Организационная структура управления персоналом

Содержание

 

Введение                                                                                                               3

1. Понятие и сущность системы управления персоналом                               5

1.1 Организационная структура управления персонала                                 5

1.1.2 Виды организационных структур системы управления персоналом    8

1.2 Система управления персоналом                                                                9

1.2.1 Структурно-функциональная подсистема управления                         10

1.2.2 Информационно-поведенческая подсистема управления                    11

1.2.3 Типы информационно-поведенческих подсистем                                 12

1.2.4 Подсистема саморазвития системы управления                                    13

2. Аналитическая основа совершенствования организационной структурой управления персоналом малого предприятия                                                         15        

2.1 Характеристика ИП Аймаганбетова Л.М.                                                 15

2.2 Анализ существующей структуры управления                                        17

2.3 Анализ действующей кадровой службы                                                    18

3 Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия                                                                                                               20

3.1 Разработка плана  работы с персоналом предприятия.                             20

3.2 Предложения по совершенствованию управления персоналом             22

Заключение                                                                                                        25

Список использованной литературы                                                              28

Приложение                                                                                                        29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. Система управления должна обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня считал бы своей важнейшей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения результативности труда. Вместе с тем она должна обладать способностью к саморегулированию и самосовершенствованию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно-технических достижений.

Менеджмент учит тому, как, зная приемы, способы и пути решения тех или иных управленческих задач, добиться успеха для конкретного предприятия, будь оно государственным, кооперативным, смешанным, акционерным обществом и т.д.

В современных условиях менеджер должен быть предприимчивым человеком, т.е. способным добиваться конкретных экономических и социальных целей благодаря нахождению и практической реализации оригинальных, нестандартных решений, как правило, связанных с немалым хозяйственным риском.

Возросшие в настоящее время в нашей стране требования к управлению обусловлены увеличением размеров предприятий, сложностью технологий, необходимостью овладения самыми современными управленческими навыками. Все решения по финансовым, организационным и другим вопросам подготавливаются и вырабатываются профессионалами в сфере организации управления, которые осуществляют и контроль за выполнением намеченного.

Главная задача управления – налаживание эффективной деятельности фирмы на рынке на ближайшую и  дальние перспективы. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется с учетом оценки потенциальных возможностей фирмы, ее обеспеченности необходимыми ресурсами, условий конкурентной борьбы.

В основе научного управления лежат следующие положения: важность применения научного анализа для определения наилучшего способа достижения целей; целесообразность отбора и использования работников, наиболее подходящих для выполнения конкретной цели; необходимость снабжения работников всеми ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения поставленных перед ними задач.

На современном этапе  в управлении важное место отводится  взаимодействию с внешней средой, учету ее изменений, ориентации всей деятельности предприятий, исходя из сложившихся  условий.

В сфере малого бизнеса  особая актуальность управленческих аспектов обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные и апробированные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, небольшое производство, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем  и подчинёнными, между всеми работниками  внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей  и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых  ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими  ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая  способствует наиболее эффективному использованию  рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Цель курсовой работы – изучение технологии управления персоналом, разработка технологии управления персоналом  на примере организации малого бизнеса – ИП Аймаганбетова Л.М.

При выполнении курсовой работы я ставлю перед собой несколько  основных задач. Первая – исследовать особенности функционирования малого предприятия, его коллектива, рассмотрев как общие аспекты, так и организационную структуру управления персоналом конкретного предприятия малого бизнеса. Вторая задача – выявить проблемы в кадровой политике фирмы, проводя детальный анализ существующей структуры. И, наконец, попытаться решить эти проблемы и разработать пути усовершенствования работы с персоналом в конкретной организации.

Для решения этих задач  необходимо подвести теоретическую  базу. К счастью, сейчас нет недостатка в специальной литературе. Первая часть данной работы направлена именно на отражение ключевых вопросов теории менеджмента управления персонала.

Курсовая работа является исследованием. Предмет исследования – управление персоналом в организации малого бизнеса, отражен в теме работы. Объект исследования – более конкретная категория, в случае моей работы им является процесс управления персоналом ИП Аймаганбетова Л.М.

В работе мной сопоставлены проблемы, с которыми сталкивается большинство предприятий с проблемами конкретного индивидуального предпринимателя и его коллектива.

 

 

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1.1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА правление персонал кадры

Персонал – это  личный состав предприятия, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Персонал — это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Кроме того, персонал — это «прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль». [5, с. 5] Как и любыми другими ресурсами, персоналом необходимо управлять.

«Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование».[5, с. 6] «Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятия». [10, с. 53] Кроме того, «управление персоналом — это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы». [2, с. 13]

Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе и получить прибыль, при этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации. Поэтому управление персоналом преследует следующие цели:

1. Помощь фирме в  достижении основной долгосрочной  цели;

2. Эффективное использование  мастерства и возможностей работников;

3. Обеспечение фирмы  высококвалифицированными служащими;

4. Стремление к наиболее  полному удовлетворению работников  своей работой. [5, с. 6-7]

Персонал организации  является одновременно и объектом, поскольку на него направлено управляющее  воздействие, и субъектом управления, так как часть персонала — руководители и специалисты по управлению персоналом, которые это воздействие и оказывают.

Управление персоналом осуществляется с помощью системы  управления персоналом — систематизированного и сознательного объединения  людей, действующих для достижения определенных целей, в котором можно выделить следующие основные элементы:

1. группу специалистов аппарата управления;
2. комплекс технических средств системы управления;
3. информационную базу для управления персоналом;
4. комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
5. правовую базу;
6. совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом. [5, с. 10]

Также, система управления персоналом организации включает в  себя ряд функциональных и обеспечивающих подсистем линейного руководства; планирования и маркетинга персонала; управления наймом и учета персонала, управления трудовыми отношениями; обеспечения нормальных условий труда; управления развитием персонала; мотивацией поведения и социальным развитием персонала; а также подсистемы развития организационной структуры управления, подсистемы правового, технического и информационного обеспечения управления персоналом.

«Функция управления персоналом существует в любой компании с любой организационной  структурой. Отличие заключается только в том, кому эта функция делегирована или между кем рассредоточена. В качестве возможных вариантов можно назвать отдел кадров, отдел труда и заработной платы, юридический отдел, руководителей линейных подразделений и т.д.». [9, с. 41] Обычно в небольших организациях функции управления персоналом распределены между всеми руководителями, однако с ростом численности работников управление персоналом осуществляется отдельной службой. «Штата службы управления персоналом зависит от масштабов предприятия, отрасли и численности персонала». [7, с. 73] По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива. [14] Главой этой службы может быть, например, заместитель директора по управлению персоналом (директор по персоналу).

Служба управления персоналом включает в себя ряд подразделений, образующих ее организационную структуру.

«Организационная структура системы  управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц». [3, с. 80] Она устанавливает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления, отражая сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала. Организационная структура является частью структуры управления, которая в свою очередь вместе с производственной структурой образует организационную структуру компании. «В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал». [13] «От того, насколько грамотно разработана и отстроена организационная структура, во многом зависит эффективность самой организации как единой системы». [8, с. 70]

Организационная структура «базируется  на горизонтальном и вертикальном разделении управленческого труда. Если вертикальное разделение ориентировано на выявление  уровней управления, горизонтальное строится на четком определении функций, выполняемых каждым подразделением». [7, с. 72]

Составными частями организационной  структуры управления персоналом являются «элементы, связи (отношения), уровни и  полномочия». [12] Элемент — звено  управления, которое состоит из аппарата управления и структурного подразделения. Уровень управления определяет единство звеньев управления, одинаково удаленных от вершин организационной структуры. Структурное подразделение представляет собой часть структуры управления, выполняющую определенные задачи.

Взаимодействие звеньев управления и отдельных работников осуществляется за счет связей в организации. Для успешного функционирования предприятия необходимы различные виды связей, которые, чаще всего, сводят к вертикальным и горизонтальным, линейным и функциональным, прямым и косвенным, формальным и неформальным.

На количество уровней управления большое влияние оказывает масштаб  управляемости — количество подчиненных, приходящихся на одного руководителя. Различают узкий и широкий  масштабы управляемости. В первом случае на одного руководителя приходится максимально возможное число подчиненных, в результате число уровней управления минимально. Во втором случае ограничения на число подчиненных у одного руководителя снимаются, но ориентируются все-таки на минимальное число уровней управления и идут по пути широкого делегирования властных полномочий руководителя его подчиненным.