Организационная культура

Введение

Термин «организационная культура» охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в  нем материальные ценности и моральные  нормы, принятый кодекс поведения и  укоренившиеся ритуалы, манера персонала  одеваться и установленные стандарты  качества выпускаемого продукта. С  проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог  предприятия: она обусловливает  адаптацию новичков и поведение  ветеранов, находит отражение в  определенной философии управленческого  звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии  организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура – сегодня  популярная и актуальная тема. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:

·  эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;

·  повысить уровень управляемости компанией;

·  усилить сплоченность команды;

·  использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Западные предприниматели  уже поняли, что организация –  это сложный механизм, основой  жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между  ними; какие устойчивые нормы и  принципы жизни и деятельности организации  они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям  и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и  существенно предопределяет успех  функционирования и выживания организации  в долгосрочной перспективе. Если можно  говорить о том, что организация  имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них зависит  высота уровня оргкультуры. Чтобы добиться от людей эффективного организационного поведения, необходимо, чтобы у них были соответствующие знания и установки. Знания изменяются за счет информирования, а установки изменяются под воздействием организационной культуры.

Современные предприятия  рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  сориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и обеспечить продуктивное взаимодействие. Организационная культура представляет собой один из механизмов согласования индивидуальных целей с общей  целью организации, формируя общее  культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие  модели, разделяемые всеми сотрудниками.

Цель работы – изучить вопросы управления организационной культурой.

Основными задачами работы являются:

раскрыть понятие организационной  культуры;

рассмотреть значение организационной  культуры в деятельности

организации;

исследовать задачи планирования и функции культуры предприятия;

рассмотреть механизм формирования культуры предприятия;

оценить состояние культуры конкретного предприятия;

провести планирование мероприятий  по совершенствованию культуры исследуемого предприятия.

Объектом исследования в работе выступает ОАО «НЭТА»

Предмет исследования – организационная культура ОАО «НЭТА».

1. Организационная  культура

1.1  Понятие организационной культуры: определение, содержание, элементы

Культура организации  в целом представляет собой достаточно широкое понятие, охватывающее практически  все аспекты деятельности самого предприятия и ее менеджмента. Культура определяет не только формы управления и организации труда, но и осознание  организацией своей миссии и целей. Культура – не объект манипулирования. Она создается людьми и управляет  порой руководителем даже в большей  степени, чем он ею. Это особенно важно потому, что большинство  элементов эффективного управления в каждой организации до определенной степени определяется культурой. Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые  в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного  и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера  духовной жизни людей. Такое определение  приводится в энциклопедическом  словаре и принято в социологии. В конце XX века этим понятием стали  пользоваться менеджеры и исследователи  организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные  методы работы с людьми, а также  провозглашаемые ею ценности и ее кредо.

Организационная культура взаимосвязана  и взаимообусловлена с общественной культурой и в то же время имеет  относительную замкнутость в  своем развитии. Ее развитие (развитие организационного культурного продукта) проявляется также в двойственной форме – материальной и нематериальной. При этом необходимо подчеркнуть, что  организационная культура – это  явление, которое выделяет организацию  среди других организаций и социальных объединений. Под организацией в  самом общем смысле понимается большая  искусственно созданная группа, объединенная общей целью и совместной деятельностью  по достижению этой цели. Организационная  культура не только помогает организации  выжить, расти и развиваться, но и  определяет возможности оптимальной  интеграции, адаптации к изменяющимся условиям внешней социальной среды. Организационная культура интегрируется  из недр общественной культуры и активно  влияет на ее формирование.

Интерес к организационной  культуре возник из области организационного поведения, которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Цель организационного поведения помочь сотрудникам более  эффективно выполнять свои обязанности  и получать от этого удовлетворение. Для того чтобы реализовать эту  цель, нужно определить ценности личности и организации в целом. Речь идет о нормах, правилах, стандартах в  организационном поведении. Любое  организационное поведение оценивается  общественными мерами. В результате из организационного поведения выделилось новое научное направление –  организационная культура.

Очень часто понятие организационная  культура используют в качестве синонима корпоративной, деловой культур, имиджа организации. Но между этими понятиями  существуют отличия. Так, организационная  культура – существующая система  отношений, корпоративная – заявляемая или декларируемая. Корпоративная  культура это некоторые придуманные  правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как  приходить вовремя на работу и  т.п. Под организационной культурой  понимают сложившуюся в данной организации  систему отношений, которая чаще всего начинается как история, некоторого круга лиц, которые начали эту  организацию. Организационную культуру также не следует путать с культурой  деловой. Деловая культура служит для  получения и распределения прибыли  в организации. Деловую культуру можно рассматривать как систему  инструментов и способов решения  задач в процессе функционирования и развития организации или делового сообщества, а организационная культура это сложившаяся в данной организации  система отношений Имидж организации  можно рассматривать как существующую в сознании людей систему образов  и оценок.

Множественность подходов к  определению организационной культуры объясняется тем, что данное социологическое  явление сложно проявляется и, как  правило, имеет много уровней  оценки в рамках культурного пространства общества. Необходимо отметить, что  одна из главных причин существующего  плюрализма во взглядах на организационную  культуру состоит в том, что разные ученые, говоря о культуре, имеют  в виду различные ее аспекты.

На наш взгляд, наиболее полное определение культуры дал  Эдгар Шейн, имя которого тесно  связано с зарубежными исследованиями в данной области. Э. Шейн рассматривает организационную культуру как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность; эти правила, приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе работниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений; члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.

Таким образом, можно выделить элементы организационной культуры. Организационная культура включает в себя ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы-то, ради чего люди стали членами организации; то, как  строятся отношения между ними; какие  нормы и принципы жизнедеятельности  организации они разделяют. Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а  тем, как они связаны между  собой и как они формируют  определенные образцы поведения. Отличительной  чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором  располагаются формирующие ее базовые  предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения  конфликта между разными наборами предположений. Так, две компании в  равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция – к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же. Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Познание организационной  культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего  такие видимые внешние факты, как применяемая технология и  архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все  то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и  запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру

Некоторые исследователи  предлагают более дробную структуру организационной культуры. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе следующих характеристик. 

Таблица 1.1. Атрибуты и характеристики организационной культуры

Приживаемость в организации  элементов организационной культуры зависит от ее «силы». Сила культуры организации определяется следующими параметрами:

·  Степень разделяемости элементов организационной культуры членами организации;

·  Ясность приоритетов культуры;

·  Количество элементов и / или предположений, разделяемых работниками.

То есть, можно сказать, что чем больше количество работников организации разделяет и принимает  ценности и предположения организационной  культуры, чем более четко определены и прописаны приоритеты, тем организационная  культура сильнее, а значит, имеет  более глубокое влияние на поведение  работников организации.

Сильная культура не только создает преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная  культура является в то же время  серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. «Новое»  в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь  умеренно сильную культуру в организации. Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению. Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, то есть придать свое значение событиям и действиям.