория. Она предполагает возможное использование двух побудительных мотивов — вознаграждения или поощрения, с одной стороны, и страха перед неприятными последствиями — с другой. Это внешние стимулы, которые понимают и вьючные животные. Однако теория «кнута и пряника» хороша лишь до тех пределов, до которых срабатывает аналогия. Вы можете в той или иной степени — в зависимости от ситуации — воздействовать на других людей при помощи вознаграждения или наказания. Однако человеческая природа, и особенно наша удивительная способность к общению, открывает и третий путь. Вы можете разбудить или стимулировать в других людях широчайший диапазон мотивов, которые не имеют ничего общего со стремлением избежать боли или с поисками материального вознаграждения. Поэтому при грамотном подходе к мотивированию рабочих эта теория теряет свою актуальность, тем более если учитывать современную изменчивость и прогрессивность социологического пространства, у которого в последние десятилетия прослеживается тенденция к сжатию, а следовательно и изменение сознания человека, что ещё раз доказывает не целесообразность применения таких теорий.

В начале 50-х  годов Мак-Грегор впервые сформулировал  свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его  главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», которая также отражает взгляды Ф. Тейлора, а второй — на «теории Y».

Теория X гласит:

1. Человек генетически  не любит работу, избегает ее:

• Труд необходимо нормировать;
• Лучшим способом организации труда является конвейер.

2. По причине  нежелания работать большинство  людей только путем принуждения  могут осуществлять необходимые действия.

3. Работник:

• предпочитает, чтобы им управляли;
• старается не брать на себя ответственность;
• имеет относительно низкие амбиции;
• желает находится в безопасной ситуации.

4. Качество работы  у работника низкое, поэтому необходим  постоянный контроль со стороны руководства. ⁴

Главный стимул принуждение, а материальное вознаграждение носит вспомогательный характер. ⁵

С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по организации труда. Первые его эксперименты, поставленные на знаменитом рабочем Шмидте, были направлены на решение вопроса о том, какое количество железной руды или угля человек может поднимать на лопатах различного размера, чтобы в течение длительного времени не терять работоспособности (в результате скрупулезных замеров был определен оптимальный вес = 21 фунт), при этом он пришел к очень важному заключению, что надо устанавливать не только время выполнения работ, но и время для отдыха. Его система научной организации труда включала в себя ряд основных положений: научные основания производства, научный подбор кадров, обучение и тренировка, организация взаимодействия между управляющими и рабочими. Ввел конкретные требования по научному изучению элементов производственного процесса: разделение целостного процесса на минимальные части, наблюдение и запись всех этих элементов и условий, в которых они совершаются, точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил. Для этого, одним из первых, стал использовать хронометраж исполнительных рабочих действий. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века. Идеи Тейлора высоко оценивались и в России, например, В.М.Бехтеревым, и в 20-х г. нашли своих горячих сторонников среди организаторов социалистического строительства.⁶

Теория Y гласит:

1. В мотивах  людей преобладают социальные  потребности и желание хорошо  работать.

2. Физические  и эмоциональные усилия на  работе для человека также  естественны, как и во время игры или на отдыхе.

3. Нежелание  работать не является наследственной  чертой.

• Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда.

4. Внешний контроль  и страх наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности.

5. Ответственность  и обязательность по отношению  к целям организации зависят  от вознаграждения, получаемого  за труд.

• Наиболее значимым является удовлетворение потребностей в вознаграждении

6. Человек готов брать на себя ответственность

7. Людям присуща  готовность использовать свои  знания и опыт на работе. ⁷

Стимулы:

1. Самоутверждение;

2. Моральное  и материальное поощрение;

3. Принуждение.

Работников  такого типа - 15-20%⁸

Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других — только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории в практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

До своей  кончины в 1964 т. Мак-Грегор работал  над «теорией Z», в которой пытался  соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента. В теории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества. Такая теория характерна более для Японских предприятий. Если Мак-Грегор прожил бы дольше и сумел завершить «теорию Z», возможно, он пришёл бы к варианту, содержащему аналогичные составляющие.⁹

Содержательные  теории основываются на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более  ранняя теория. Ее сторонники, в том  числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп (рис. 1.1): ¹⁰

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные потребности (принадлежность, причастность) - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны  для человека потребности более  низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно  наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Маклелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Следующая теория мотивации - Фредерика Герцберга, появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Он опросил 200 инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы. Вопросы  были следующими:

1) Опишите,  когда после выполнения служебных  обязанностей вы чувствуете себя  особенно хорошо?

2) А  когда вы чувствуете себя особенно плохо?

Полученные  ответы были подразделены на две большие  категории, которые были названы «гигиенические факторы» и «мотивация»¹¹:

 

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы  и администрации	Успех
Условия работы	Передвижение по службе
Заработок	Признание и  одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными	Высокая степень  ответственности
Степень непосредственного контроля над работой	Возможность творческого  и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, а по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Процессуальные  теории. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Согласно теории ожиданий по В. Вруму не только потребность  является необходимым условием мотивации  человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: