Общая характеристика сущности организации труда менеджера

Хорошо воспринятый анализ Минцберга о содержании управленческой работы является полезным объяснением того, чем занимается руководитель. Однако не все авторы согласны с Минцбергом в части его определений и классификаций.

О.С. Виханский А.И.Наумов в своих трудах выделяют три ключевые роли. Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Это может сделать специалист по подготовке решений или даже машина. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.

Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и  внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок  и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько  менеджер владеет информацией, насколько  он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень  сильно зависит результат его  работы.

В-третьих, менеджер выступает в  качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации  на достижение целей, координирующего  их усилия и, наконец, выступающего в  качестве представителя организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым  люди готовы идти, идеям которого они  готовы верить. Поддержка членами  коллектива своего руководителя в современных  условиях является той базой, без  которой ни один менеджер, каким  бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять  своим коллективом.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций  данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере.

Однако каждый менеджер обязательно  принимает решения, работает с информацией  и выступает руководителем по отношению к определенной организации.

Широкое распространение получила точка зрения, что существует применимый к любой организации процесс  управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять  всякий руководитель. В настоящее  время в управленческой литературе существует тенденция рассматривать  управление как реализацию функций. В 1916 г. Г. Файолем был установлен определенный состав функций, которые выполняют менеджеры в процессе управления.

Это пять логически связанных между  собой видов деятельности:

   1)  разработка политики и планирование;

   2)  создание/построение организационной структуры;

   3)  распорядительство - инструкции и помощь в процессе выполнения задач;

   4)  координирование;

   5)  контроль и регулирование.

В процессе дальнейших разработок состав функций пересматривался представителями  разных управленческих школ, но в целом  они придерживались процессного  подхода, предложенного Файолем. В табл. .2 изложены три разных подхода к определению состава функций управления, различия между которыми состоят в том, как в них раскрывается содержание работ по каждой функции.

Так, в работе 1 распорядительство  как самостоятельная функция  не выделяется, что предполагает наличие  соответствующих действий (по инструктированию и оказанию помощи) в составе каждой функции и, в первую очередь, в  процессе координирования, которое  здесь рассматривается как отдельный  вид работ, тогда как в работах 2 и 3 эта функция включена в состав других. В работе 2 лидерство (распорядительство по Файолю) выделено в самостоятельный элемент процесса управления, в работе 3 соответствующие действия рассматриваются в составе функции мотивации.

 

Таблица 2. Состав и содержание функций  управления

 

1. Модульная прогpамма  |  | 2. Блек и Портер  |  | З. Кенивг  |

1. | Планирование -  | 1.  | Планирование -  | . 1. | Разработка политики  |

  | определение целей,  |  | определение целей,  |  | и планирование -  |

  | составление планов  |  | составление планов  |  | определение миссии  |

  |  |  |  |  | и курса, целей и  |

  |  |  |  |  | планов  |

2.  | Организовывание -  | 2. | Организовывание -  | . 2. | Организовывание -  |

  | проектирование  |  | проектирование  |  | проектирование  |

  | структуры, распреде-  |  | структуры, распреде-  |  | структуры, распреде-  |

  | ление ресурсов, пол-  |  | ление ресурсов,  |  | ление целей и задач,  |

  | номочий и ответст-  |  | наведение порядка  |  | полномочий и ответ-  |

  | венности  |  |  |  | ственности  |

3. | Координирование -  | 3. | Лидерство - как со-  | .3.  | Мотивация и распо-  |

  | взаимная увязка дей-  |  | временное представ-  |  | ряжения - мотиви-  |

  | ствий людей и под-  |  | ление о распоряди-  |  | рование работаю-  |

  | разделений  |  | тельстве  |  | щих, руководство и  |

  |  |  |  |  | инструктирование/  |

  |  |  |  |  | распорядительство  |

4. | Мотивирование -  | 4. | Мониторинг и оценка | .4.  | Контроль, внесение  |

  | активизация работа-  |  |  - регулирование  |  | корректив  |

  | ющих пугем удовлет-  |  | работы подчинен-  |  |  |

  | ворения их потреб-  |  | ных, установление  |  |  |

  | ностей  |  | норм, оценка достиг-  |  |  |

  |  |  | нутого и внесение  |  |  |

  |  |  | корректив  |  |  |

5. | Контроль - сопо-  |  |  |  |  |

  | ставление результа-  |  |  |  |  |

  | тов с планами, оцен-  |  |  |  |  |

  | ка и внесение кор-  |  |  |  |  |

  | ректив  |  |  |  |  |

 

 

   1.2. Задачи и направления  организации труда менеджера.

Исходя из определения организации  труда, она призвана решать следующие  задачи:

• технико-технологические, которые  выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование  структуры предприятия, специализацию  производств, выбор оптимальных  вариантов технологических процессов. Все решения, принимаемые по перечисленным  направлениям (проектирование отделов, разработка новых технологических  процессов, конструирование оборудования и  др.), требуют использования  одного из критериев трудоемкости трудовых процессов, устанавливаемой с помощью  такого направления организации  труда, как нормирование;

• экономические, выражающие направленность организации труда менеджера на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукта, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установления обоснованных и напряженных норм труда, создания комфортных условий труда;

• психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. Это становится возможным благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда;

• социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ.

Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для  гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация — важнейшее требование организации труда, реализовать которое довольно сложно. Для этого иногда необходимо поступиться принципом экономичности. Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увязке не только между собой, но и с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления. Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда, направления которой, исходя из перечисленных групп задач, можно сформулировать следующим образом:

1) разработка  рациональных форм  разделения и кооперации труда  основана на обособлении частей  производственного процесса исходя  из их технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных  требований к рабочим. Другой  стороной этой деятельности является  установление тесных связей между  различными группами работников  и отдельными работниками в  процессе их совместного труда.  Разделяя труд, одновременно разрабатывают систему его кооперации;

2)  организация рабочих мест  предполагает оснащение средствами  производства, предметами труда,  инструментом, приспособлениями и  оснасткой, средствами связи,  а также их рациональное размещение  на рабочей площадке и в  рабочей зоне, способствующее применению  рациональных методов и приемов  труда и в конечном итоге  — высокой эффективности труда  каждого работника;

3) обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда предполагает по существу поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.;

4) оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных методов и приемов труда предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии и оптимальном темпе работы;

5)       делегирование  полномочий подразумевает передачу  ряда задач, полномочий, ответственности  другому лицу, принимающему на  себя ответственность за их  решение.

6) создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха предполагают установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих устойчивую работоспособность людей в течение длительного периода времени и сохранение их здоровья;

7) аттестация и рационализация рабочих мест, представляющие собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям, а в случае этого несоответствия — разработку мероприятий по их рационализации;

8) нормирование труда, представляющее собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

Указанные направления организации  труда неразрывно связаны между  собой, поэтому их следует рассматривать  как систему.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

           Глава  2. Организация личной  работы  менеджера.

2.1. Методы подбора менеджеров  и оценка их деятельности.

 

Подбор кадров осуществляется с  помощью изучения объективных анкетных данных, проведения собеседования при  приеме на работу.

При большом количестве претендентов на вакантную должность используется подбор на конкурсной основе, а также  на основе выборов.

Это глубоко демократический способ подбора кадров повышает ответственность руководителя перед коллективом. В то же время повышается ответственность и исполнительская дисциплина всех членов коллектива, так как актом избрания они не только вручают руководителю необходимые полномочия, но и выражают готовность выполнять его указания.

Чтобы не допустить серьезных ошибок при подборе руководящих работников, следует изучать их кандидатуры  с точки зрения добросовестности, знания дела и административных способностей.

Необходимо также обязательно  учитывать личностные  психологические  свойства, так как всякий руководящий  пост дает человеку большую власть, и от личных качеств менеджеров зависит, сумеет ли он достаточно осторожно  пользоваться этой властью.

При подборе кадров управления возникает  проблема целесообразного сочетания  в руководящем ядре  организации  работников с различными качествами, чтобы достичь грамотного сочетания  различных полезных для дел качеств  у руководителя и его ближайших  помощников.

Для развития системы управления большое  значение имеет своевременное выдвижение работников на руководящие должности. Необходимо создавать условия для  продвижения способных сотрудников  «по вертикали», а в ряде случаев  бывает целесообразным перемещение  руководителя «по горизонтали» с  целью приобретения их разностороннего  опыта для будущей деятельности на  более высоком уровне.

Формирование кадрового резерва  позволяет избежать случайностей при  назначении на руководящие должности, а также при замене сотрудников  более подготовленными. На каждую должность необходимо иметь несколько кандидатов.

  Оценка кадров управления не поддается точному методу, так как показатель затрат времени в условиях творческого труда мало о чем говорит, а результаты деятельности менеджеров хотя и сказываются на производстве, но их трудно измерить.

Наиболее емкой оценкой труда  менеджера является конечный результат, но она не может быть единственной и исчерпывающей. Поэтому проводится еще и дифференцированная оценка вклада в общий итог каждого конкретного  работника с учетом степени и  качества реализации функций, возложенных  на него. Такой оценке хорошо способствуют четко разработанные должностные  инструкции.