Организационная культура

В числе постоянных клиентов компании НЭТА – оpганизации и предприятия по всей России. Администрации Новосибирской и Кемеровской областей и Красноярского края, Красноярский и Алтайский краевые суды, Кемеровский Новосибирский и Омский областные суды, отделения Пенсионного Фонда РФ по республике Алтай, Красноярскому краю, Новосибирской области, Сибирское таможенное управление, Управление делами Президента РФ по Сибирскому округу, Управление Министерства РФ по налогам и сборам по Новосибирской и Кемеровской областям, МЧС, Управления федерального казначейства по Новосибирской и Кемеровской областям и республике Алтай, ГУВД Новосибирска и Новосибирской области.

Компания имеет опыт сотрудничества с банками: Сбербанк РФ, Альфа-банк, «Банк Москвы» ГУ ЦБ РФ по Новосибирской области, Газпромбанк, Новосибирсквнешторгбанк – вот далеко не полный список финансовых организаций – клиентов НЭТА. НЭТА осуществляла поставки и выполняла проекты для многих промышленных предприятий: АК «Алроса», Ангарская нефтехимическая компания, Ачинский и Омский НПЗ, «Кузбассразрезуголь», Кузнецкий и Западно-Сибирский металлургический комбинаты, «Лукойл-Пермнефтегазстрой» и «Лукойл-Энергогаз», Новосибирское авиационное ПО им. Чкалова, Новосибирский электродный завод, «Омскшина» и «Сибур-Химпром», шахты «Черниговец» и «Распадская», ЗапСибгипроводхоз, Новосибирский завод химконцентратов. 
Среди клиентов НЭТА – предприятия энергетики («Алтайэнерго» и Березовская ГРЭС, «Кузбассэнерго», «Новосибирскэнерго») и связи: «Билайн», «Мобиком-Новосибирск», МТС-Новосибирск, Новосибирская ГТС, «Ростелеком», «Электросвязь», «Мегафон», другие предприятия и организации.

Результаты участия в  общероссийских рейтингах по итогам 2005 года:

·  27 место в рейтинге ИТ-компаний России «CNews100»;

·  21 место в рейтинге ИТ-компаний России РА «Эксперт»;

·  18 место в рейтинге системных интеграторов информационно-делового канала Astera.

Профиль деятельности организации  – торгово-закупочный.

Состав: в штате – 1200 человек.

В исследовании приняло участие 34 сотрудника компании «НЭТА», из которых 19 женщин и 15 мужчин. Опыт сотрудников  в среднем от 1 года до 5 лет. Средний  возраст специалистов от 22 лет до 35, руководителей от 30 лет до 45 лет. В исследование принимали участие:

– 4 топ-менеджера

– 12 линейных менеджеров

– 10 специалистов по продажам

– 2 бухгалтера

– 2 логиста

– 2 офис-менеджера

– 2 маркетолога.

В ходе исследования организационной  культуры я отталкивалась от точки  зрения Шейна, который выделяет 3 уровня организационной культуры. Поскольку  третий уровень, уровень базовых  предположений часто не осознается самими носителями организационной  культуры, то проводилась диагностика  только первых двух уровней:

1.  уровень артефактов;

2.  уровень ценностных ориентаций и верований.

Культуру, сложившуюся в  организации, я изучала с использованием разных методов, таких как:

Интервью;

Анкетирование;

Тестирование;

Изучение документов;

Наблюдение (изучение сложившихся  в организации правил, традиций, церемоний, ритуалов).

Интервью. [41].

Интервью – это метод  получения информации по определенной теме путем непосредственного целенаправленного  диалога интервьюера с респондентом.

1.  Неформализированное интервью – это свободный диалог по определенной теме, когда вопросы (открытые) формулируются в контексте обращения и формы фиксации ответов нестандартизированы;

2.  Полуформализированное – в ходе диалога задаются заранее заготовленные вопросы по теме и дополнительные;

3.  Формализированное – вопросы задаются по заранее подготовленному вопроснику с использованием карточек «закрытых вопросов» (анкета – интервью»), не допуская изменений в формулировке и порядке постановки вопросов.

При формализованном интервью имеется конкретная схема проведения опроса (обычно это опросный лист, содержащий заранее подготовленные четкие формулировки вопросов и продуманные модели ответов на них). Формализованное интервью теряет большую часть своего смысла, если ответы респондентов не анализируются в плоскости их социальных и демографических (отраслевых и географических) характеристик. Подобные интервью проводятся на улице, в магазинах, на общественных мероприятиях, по месту жительства респондентов (поквартирные опросы), и т.п. Наибольшее применение формализованные опросы получили при реализации количественных исследований. Основными недостатками данного метода являются: относительно высокая стоимость и незначительный географический охват.

Неформализованные интервью – это специфический метод сбора информации, при котором имеются только тема и цель. Конкретной схемы проведения опроса нет. На практике, неформализованные интервью используются при проведении качественных исследований. Неформализованные интервью бывают индивидуальные и групповые.

Индивидуальные  неформализованные интервью проводятся с респондентом один на один в форме диалога, при этом респондент имеет возможность высказать развернутые суждения по исследуемой задаче.

Мы проводили индивидуальное неформализованное интервью для  более детального знакомства с культурой  организации, чтобы узнать ключевые ценности организации, правила и  традиции организации. Индивидуальное неформализованное интервью позволяет  глубже проникнуть в психологию респондента  и лучше понять его точку зрения, поведение, установки, стереотипы и  т.д. Преимущества интервью: более откровенная  неформальная обстановка, атмосфера  доверия, более серьезное отношение  респондента к опросу, при использовании  интервью существует уверенность, что  на вопросы отвечает именно тот индивид, который определен требованиями выборки. Интервью позволяет учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к  теме опроса, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого  и содержания ответов на предыдущие ответы, ставить дополнительные вопросы  и т.д. Более подробный бланк  интервью.

Анкетный опрос [41].

Анкета – опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.).

Оно может быть групповым  или индивидуальным.

Групповым анкетированием называется опрос, применяемый в основном в организациях (места работы, учёбы и т.д.).

При индивидуальном анкетировании вопросники (анкеты) раздаются на рабочих местах или по месту жительства респондента. В последнее время широкое распространение получил единовременный опрос (с помощью электронных видов связи: телефон, E-mail).

Социологическая анкета –  объединенная единым исследовательским  замыслом система вопросов, направленных на выявление количественно-качественных характеристик объекта и предмета анализа.

Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование  в работе, хотите ли вы формально  соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки качеств соискателя. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Целью анкеты также является определение уровня профессионализма соискателя.

Анкетный опрос дает массовую представительную картину об изучаемом  предмете, на респондента не оказывают  «возмущающего» влияния личность интервьюера, его собственные установки и  взгляды, отсутствие интервьюера формирует  у опрашиваемого ощущение большей  анонимности, поэтому приводит к  более обоснованным ответам, при  заполнении анкет респондент подбирает  для себя наиболее подходящее время  и скорость заполнения анкеты, анкетирование  может быть проведено кадрами, не обладающими высокой квалификацией, с помощью анкетирования можно собрать информацию за более короткий срок. Для изучения особенностей организационной культуры ОАО «НЭТА» было использовано индивидуальное социологическое анкетирование В приложении 2 приведен пример анкеты, которая использована при изучении особенностей организационной культуры компаний разного типа.

Тестирование [41].

Более точно определить сегодняшнее  состояние кандидата с точки  зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно  с помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность. Тестирование завоевывает  в последнее время все большую  популярность среди ведущих организаций  развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные  учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата  с учетом особенностей организации. Недостатки этого метода – высокие  издержки, часто необходимость сторонней  помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления  о кандидате. Каждая организация  должна принимать решение об использовании  тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

Существует много разновидностей тестов, которые разделяются на группы по нескольким основаниям:

– по предмету тестирования (тому качеству, которое оценивается с помощью данного теста);

– по особенностям используемых в тесте задач;

– по материалу, предъявляемому испытуемым;

– по объекту оценивания.

По предмету тесты делятся  на интеллектуальные (оценивают степень  развитости у человека различных  познавательных процессов), личностные и межличностные.

По особенностям используемых задач выделяют практические, образные и словесные (вербальные) тесты.

По характеру тестового  материала, предъявляемого испытуемым, тесты делятся на бланковые, аппаратурные.

По объекту оценки –  на процессуальные тесты, тесты достижений, тесты состояний и свойств.

Интеллектуальные тесты  предназначаются для оценки уровня развития мышления (интеллекта) человека и его отдельных когнитивных  процессов, таких, как восприятие, внимание, воображение, память, речь.

Личностные тесты связаны  с психодиагностикой устойчивых индивидуальных особенностей человека, определяющих его поступки; сюда относятся  тесты темперамента, характера, мотивации, эмоций, способностей. Межличностные  тесты позволяют оценивать человеческие отношения в различных социальных группах, например, социометрический тест, тест социально – психологической  самоаттестации группы как коллектива.

Практические тестовые задания  включают в себя задачи и упражнения, которые испытуемый должен выполнить  в наглядно – действенном плане, т.е. практически манипулируя реальными  материальными предметами или их заменителями.

Образные задания содержат в себе упражнения с образами, с  картинками, рисунками, схемами, представлениями. Они предполагают активное использование  воображения, мысленных преобразований образов.

В ходе данного исследования применялся личностный тест ценностных ориентаций М. Рокича, построенный на прямом ранжировании шкалы ценностей. Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности сотрудника организации и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизнедеятельности, основу жизненной концепции и философии жизни.

М. Рокич разделяет два класса ценностей:

1. терминальные – убеждения  в том, что конечная цель  индивидуального существования  стоит того, чтобы к ней стремиться;

2. инструментальные –  убеждения в том, что какой-то  образ действий или свойство  личности является предпочтительным  в любой ситуации.

В ходе исследования респонденту  предъявлялись два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списке испытуемый присваивает  каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала  дает более надежные результаты. [18]

Анализ документов [36.C.39–44].

Культура организации  находит свое отражение и в  документах (планах, приказах, программах, распоряжениях, положениях). Анализ документов – один из широко применяемых и  эффективных методов сбора и  анализа первичной информации. Документы  с различной степенью полноты  отражают социум общества. В них  содержатся сведения о процессах  и результатах деятельности человека; вследствие этого документальная информация представляет большой интерес для  социологов.

Принципиальное значение для исследователя имеют официальные  документы, которые отражают общественные, социальные и экономические связи  в обществе. Все эти документы  составляются и утверждаются государственными или иными органами, учреждениями и могут выступать в качестве юридического доказательства.

Большое значение имеет изучение неофициальных документов. Среди  них выделяются личные документы, такие  как дневники, мемуары, личная переписка, записки профессионального характера. Неофициальные документы позволяют  вскрыть глубинные социально-политические механизмы образования ценностных ориентаций, понять историческую обусловленность  стереотипов поведения, найти основу для выделения социальных типов  в обществе.

Личные – документы  индивидуального учета (библиотечные формуляры, анкеты и бланки, заверенные подписью), характеристики, выданные данному  лицу, письма, дневники, заявления, мемуарные  записи.

Безличные – статистические или событийные архивы, данные прессы, протоколы собраний (3. С. 12–15).

В качестве средства проверки надёжности, достоверности информации и одновременно анализа их содержания является «внешнее» и «внутреннее» исследование документов.

Внешний анализ – это изучение обстоятельств возникновения документа, его исторического и социального контекста. Внутренний анализ – это и есть собственно изучение содержания документа, всего того, о чём свидетельствует текст источника, и тех объективных процессов и явлений, о которых сообщает документ.

Анализ информации, содержащейся в документации, помогает выявить  основные представления руководства  – причем реальные, а не декларируемые  – относительно процесса управления, какие ценности отражены в документах, насколько целенаправленной является работа по формированию или поддержанию  организационной культуры ОАО «НЭТА».

Наблюдение [41].

Под наблюдением подразумевается  прямая регистрация событий очевидцем. Наблюдение бывает простым и научным. Простое – это то, которое не подчинено плану и ведется без определенно разработанной системы. Научное наблюдение отличается тем, что: