Организационная культура

а) оно подчинено ясной  исследовательской цели и четко  сформулированным задачам,

б) научное наблюдение планируется  по заранее обдуманной процедуре.

в) все данные наблюдения фиксируются в протоколах или  дневниках по определенной системе,

г) информация, полученная путем  научного наблюдения, должна поддаваться  контролю на обоснованность и устойчивость.

Методы прямого наблюдения

1) По степени формализованности выделяют неконтролируемое (или нестандартизованное, бесструктурное) и контролируемое (стандартизованное, структурное). В неконтролируемом наблюдении пользуются лишь принципиальным планом, а при контролируемом регистрируют события по детально разработанной процедуре;

2) В зависимости от  положения наблюдателя различают  соучаствующее (или включенное) и  простое (невключенное) наблюдения. Во время включенного наблюдения исследователь имитирует вхождение в социальную среду, адаптируется в ней и анализирует события как бы «изнутри». В невключенном (простом) наблюдении исследователь наблюдает «со стороны», не вмешиваясь в события. В обоих случаях наблюдение может производиться открыто или инкогнито.

Мы использовали метод  структурного простого наблюдения. Данный метод использовался для изучения сложившихся в организации правил и традиций. Жизнь любой организации  подчиняется некоторой системе  формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего  трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный – руководитель, одежды, профессионального жаргона и так далее. Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил было направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают, выработанную руководством стратегию организационного развития (руководство организации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в организации традициям и начнет активно выстраивать, формировать новую систему правил и традиций, отвечающую целям развития организации).

Нами были подробно рассмотрены  объект и методы исследования, для  того чтобы лучше изучить предмет  исследования и получить исчерпывающие  сведения о состоянии организационной  культуры ОАО «НЭТА».

2.2  Аналитическая характеристика организационной культуры ОАО "НЭТА"

Для удобства описания организационной  культуры ОАО «НЭТА» нами было использована теория Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры. На основе данных характеристик, можно сделать следующие выводы:

1. На основе материалов  интервью было выявлено, что в  компании «НЭТА» в человеке  ценят индивидуализм, профессионализм,  коммуникабельность и творческий  подход к выполняемой работе. У работников присутствует вера  в руководство, свои силы, во  взаимопомощь, в этичное поведение  и в справедливость. Также очень  примечательным является и то, что большинство работников знают  миссию, цель, стратегию и структуру  своей организации. Миссия ОАО «НЭТА»: максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга покупателей продуктами рынка IT технологий путем реализации качественных товаров, при индивидуальном и чутком подходе высококвалифицированных работников к каждому клиенту и при обеспечении справедливого отношения к своим сотрудникам;

2. По результатам наблюдения  были выявлены речевые особенности,  профессиональный сленг, словечки  и выражения, употребляемые большей  частью коллектива. К примеру,  для неспециалиста, пришедшего  в компанию, занимающуюся разработкой  программных продуктов, язык, на  котором разговаривают между  собой программисты, может показаться  малопонятным, почти иностранным.  В системе межуровневой коммуникации  выявлен ряд проблем, вызванный  недостатком или несвоевременностью  поступающей информации. Сотрудники  страдают от дефицита информации;

3. Для офисных сотрудников  характерен деловой стиль одежды, а у сотрудников магазинов  строгий дрескод – белый верх, темный низ. Предметы, которые можно отнести к организационной символике – территориальное закрепление за сотрудником компьютера, полки, канцелярские принадлежности, места за столом. В каждом помещение предназначенном для сотрудников можно увидеть корпоративный флаг. Органайзеры, планинги, авторучки имеют корпоративную символику – «бурундук с дискетой». Выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др. Бурундучек, как известно, зверек хозяйственный, способный отложить на будущее втрое больше, чем съесть. Поражает его способность диверсифицировать деятельность и запасы. Плодовитость зверька также общеизвестна. Компания, как маленький бурундучек, распределяя полученные от клиентов средства, получала прибыль и большую ее часть направляла на увеличение ресурсов и улучшение качества обслуживания клиентов. Дискетка же символизировала направление деятельности компании;

4. Существует специальное  помещение для приема пищи  для всех сотрудников. Организация  не оплачивает расходы на питание,  но существует традиция предоставлять  сотрудникам организации чай,  кофе, молоко;

5. По данным метода  анализа документов можно сделать  вывод о том, что соблюдение  временного распорядка и пунктуальность  являются неотложными требованиями  для сотрудников и руководителей  организации. В компании принято  принимать решения своевременно  и эффективно, руководители чётко  ставят перед подчинёнными задачи  и цели, которые надо выполнить  и в какой срок, потому что  от этого зависит эффективность  выполняемых заданий;

6. Отношения в организации  нельзя называть чисто формальными,  так как в них присутствует  определенная свобода. Но эта  свобода заключена в определенных  рамках. Это подтверждается взаимоотношениями  к вышестоящим по рангу. Коллектив компании НЭТА стремится стать сплоченной командой, работающей на общий результат. Сотрудники работают на компанию НЭТА, а не на конкретного руководителя, независимо от его ранга. Работа сотрудников строится на основе следующего принципа: сочетание компетентности, уважения к клиентам и ресурсов компании усиливаем скоростью работы. Правильное его применение приносит успех. С помощью метода анкетирования выяснилось, что в основе сложившейся культуры управления ОАО «НЭТА» ярко выражена – направленность на построение межличностных отношений, что ярко прослеживается в АНКЕТЕ. Оценивая атмосферу теплоты и поддержки 85% респондентов отмечают высокий уровень дружественных отношений и поддержки, оценивая данную категорию в 9 балов. При описании наименее предпочтительного сотрудника на первом месте не профессионально значимые, а личностные качества;

7. Анализ ценностных ориентаций  сотрудников, то есть второго  уровня организационной культуры  по Шейну, производился по методики  Рокича. При обработке методики учитывались только первые три позиции, как наиболее актуальные ценности. Результаты методики показали, что ведущая ценность сотрудников – творческая самореализация, возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие. Приоритетной ценностью является самореализация в профессии. Приоритетные инструментальные ценности: образованность и эффективность в делах. Главной ценностью для менеджеров является признание их заслуг со стороны высшего руководства, коллег и подчиненных, усиление авторитета на предприятии. Руководство старается воспитать в своих сотрудниках стремление стать сплоченной командой, работающей на общий результат. Для этого существуют коллективные мероприятия, которые способствуют налаживанию теплых взаимоотношений между сотрудниками, а, следовательно, и «здорового» климата в коллективе: проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, традиции отмечать День Рождения компании, Новый Год. Компания тщательно следит за каждым сотрудником и старается всячески помогать ему во всех проблемах, поэтому каждый сотрудник может обратиться за любой помощью к руководству компании. К примеру, сотруднику организации нужны финансовые ресурсы на приобретение квартиры, организация может дать кредит на выгодных условиях для сотрудника и т.д.;

8. Согласно анкетному  опросу, в организации выявлено: ответственные решения принимаются  советом директоров, после коллективного  обсуждения с линейными менеджерами, с учетом их пожеланий, присутствие четкой регламентации работы, высокие стандарты качества обслуживания клиентов, благодаря выполнению четко прописанных стандартов. Руководство даёт возможность все своим сотрудникам повысить свою профессиональную квалификацию и возможность карьерного роста, всегда старается заметить и отметить профессиональные достижения своих подчинённых и принять соответствующие меры по этому вопросу, например премии, подарки, туристические путевки, но также присутствует нематериальное поощрение в виде грамот, благодарственных листов;

Руководство старается воспитать  в своих сотрудниках, чтобы они  понимали и знали, что их цели всегда совпадают с целями компании и  всех сотрудников и для их достижения необходимо работать в месте в  команде. В компании принято при  решении разных проблем и задач возникших в организации и касающихся подразделений, разные подразделения компании работают в месте, командой. Компания уделяет очень большое внимание и вопросу о поддержании в компании сложившихся хороших традиций и их соблюдению, расширению традиций и ритуалов в компании. Компания в месте со своими сотрудниками компании формирует достойный внешний вид компании, повышающий имидж и культуру компании.

На основе этих характеристик  можно заключить, что организационная  культура ОАО «НЭТА» носит признаки «партисипативной» организации, поскольку сотрудники компании принимают участие в принятии решений, становление целей, решение проблем. Если прибегнуть к типологии Г. Хофштеда можно сказать, что для ОАО «НЭТА» характерны черты коллективистской культуры с низким уровнем дистанции власти, с высоким уровнем избегания неопределенности, и доминирующими признаками женственности. ОАО «НЭТА» – компания с сильной организационной культурой, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Большинство работников готовы напряженно трудится ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов, достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды. Наблюдается активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планирование совместных действий, оценке полученных результатов.

Конечно же есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие: закреплённых письменно правил поведения, недостаток или несвоевременность поступающей информации, сотрудники страдают от дефицита информации.

В нашем случае нет необходимости  проводить изменения глубинного устройства компании, так как уже  четко сформирована миссия, а у  коллектива присутствует единое видение  целей компании, также выработана оптимальная организационная структура  предприятия – все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям.

При изменении культуры предприятия  очень важно соблюдать постепенность  и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию предприятия.

Также важно указать, что  при разработке и внедрении комплекса  мероприятий, направленных на совершенствование  культуры предприятия необходимо принять  во внимание следующие обстоятельства:

– подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой компании и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками компании);

– привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.).

С целью совершенствования  межуровневой коммуникации во многих компаниях создаются отделы по внутренним коммуникациям. Цель этих отделов заключается в том, чтобы обеспечить информационное насыщение всех сотрудников компании как о самых грандиозных событиях, происходящих в компании, так и до самых незначительных (приказы, распоряжения, результаты стратегического планирования, достижения различных отделов). Всем известно, что наличие дефицита информации рождает слухи, байки, оказывающие, зачастую, губительное влияние на общее эмоциональное состояние работников. Создание группы по внутренним коммуникациям, с грамотно поставленными задачами, нацеленное на улучшение межуровневой коммуникации, позволит избавиться от «сарафанного радио» и укрепит атмосферу доверия и надежности.

Нужно создать нормативную  базу по организационной культуре: корпоративный кодекс, кодекс поведения  сотрудников, кодекс взаимоотношений  с клиентами.

С целью совершенствования  и развития организационной культуры компании считаем необходимым иметь  в виду, что даже преуспевающие  компании с сильной культурой  нуждаются в постоянном поддержании  и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые  отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. – все это способствует изменению  организационной культуры.