Организационная структура управления персоналом

Следует избегать таких ситуаций, как «нарушение структуры персонала: численность административного  персонала превышает количество основных производственных рабочих». [10, с. 53]

На вид организационной структуры  управления персоналом влияет ряд факторов, наиболее существенными из которых  являются размер и степень разнообразия деятельности, организационно-правовая форма организации, техника и  технология, отношения к организации со стороны руководителей и сотрудников, динамизм внутренней среды, стратегия управления персоналом.

В любом случае организационная  структура управления персоналом должна соответствовать размеру организации  и не быть более сложной, чем производственная система. Чем больше количество сотрудников, тем обычно больше число уровней иерархии управления кадрами. Построение и функционирование этой структуры должно приводить к достижению большего эффекта по сравнению с затратами, необходимыми для ее формирования и поддержания в рабочем состоянии.

Такие же изменения вызывает организационно-правовая форма организации, чем она сложнее, тем больше уровней и подразделений  в организационной структуре  системы управления персоналом.

Структура управления персоналом также в значительной степени определяется личными предпочтениями менеджеров и выбранной стратегией управления персоналом.

Чем более динамична  внутренняя среда, тем более гибкой является организационная структура  системы управления персоналом, и  наоборот.

В зависимости от влияния  вышеперечисленных факторов выделяют несколько видов организационных  структур системы управления персоналом.

1.1.1 ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Организационные структуры  системы управления персоналом подразделяются на несколько основных типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Чаще всего встречаются следующие типы организационных структур системы управления персоналом.

1. Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, где выделяют верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель) (приложение 1). Чаще всего такая структура применяется в небольших организациях или в отделениях и филиалах крупных организаций. Особенностью элементарной организационной структуры является то, что она позволяет работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивает неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала. С другой стороны, недостаток такой структуры заключается в том, что руководитель сосредоточен на текущих делах и у него нет возможности заниматься решением стратегических вопросов.

2. Линейная организационная структура — строго иерархически организована, характеризуется разделением зон ответственности и единоначалием (Приложение 2). Иногда ее называют «пирамидальной» или «бюрократической». [6, с. 84] Данная структура применяется тогда, когда выполняемые работниками функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальности. Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур. Руководитель может воздействовать на строго ограниченный круг подчиненных. Преимуществом являются четкая система линейных взаимосвязей, быстрота реакции в ответ на прямые приказания, согласованность действий исполнителей, оперативность в принятии решений, ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения. Чаще всего линейная организационная структура применяется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве.

3. Функциональная организационная  структура формируется там, где  появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Эта структура стоится по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями (Приложение 3). Функциональные организационные структуры управления персоналом позволяют руководству сосредоточиться на стратегических вопросах, создают благоприятные условия для достижения высокой эффективности за счет специализации. Преимуществом является более глубокая проработка решений по функциональным направлениям, высокая компетентность специалистов. К недостаткам относится то, что приходится создавать дополнительные органы для координации деятельности функциональных подразделений.

4. Матричная организационная  структура — функционально-временно-целевая  структура. По вертикали осуществляется управление по отдельным сферам деятельности организации, по горизонтали — управление проектами (Приложение 4). Преимуществом является активизация деятельности руководителей благодаря созданию программных подразделений и резкому увеличению контактов между функциональными подразделениями, гибкое использование кадрового потенциала организации. Недостатки заключаются в сложности структуры, отсутствие единоначалия, создающиеся группы не являются устойчивыми, а их интенсивное использование практически лишает специалистов своего постоянного рабочего места. Частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля.

Описанные виды организационных  структур имеют свои достоинства  и недостатки и в чистом виде встречаются  достаточно редко. В отличие от линейной и функциональной, матричная организационная структура характеризуется большой гибкостью и позволяет быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. Если же внутренняя и внешняя среда организации отличается стабильностью, то можно в управлении персоналом использовать либо линейную, либо функциональную, поскольку они позволяют целенаправленно заниматься развитием персонала.

Выбор организационных  структур зависит от разнообразия деятельности, от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от динамизма внутренней среды.

 

 

1.2 СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В АНАЛИЗЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

 

Управление может осуществляться только в том случае,  если  существует реально  действующая  система,  решающая  задачи  управления.  Если   данная система   является   органичной   частью    организации,    ее    действиями осуществляется управление организацией, и она не решает задач,  отличных  от управленческих, то ее можно  рассматривать  как  специализированную  систему или же как систему управления.[3]

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как  бы в виде реально  существующей  субстанции, посредством  которой  управление   приобретает   конкретное   содержание   и  конкретное проявление, а функция управления  – практическую  реализацию. В реальной    действительности    управленческая    деятельность     –     это функционирование системы управления.

Система управления складывается и действует не только в соответствии с содержанием функции управления и характером  отношений,  лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии  с условиями,  в которых формируется система управления, а также в соответствии с присущими системе управления принципами ее построения, функционирования и преобразования.

 

1.2.1 СТРУТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ПОДСИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ

 

Система  управления  распадается  на  подсистемы,  выделение   которых

наглядно проявилось относительно недавно. Первой  подсистемой  является  то, что ранее было принято  рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность   управленческих   органов,   подразделений   и   исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед  ними задачи, а также  совокупность  методов,  с  помощью  которых  осуществляется управленческое  воздействие.  Данную  подсистему  системы  управления  можно рассматривать как единство организации,  технологии  и  методов  управления.

При дальнейшем рассмотрении  данную  подсистему  управления  будем  называть структурно-функциональной  подсистемой  системы  управления  (СФП).  Обычно именно структурно-функциональная подсистема подвергается самому  тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов построения  и  функционирования системы управления. В  настоящее  время  разработана  общая  теория  функции управления, кадров управления, организационных структур управления, а  также технологии и методов управления.

Структурно-функциональная  подсистема  выступает как   бы   в   роли

«костяка», «остова» или  же  даже  «тела»  системы управления.  Причем  при определенном  уровне   развития   управления   «тело»   системы   управления фактически эквивалентно системе управления  в целом.  Но  всякий  развитый организм не эквивалентен только своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать «душой» организма.  Чем выше  уровень развития организма, тем выше значимость этой его подсистемы.  Что же  можно считать душой системы управления?  Ответ на  этот  вопрос  можно получить,  если проанализировать вторую подсистему системы управления.

Основными частями данной подсистемы являются следующие блоки:

• управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;
• интересы   и   поведенческие   нормативы    участников    процесса управленческой деятельности;
• информация  и  информационное  обеспечение  коммуникаций  в  системе управления.

Совокупность   данных   трех   блоков   в   основном   покрывает   всю рассматриваемую  подсистему,  хотя  применительно  к  определенным  системам управления можно указать на существование  дополнительных  блоков,  играющих определенную роль в данной подсистеме. Такими блоками могут быть,  например, блоки национальных интересов и даже национальных управленческих  стереотипов либо блоки реализации в управлении идеологических  установок.  Данные  блоки следует принципиально отличать от первого выделенного  блока  управленческой идеологии, так как они служат выразителями  определенных  видов  бытующей  в обществе идеологии вообще, а не только управленческой идеологии.

 

 

1.2.2 ИНФОРМАЦИОННО – ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ ПОДСИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ

 

     И основные  названные блоки, и блоки, возникающие  в конкретных условиях и имеющие явно выраженный ситуационный характер,  находятся  в  динамическом взаимодействии  как  между   собой,   так   и   с   элементами   структурно-функциональной подсистемы системы управления. При этом в различных  системах управления  в  зависимости  от  общих  свойств,  системы,   ее   характерных особенностей, а также в зависимости от уровня развитости системы  управления и  условий  осуществления  управленческой  деятельности  степень  проявления отдельных блоков, а также характер их взаимодействия могут  быть  совершенно различными.  Однако  в  любых  случаях  рассматриваемая  подсистема  системы управления имеет общее свойство,  суть  которого  состоит  в  том,  что  она связывает воедино (и не только связывает,  а  и  сводит  воедино  в  успешно функционирующих  системах  управления)  на  основе  развития  информационных каналов   и   связей  цели    организации,    воплощаемые    в    критериях функционирования,  управленческую  идеологию,   интересы   и   критериально-нормативную   базу   работников   управления,   процедуры   и    организацию управленческой деятельности. Это позволяет данную     подсистему охарактеризовать   как   информационно-поведенческую   подсистему системы управления (ИПП).

Реальными формами проявления данной подсистемы являются:

• управленческие теории и управленческая идеология;
• формальные и  неформальные  отношения управленческих  работников  с представителями внешнего окружения;
• уровень организационного развития, а также уровень развития  каждого отдельного работника управленческого звена;
• информированность   работников,   носители   информации,    методы распространения информации.

В  настоящее  время  в  связи  с  объективно  происходящим   процессом

ускоренного и расширенного распространения информации, а  также  в  связи  с заметным увеличением значимости  синергического  эффекта,  получаемого  от органично  осуществляемых  совместных  действий,   резко   возрастает   роль информационно-поведенческой подсистемы системы управления.

 

 

1.2.3 ТИПЫ ИНФОРМАЦИОННО-ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ПОДСИСТЕМ

 

Существует  несколько  достаточно  выраженных  типов   информационно - поведенческих подсистем.

Первый   тип   характеризуется   наличием    формальной    организации

деятельности и отношений  в  системе  управления.  Деятельность  инициируется распоряжениями и требует наличия формального контроля исполнения,  отношение к  работе  безразличное,  безответственное   и   безынициативное.   Интересы работников  и  их  умения  направлены  вовне  организации.  Отношения  между работниками по поводу работы формальные, неформальные  отношения  связаны  с интересами,    находящимися    за     пределами     организации.     Уровень информированности  невысок,  доступность  информации  низкая  как   в   силу формальных  ограничений,  так  и  по   причине   слабости   и   неразвитости технической базы обращения к информации и ее распространения.

Второй тип информационно-поведенческой подсистемы   характеризуется наличием  не спокойствия  в  отношениях,   наличием   конфликтных   ситуаций, стремлением отдельных членов коллектива к привнесению изменений  в  основном за счет других членов либо  путем  организационных  перестроек.  Отсутствует безразличие,  характерное  для  первого  типа,  однако  и   нет   органичной заинтересованности   в   реальном   повышении   эффективности   и   качества функционирования всего коллектива. Как и при первом типе,  здесь  доминируют собственные  цели   и   интересы,   находящиеся   за   пределами   интересов организации.  Для  таких  отношений   характерно   наличие   групповщины   и келейности. Официальная система информирования  функционирует  плохо,  низок уровень  доступности  информации,  часты  попытки   сознательного   сокрытия информации или введения необоснованных ограничений на получение  информации.