Оценка результатов деятельности персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

 

 

Факультет: менеджмента.

Кафедра: менеджмента.

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «аудит персонала».

На тему: «Оценка результатов деятельности персонала».

 

 

 

 

 

 

Выполнена: студентом 2 курса гр. УП-114 очной формы обучения

 Павлюк Николаем Николаевичем.

2   курса УП-114 очной     формы обучения

Специальности: управление персоналом.

Руководитель: старший преподаватель Грищенко Наталья Васильевна.

 

 

 

 

 

 

Кемерово 2013

СОДЕРЖАНИЕ

     

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

1 ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПЕРСОНАЛА. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ…………………5

1.1 Понятие оценки, её цели, задачи и эффективность..………………...…..5

1.2 Оценка результатов деятельности: сущность, цели…………...………..11

1.3 Отечественный и зарубежный  опыт……………………………………..16

2 ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ПЕРСОНАЛА  В ООО «Торговый Дом Альянс»……..………………….…21

2.1 Общая характеристика предприятия…………………………………….21

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей……………….27

2.3 Аудит службы управления персоналом в организации………………...29

2.4 Анализ существующей  системы оценки результатов деятельности  персонала предприятия………………………………………………...……..31

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА …………………..........36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..40

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.......................................................42

ПРИЛОЖЕНИЯ.

    

   

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов  деятельности персонала на предприятиях различных отраслей, обусловлена  интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности  любого предприятия. В этой связи  важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые  пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначена  система оценки персонала, призванная определить, насколько конкретный сотрудник  или персонал организации в целом  успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности.

На сегодня проблема оценки работы персонала пока не имеет конкретного  общепризнанного решения. Существует множество методик, стандартных  и нестандартных, которые помогают оценить отдельные параметры  деятельности персонала организации. Но максимально полный и достоверный  объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.

Место и роль управления персоналом и эффективности его  использования на основе оценки результатов  деятельности персонала в системе  менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность  данной проблемы предопределили выбор  темы курсовой работы и ее актуальность. В настоящей работе я попытаюсь  обосновать использование новых, нетрадиционных для России методов оценки персонала, таких как метод «таинственный  покупатель» и метод «360° аттестация» на примере ООО «Торговый Дом Альянс»;

Целью работы является: на основе современных подходов и методов  провести анализ системы оценки персонала  предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ООО «Торговый Дом Альянс»;

Для достижения этой цели в  ходе работы будут решаться следующие  конкретные задачи: рассмотреть понятие оценки результатов деятельности персонала; проанализировать виды и методы оценки персонала; проанализировать действующую систему оценки работы персонала в ООО «Торговый Дом Альянс»;

Предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования методов «таинственный покупатель» и «360° аттестация» в ООО «Торговый Дом Альянс»;

Практическая значимость работы заключается в том, что  ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы  оценки персонала как в ООО «Торговый Дом Альянс»; так и в других коммерческих организациях.

Объект курсовой работы – оценка деятельности персонала современного предприятия.

Предметом курсовой работы является система оценки персонала ООО «Торговый Дом Альянс».

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть понятие оценки, её цели, задачи и эффективность

2. Изучить оценку результатов деятельности.

3. Рассмотреть отечественный и зарубежный опыт.

4. Рассмотреть особенности результатов деятельности персонала на примере ООО «Торговый Дом Альянс».

В процессе работы применялись  следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов  оценки и практики их применения.

 

1 ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

 

1.1 Понятие оценки, ее цели и эффективности

 

Оценка результатов деятельности работника – это систематическое изучение процесса труда индивида и его достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов. Текущая периодическая оценка сводится к оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результат  и к анализу их динамики. Цели оценки результатов деятельности. Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

  Административные цели: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку помогает ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе – отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

   Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

   В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

     Информационные цели. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

     Мотивационные цели. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению в будущем. Таким образом, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е.  информация, ведущая к административному решению о повышению по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

    Эффективность оценки результатов деятельности    Наибольшая трудность применения систем

оценки заключается в  том, чтобы найти способ измерить работу, выполненную работником. Конечным критерием служит производительность труда, но измерить ее не всегда легко. В конкретных видах деятельности работник, который без ошибок напечатает больше страниц текста, или собрал больше бездефектных микропроцессоров, или продал больше продуктов по сравнению с остальными работниками за определенный промежуток времени, бесспорно, показывает более высокую производительность. Но как предпринимателю оценивать производительность труда администратора гостиницы или менеджера среднего звена на крупной телевизионной станции или профессора, читающего лекции в университете? Хотя общую производительность труда в организации можно измерить, часто она не связана напрямую с различными функциями, выполняемыми работниками торговли, сферы услуг и инженерно- техническим персоналом. Следовательно, для оценки труда работников необходимы дополнительные критерии, такие, как уровень популярности данной организации у потребителей, поведение работников по отношению к своим коллегам и потребителям, квалификация, мотивация работника, трудовые навыки и мастерство. В одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он также должен уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности персонала.

   Интенсивные исследования оценки результатов работы на фирме «Дженерал Электрик» привели к ряду важных выводов. Один из них заключается в том, что критика не является эффективным способом информирования персонала о недостатках в его работе. Критика часто вызывает защитную реакцию поведения. Подчиненный в этом случае более озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы. Как писала одна группа авторов, «для достижения полезной оценки, нужно, чтобы работники были бы готовы к взаимному общению и хотели бы обсудить свою работу, не занимая оборонительную позицию». Для этого необходимо, чтобы руководитель создал спокойную, без каких-либо угроз обстановку, в которой его подчиненные могли открыто обсудить свои проблемы, связанные с результатами деятельности.

  Руководитель должен четко понимать различие между критикой и оценкой работы. Критика представляет собой общение в одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен разрешить двустороннюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы. Второй вывод исследования «Дженерал Электрик» заключается в том, что метод выдачи подчиненным раз или два раза в год информации с оценкой их работы неэффективен. Ежегодно необходимо планировать проведение одной или двух официальных сессий по оценке результатов деятельности. Вместе с тем оценку необходимо выдавать всегда, когда это необходимо, ежедневно или так часто, как этого требует ситуация. Если подчиненный работает по новому краткосрочному проекту, то его работу нужно оценивать два или три раза в месяц. Если подчиненный не уверен в своих способностях, руководитель может обсуждать его успехи с ним раз в несколько дней, чтобы воспитать в нем уверенность в себе. С опытными, уверенными и проверенными работниками руководитель может беседовать по мере необходимости для поддержания контроля над ними. Третий вывод исследования «Дженерал Электрик» заключался в том, что не следует обсуждать вопрос об оценке результатов деятельности и зарплате одновременно. Силу и слабость подчиненного лучше обсуждать на отдельных встречах с ним, а не вместе с административными мерами, касающимися зарплаты. Дуглас МакГрегор настоятельно выступает в пользу оценки трудовой деятельности, ориентированной на результаты труда. Он утверждает, что традиционные оценки не являются адекватными, поскольку они сфокусированы на основных чертах характера, таких как инициатива, способность срабатываться с коллегами, надежность, отношения с людьми. Это вынуждает руководителя быть пристрастным, а не объективным. Вместе с тем, если подчиненному говорят, что у него плохие отношения в коллективе, то это несет очень мало информации о том, что же он или она делают не так как надо и что же надо делать иначе.