Организационная культура в ресторанном сервисе

    Кроме структурной составляющей природы организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена порождаются разделяемые представления и ценности. В.А. Спивак выделяет функции организационной культуры, в определении их опираясь на аналогичные, как мне кажется, общие функции культуры[23, c.16]:

1. продуцирование и накопление духовных ценностей;
2. оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека с идеальным;
3. регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
4. опознавательная - способ включения в жизнь общества;
5. смыслообразующая - участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;
6. коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;
7. функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;
8. рекреативная - восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

   Типы организационной культуры.

    Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном[28,c43]. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации: 

• гибкость и дискретность, 

• стабильность и  контроль, 

• внутренний фокус  и интеграция, 

• внешний фокус  и дифференциация.

Типология организационной культуры:

                                            Рис.1Типология организационной культуры.                         Источник: Организационная культура и лидерство Шейн Э.Х. [28,c.44]

    Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

    Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

    Иерархическая организационная  культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

    Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

1.2. Элементы организационной  культуры.

    Организационная культура состоит из отдельных элементов, которые условно делятся на две большие группы – субъективные и объективные элементы. 
    К субъективным элементам культуры относятся:

• ценности организации  – это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для  данной организации и чему следует  быть. Система ценностей образует внутренний стержень организационной  культуры. Чем прочнее ценности, чем глубже они укоренились в  культуре данной организации, тем более  сильное влияние они оказывают  на поведение сотрудников. 
• философия организации – это система ключевых ценностей организации, отражающая восприятие ею своего предназначения, выражается в совокупности важнейших принципов деятельности, задает главные направления функционирования и развития, определяет стиль руководства, основы мотивации, создает основу имиджа, 
• легенды и мифы организации – представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме историю организации, важнейших судьбоносных событий, портретов ее известных деятелей, 
• обряды организации – это стандартные мероприятия, проводимы в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть торжественность того или иного события в жизни организации и ее сотрудников, 
• ритуалы организации – это стандартные мероприятия, предназначенные для оказания целенаправленного психологического воздействия на членов организации с целью укрепления преданности ей, 
• обычаи организации – это формы социальной регуляции деятельности людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения, без каких бы то ни было изменений, 
• менталитет организации – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям, 
• лозунги организации – призывы, отражающие в краткой форме основные задачи организации,

• нормы организации –  это неписанные правила поведения, «правила игры», которые неофициально направляют поведение членов организации. Нормы передаются из уст в уста или через поведение и закрепляются реакцией людей на их нарушение.

    Объективные элементы организационной культуры – это эмблема, символика, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, фронт и бек-офисов.

1.3. Источники организационной культуры.

    Источники организационной культуры можно разделить на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации.

    Внешняя среда - под факторами внешней среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества.                                                                            

    Общественные ценности - общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную культуру компаний. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию.

    Внутренняя среда  организации - третий источник организационной культуры образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высокотехнологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру компании.

    К специфическим факторам организации относится и отрасль, в которой работает компания. Фирмы, принадлежащие одной отрасли, функционируют в одной конкурентной среде и схожем правовом пространстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей.

    Важную роль в формировании организационной культуры играют выдающиеся личности и важные события в истории компании. Важные события в истории организации также влияют на верования и ценности сотрудников, меняют отношение к компании собственных сотрудников, конкурентов, потребителей.

    Организационная культура  все больше признается важнейшим  фактором эффективности работы  предприятия. Теоретическое ознакомление  с организационной культурой  проведено по следующим основным  направлениям:

1. понятие и основные сведения организационной культуры;
2. рассмотрение типологий, элементов и источников, наиболее полно отражающих основные аспекты организационной культуры.

Глава2. Организационная культура ресторанного сервиса.

2.1. Организация маркетинговых  исследований услуг ресторана.

  Современный ресторанный бизнес развивается бурными темпами. Растет благосостояние людей и тем самым возрастает потребность в удовлетворение не только физиологических нужд (как утоление голода), но и потребность в эстетическом оформлении пищи, в высоком уровне обслуживания, в социальном признании.

    Ресторанный бизнес – это интегрированная сфера предпринимательской деятельности, связанная с организацией производства и управления рестораном и направленная на удовлетворение потребностей населения в разнообразной, здоровой и вкусной пище, сервисных услугах, а так же получения прибыли[19, c.7].

    Общественное  питание – это сфера оказания услуг. Основной деятельностью предприятий общественного питания является приготовление продукции, реализация блюд, напитков, и организация отдыха, развлечений[19, c.8].

    Бизнес в предприятии общественного питания будет успешным, если он нацелен на удовлетворение желаний гостей в продукции и услугах. Ресторатор и коллектив в целом должны быть заинтересованы в создании условий для увеличения посещаемости ресторана. Добившись этого, можно увеличить объемы продаж. Первостепенная задача ресторатора – удовлетворение потребностей посетителей, завоевание их расположения, что в конечном итоге приведет к увеличению средней суммы чека.

    Маркетинг вдыхает в ресторан жизнь. Хорошо спланированный и проведенный маркетинг привлечет посетителей в ресторан. Маркетинг поможет добиться такого состояния дел, чтобы посетители были удовлетворены заведением, а ресторатор стал богатым и счастливым.

    Маркетинг ресторана – комплексная система организации производства и сбыта продукции, ориентированная на удовлетворение потребностей конкретных потребителей и получение прибыли на основе исследования и прогнозирования рынка, изучения внутренней и внешней среды предприятия, разработки стратегии и тактики поведения на рынке с помощью маркетинговых программ[19,c.10]. В этих программах заложены мероприятия по улучшению товаров и их ассортимента, изучению потребителей, конкурентов и конкурентной среды, по обеспечению ценовой политики, формированию спроса и стимулированию сбыта, рекламе, оптимизации каналов товародвижения и организации сбыта, расширения ассортимента предоставляемых сервисных услуг.

    Маркетинг ресторана начинается с сегментирования рынка – разбивки его на четкие группы потребителей, для каждой из которых могут быть предложены определенные виды продукции и услуг. От того, насколько правильно выбраны сегменты рынка, во многом зависит успех ресторана в конкурентной борьбе. Фирме необходимо решить, сколько сегментов рынка необходимо охватить, и сконцентрировать внимание на самых выгодных для фирмы сегментах. Затем фирме предстоит выбрать концепцию маркетинга, ориентированную на потребителя.

    Какую бы важную роль в успехе ресторана в конкурентной борьбе ни играли сервисное обслуживание и гостеприимство, люди ходят в ресторан, чтобы вкусно поесть и насладится напитками. Поэтому ресторан должен разработать оригинальные способы подачи блюд, напитков, которые позволяют удивить. Это повышает имидж предприятия, обеспечивает исключительное положение на рынке общественного питания.

    Жизненный цикл ресторанного продукта характеризуется последовательным прохождением отдельных фаз: внедрение, рост, зрелость, спад. Вновь созданный ресторанный продукт обозначает свое позиционирование на рынке с фазы внедрения. Объем продаж на фазе внедрения незначительный, в связи, с чем необходимым является интенсивная реклама. В результате высокие затраты и низкая прибыль. Со временем, благодаря интенсивной рекламе ресторанного продукта объем продаж увеличивается. Ресторанный продукт входит в фазу роста. Объем продаж в фазе роста увеличивается, что связывается с набором особых отличительных черт предлагаемого ресторанного продукта для его потребителей. Данный ресторанный продукт становится известным более широкому кругу потребителей. Растущие объемы продаж генерируют большую прибыль. В фазе зрелости ресторанного продукта обостряется внутриотраслевая конкуренция, когда другие рестораторы начинают внедрять аналогичный или очень близкий по своим характеристикам продукт. Одновременно стабилизируются объемы продаж у первопроходцев, которые инициировали появление данного оригинального ресторанного продукта. Усилившаяся конкуренция, способствует понижению рентабельности бизнеса. Со временем начинается фаза спада, когда объем продаж, уменьшается, востребованность данного ресторанного продукта со стороны потребителей становится все меньше и меньше. Возникает необходимость альтернатива: либо модифицировать и усовершенствовать предлагаемый ресторанный продукт, либо пойти по пути сворачивания бизнеса.

    Анализ потенциала успешности ресторана основывается на знании емкости обслуживаемого сегмента, личности ресторатора остроты конкуренции. Емкость обслуживаемого сегмента определяется главным образом числом посетителей ресторана, что в свою очередь связывается с притоком туристов и местом расположения ресторана («проходимость» места), а также транспортной доступностью данного объекта для посетителей. Личность ресторатора имеет ключевое значение в успешности ресторана. В ресторанном бизнесе успех приходит к тем рестораторам, которое проявляют радушие и гостеприимство по отношению к гостям, гибкость и умение общаться с людьми. Уютная атмосфера ресторана, созданная интерьером и предоставляемым сервисом в сочетании с личной силой притяжения персоны ресторатора могут привести к успеху. Такая возможность появляется в тех случаях, когда ресторан становится центром местной жизни, притягивающих посетителей для общения.