Общая характеристика сущности организации труда менеджера

Зона отдыха предназначена для  неофициальных приемов и отдыха менеджера.

Рабочий кабинет можно также  дополнить стендом, где будут  располагаться образцы производимой продукции. Также необходимы большие  настенные часы, которые были бы видны из любой точки кабинета. Живые цветы, шторы, продуманное  цветовое оформление, все это создает  комфорт и уют, а значит, помогает в работе.

 

          2.6. Рекомендации  проведению деловых совещаний.

 

Правильно подготовленное и разумно  проведенное совещание является эффективной формой использования  коллективного разума участников совещаний. Для эффективного проведения совещания  руководителю необходимо:

- заранее сообщать его участникам  повестку дня;

- приглашать на совещание только  тех, кто связан с обсуждаемой  проблемой;

- следить за соблюдением регламента  совещания: 5-7 минут каждому на  выступление, а длительность совещания  не должна превышать одного  часа;

- говорить четко и кратко  самому и требовать того же  от выступающих.

В процессе проведения совещания для  создания обстановки делового и заинтересованного  обсуждения возникших проблем руководитель не должен:

- вести телефонные переговоры;

- просматривать или подписывать  какие-либо документы;

- комментировать и оценивать  выступление участников совещания;

- высказывать свою точку зрения  по обсуждаемой проблеме в  начале совещания;

- применять негативные формулировки, например:

1. Никогда мы этим не занимались.

2. Да это все равно не сработает.

3. Мы не можем попусту тратить  свое время.

4. мы уже пытались это делать.

5. Пока мы к этому не готовы.

6. В теории это, может быть, неплохо, а вот на деле…

7. Ну, это уж слишком необычно.

8. Я где-то это слышал, что  кто-то уже пытался что-то такое  сделать.

9. Давайте обсудим это в другой  раз.

10. Вы не понимаете истинной  проблемы.

11. До таких «высот» мы еще  не доросли.

12. У нас в данный момент  избыток предложений.

13. Я не полагаю, я просто  вижу – это работать не будет.

14. Давайте создадим комиссию, а  уж она пусть разбирается.

 

Перечисленные рекомендации нацелены на создание атмосферы искреннего высказывания своей точки зрения участниками  совещания.

Для повышения эффективности совещаний  их следует проводить методом  «мозговой атаки» (автор метода Алекс  Осборн). Их организаторам необходимо учитывать следующее:

- на совещании, проводимом методом  «мозговой атаки», запрещается критика  выступающих в любом виде;

- слово для выступления на  совещании участники получают  в последовательности, обратной  субординации (первым выступает  участник совещания, занимающий  низшую ступень в управленческой  иерархии);

- участники совещания сидят  рядом, а не напротив друг  друга;

- стимулируется генерация идей, даже самых фантастических.

Этот метод проведения совещаний  применяется, когда складывается чрезвычайная, «нештатная» ситуация и нет вариантов  ее решения. Благодаря этому методу создается обстановка, в которой  участники совещания не боятся высказать  самые дикие, фантастические идеи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, мы рассмотрели содержание и характер управленческого труда. При этом мы отметили, что управленческий труд имеет ряд специфических  особенностей. Характер и содержание труда делают труд руководителя сложным, разнообразным, вносят в него элементы непредсказуемости, рискованности.

Для того чтобы менеджер, несмотря на отмеченные сложности, мог успешно  осуществлять управленческую деятельность, необходимо, чтобы он имел профессиональные знания, опыт и владел искусством управления.

Комплекс научных знаний позволяет  объективно оценивать ситуацию, грамотно проводить анализ проблем, учитывать  факторы и тенденции изменений  внешней и внутренней среды организации. В то же время наличие знаний ускоряет приобретение профессионального опыта.

Опыт управленческой деятельности позволяет менеджеру экономить  время за счет того, что многие ситуации ему уже знакомы и решения  принимаются по типовым схемам, многие действия выполняются автоматически. Большой и разносторонний опыт руководителя может перерасти в искусство  управления, когда при решении  проблемы вместо «сухого» анализа и  расчетов (или вместе с ними) происходит многомерное восприятие ситуации, включается интуиция и ощущение того, как это  «должно быть».

Искусство управления позволяет также  находить решения там, где вообще невозможно использовать рациональные методы принятия решений.

            Управлять  - значит  вести предприятие к его цели, извлекая  максимум  возможности из  имеющихся ресурсов. Управление фирмой требует соблюдения определенной технологии разработки, принятия и реализации решений. Специалистам  нового  времени необходимы  глубокие  знание  по  менеджменту. Поэтому правильная организация труда менеджера очень важна. Труд менеджеров должен быть организован так, чтобы потери рабочего времени были минимальны. Однако эффективность труда должна сочетаться с соблюдением норм управляемости, норм условий труда и рациональным планированием рабочего дня.

 

 

 

 

 

Список использованных источников

   1.   Балабанов И. Т. Экономика туризма: Учебное пособие для студентов вузов, эконом. спец. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 174 с.

   2.   Дурович А. П. Маркетинг в туризме: Учебное пособие для студентов вузов. – 3-е изд., стер. – Минск: Новое знание, 2009. – 495 с.

   3.   Ефремова М. Эффективность коммуникационных процессов в сфере туризма (семантика, дефиниции в терминологическом аппарате) // Маркетинг. - 2004. - N 2. - C. 88-102.

   4.   Бабушкин Н. И. Менеджмент туризма: Учебник для студентов вузов специальности «Экономика и управление социально-культурной сферой». – 3-е изд., испр. – Минск: Новое знание, 2010. – 408 с.

   5.   Карчевская Е.Н. Организация международного туризма: Практическое пособие / Е.Н. Карчевская. – Гомель: ГГТУ, 2009. – 25 с.

   6.   Квартальнов В.А. Туризм: Учебник для образоват. учреждений турист. профиля / В.А. Квартальнов; Рос.междунар. акад. туризма. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 315с.: табл. - Библиогр.:с. 308-309.

   7.   Крупенина Т. Социальные проблемы развития индустрии туризма. // Управление персоналом. – 2001. -№5. – С. 38-43.

   8.   Организация туризма: Учеб. пособие для студентов вузов по специальности "Экономика и упр. соц.-культур. сферой" / А.П. Дурович, Н.И. Кабушкин, Т.М. Сергеева и др.; Под ред. Н.И. Кабушкина и А.П. Дуровича. - Минск: Новое знание, 2009. - 630с.

   9.   Туризм как объект управления: Учебник для студентов вузов туристического профиля. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 301 с.

   10. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент.-Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994г.

11.    Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995.

12.   Попов С.Г. Основы менеджмента:  учебное пособие.- М.:Ось-89, 2006

13.   Смирнов Э.А.  Основы  теории организации. - М.:ЮНИТИ,1998

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .

Рекомендации по совершенствованию  управления на основе анализа исследуемой  фирмы.

 

1. Совершенствование системы стимулирования  деятельности персонала ООО « Планета грез»

 

При рассмотрении мотивации следует  сосредоточиться на факторах, которые  заставляют человека действовать и  усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности можно удовлетворять вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным.

«Внутреннее» вознаграждение человек  получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство  к определенному коллективу, удовлетворение от общения, от дружеских отношений  с коллегами. «Внешнее» вознаграждение-это, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих  одна за другой стадий: сознание работником своих потребностей как системы  предпочтения, выбор наилучшего способа  получения определенного вида вознаграждения, принятие решения от его реализации; осуществление действия; получение  вознаграждения, удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации  будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового  процесса для достижения наилучших  результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки, как  выявление склонностей и интересов  работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение  мотивационных возможностей и альтернатив  в коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее  в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Разработка модели мотивационного профиля персонала 

Основы построения модели «Мотивация - стимул»

Каждый человек имеет свои интересы и способности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две  составляющие часто называются профессиональным опытом. Возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется  при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач  и пр.

Интересы представляют собой проявление системы ценностей. Они определяют предпочтения (склонность) субъектов  по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек  зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается  в том, что субъект делает только то, что он хочет (соответствует его  интересам). Системы стимулирования персонала работают именно с этим аспектом поведения работников как  субъектов.

Сотрудники объединены в различные  коллективы (структурные подразделения, группы под конкретную цель и т. д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между  работниками. Успешность коммуникации существенно зависит от поведения  членов коллектива, которое может  быть конструктивным, способствующим коммуникации, или деструктивным, разрушающим  нормальную коммуникацию.

В значительной степени поведение  человека зависит от его личностных особенностей (характера). Характер определяет предрасположенность работника  к выполнению определенных видов  деятельности, что также должно учитываться  при распределении должностных  обязанностей.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или  иным событиям и, тем самым, определяют его peaкцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, т. е. формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него.

Мотивационные типы персонала. Мотивационные  типы можно разделить на два класса:

1 класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2 класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Типы мотивации и мотивационный  профиль

Каждый человек представляет собой  сочетание всех или некоторых  из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек  описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени  в нем присутствует каждый мотивационный  тип.

Различают следующие «чистые» типы мотивации (обозначим каждый тип  мотивации кодом по первым двум буквам):

. люмпенизированный (избегательный класс) - ЛЮ;

. инструментальный (достижительный класс) - ИН;

. профессиональный (достижительный класс) - ПР;

. патриотический (достижительный класс) - ПА;

. хозяйский (достижительный класс) - ХО.

Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой  сочетание в некоторых пропорциях пяти «чистых» мотивационных типов 

 

Люмпенизированный тип. Относится  к избегательному классу мотивации. Характеристика:

. все равно, какую работу выполнять,  нет предпочтений;

. согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

. низкая квалификация;

. не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

. низкая активность и выступление  против активности других;

. низкая ответственность, стремление  переложить ее на других;

. стремление к минимизации усилий.

Преобладание этого типа может  встречаться у уборщиц служебных  и подсобных помещений, дворников.

Инструментальный тип. Относится  к достижительному классу мотивации. Характеристика:

   *    интересует цена труда, а не его содержание (т. е. труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

   *     важна обоснованность цены, не желает «подачек»;

   *    важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. Преобладать может, например, у работников инженерной службы.

Профессиональный тип. Относится  к достижительному классу мотивации. Характеристика:

   *   интересует содержание работы;

   *    не согласен на не интересную для него работу, сколько бы за нее ни платили;

   *   интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

87

   *  считает важной свободу в оперативных действиях;

   *  важно профессиональное признание как лучшего в профессии.