Организационнаые и психологические fспекты набора персонала на предприятие

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ЯМАЛЬСКИЙ  НЕФТЕГАЗОВЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

Кафедра гуманитарных и 

социально-экономических  дисциплин

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ »

 

Тема «ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ И  ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ»

 

 

 

                         

 

   Выполнила:

                                                                                              студента 3 курса 

специальности МО-10-1

Канаева Т.Б.

 

Научный руководитель:

           ассистент Ткаченко В.В.

 

 

 

 

 

 

г. Новый Уренгой 2012

Содержание

Содержание 2

Введение 3

Глава I. Организационные  принципы набора персонала 6

1.1.Планирование  потребности в персонале 6

1.2.Технологии  набора персонала 12

1.3.Особенности  приема на работу персонала  в зарубежных странах 14

Глава II. Психологические  методы набора кадров 19

2. 1. Оценка  кандидатов при приеме на работу 19

2.2. Характеристика  типов поведения личности как  составляющая процесса подбора  персонала 24

Глава III. Механизм набора персонала в ПСФ «Промстройкомплектмонтаж» филиал ОАО «Сибкомплектмонтаж» 27

3.1. Технологии набора и отбора персонала 27

3.2. Совершенствование  механизма подбора персонала 33

Заключение 38

Список использованной литературы 41

Приложение 1 43

ГЛОССАРИЙ 44

 

Введение

 

В современных условиях в  основе комплектования коллектива лежит  научно обоснованная система методов  и приемов, направленных на рациональный отбор желающих, путем объективной  оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и проч.) и соответствия их объективным  потребностям общества. Важнейшими элементами этой системы, получившей название профессиональный отбор, являются:

- обеспечение фирмы высококвалифицированными  и заинтересованными служащими;

- стремление к наиболее  полному удовлетворению служащих  своей работой, к их наиболее  полному самовыражению;

- развитие и поддержание  на высоком уровне качества  жизни, которое делает желанной  работу в этой фирме;

- помощь в сохранении  хорошего морального климата;

- управление движением  к взаимной выгоде индивидов,  групп предприятий, общества.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.  
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. 

Каким образом можно создать  дружный и сплоченный коллектив? Что нужно делать для того, чтобы  продукция и услуги различных  предприятий были качественнее и  производительнее? Каким образом  произвести отбор высококвалифицированного персонала? Эти и подобные вопросы всегда актуальны для любого руководителя. Кадровая служба предприятия и его психологи или менеджеры по персоналу могут разработать прекрасные методы оценки персонала, конкурсные приемы на работу, использовать тесты на профессиональную пригодность, личностные тесты, интервью. Хорошо изучив индивидуально-психологические качества кандидатов на должность, можно создать такой коллектив, который обеспечит качественную и бесперебойную производительность труда. Итак, «Прием на работу» - центральное звено данной работы.

Цель курсовой работы: изучить психологические и организационные аспекты процесса приема на работу.

          Задачи курсовой работы:

• изучить планирование потребности персонала; 
• рассмотреть профессиональный отбор персонала; 
• показать, как можно составить общее впечатление о человеке, возможности метода беседы при приеме на работу;
• изучить технологию отбора персонала на примере предприятия. 

Объектом исследования курсовой работы выступает организация «Промстройкомплектмонтаж» филиал ОАО «Сибкомплектмонтаж»

Предметом исследования – технология подбора персонала. 

Методы – анализ научной литературы по дисциплине управление персоналом, анализ кадровых документов. 

Курсовая работа состоит  из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, приложения и глоссария.

Во введении сформулированы цель, задачи, объект, предмет и методы курсовой работы.

В первой главе я рассматриваю планирования в потребности в  персонале и технологии набора персонала.

Вторая глава посвящена  изучению оценки кандидатов при приеме на работу и изучению характеристик  типов поведения личности.

В третьей главе мы изучаем  технологии отбора и набора персонала  на примере ПСФ «Промстройкомплектмонтаж» филиал ОАО «Сибкомплектмонтаж»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Организационные принципы набора персонала

1.1.Планирование потребности в персонале 

Планирование потребностей в персонале является начальной  ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических  мероприятий, штатном расписании и  плане замещения вакантных должностей. При определении потребности  в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей  соответствующих подразделений. Основой  правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел всей системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе. 

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его  подразделений, подбираются работники, которые могут решать стоящие перед организацией задачи.

        Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника.  
        В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. ¹

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Прогноз потребности в персонале может быть сделан в доступном количестве человеко-часов, в способности сотрудников выполнять свою работу и в их производительности. При прогнозировании предложения определяется подходящее количество людей, которое должно быть доступно как внутри организации, так и за ее пределами, с учетом внутренних перемещений и продвижений, текучести кадров, изменения фонда времени и других условий работы. 

Анализ предложения охватывает: 

1. Существующие человеческие ресурсы (численность).
2. Потенциальные потери имеющихся ресурсов за счет текучести кадров;  
   потенциальные изменения имеющихся ресурсов из-за внутренних продвижений.
3. Результаты изменений условий работы и абсентеизма.
4. Источники предложения внутри фирмы. 

Рассмотрим методы анализа, которые можно использовать для  этих целей.  
      При первичном анализе следует квалифицировать всех работников по функциям, занимаемой должности, уровню квалификации и статусу. Цель такого анализа - определение «ресурсных центров», состоящих из примерно однородных групп, для которых необходимо сделать прогноз предложения.  
Возможно, потребуется более подробный анализ. Например, при обзоре текущих ресурсов может понадобиться «разрезать поперек» организационные и должностные границы с целью обеспечения учета навыков и потенциала. Важно знать, каким количеством людей со специальными навыками или способностями располагает организация. С точки зрения последовательного планирования управления и подготовки программ развития менеджмента, в равной степени важно знать, какое количество людей обладает потенциалом к продвижению и где их можно найти.   
          Анализ возрастной группы персонала помогает выявить проблемы, возникающие вследствие внезапного увеличения количества выходов на пенсию, блокирования перспектив продвижения или преобладания работников старших возрастов.  Во время анализа текущих ресурсов следует ознакомиться с существующими пропорциями между различными категориями персонала. Следует изучить последние изменения в этих пропорциях, чтобы проследить тенденции и выявить области, в которых быстрые изменения могут привести к проблемам в предложении рабочей силы.  
         Чтобы спрогнозировать будущие потери и определить причины, по которым люди покидают организацию, следует проанализировать текучесть персонала. Затем можно составить план борьбы с проблемами, порождающими излишнюю текучесть, и план замещения неконтролируемых потерь. Поэтому планирующий человеческие ресурсы должен знать, как измерить текучесть, как анализировать ее причины.  Анализ результата продвижений и переводов. Прогноз предложения должен показать, какое количество вакансий необходимо будет заполнить в соответствии с прогнозом спроса. Вакансии появляются, потому что люди покидают организацию, но уход каждого вышестоящего менеджера можем породить цепную реакцию замен. Необходимо также учитывать перемещения между подразделениями организации. 

Оценка изменений условий  работы и абсентеизма. Подобная оценка должна охватывать такие действующие  внутри организации факторы, как  изменения продолжительности рабочей недели в часах; политики в отношении сверхурочных; продолжительности и периода отпусков; политики в отношении уходов на пенсию, найма работников на неполный рабочий день и сменного режима. Также необходимо учитывать воздействие абсентеизма на будущее предложение работников и анализировать тенденции, чтобы проследить его причины и определить возможные действия по возмещению ущерба от него. 

Анализ источников предложения  внутри фирмы. Внутренние источники  включают в себя: количество выпускников по установленным видам обучения, а также накопленные внутри организации навыки и потенциал. При подготовке планов развития существенным фактором является возможность привлечения людей извне предприятия. Очень часто стратегические планы основываются на предложениях о наличии людей в пределах определенной территории либо в стране вообще. Еще на ранней стадии важно определить те категории работников, по которым могут возникнуть трудности при наборе, с тем, чтобы предпринять своевременные действия по их подготовке, использовать альтернативные источники найма или развивать программы обучения для удовлетворения потребностей организации при помощи доступного персонала. Ниже перечислены факторы, которые могут оказать существенное воздействие на предложение рабочей силы. 

Факторы местного значения: 

1. Плотность населения в пределах досягаемости организации.         
2. Состояние конкуренции на рынке труда со стороны других нанимателей, текущее и будущее. 
3. Местный уровень безработицы.
4. Традиционная модель найма, а также наличие людей с требуемой квалификацией и навыками.
5. Количество выпускников местных образовательных учреждений (вузов, ссузов, колледжей, школ). 
6. Система миграций в пределах территории. 
7. Привлекательность территории как места жительства. 
8. Привлекательность организации как места работы. 
9. Наличие работников на неполный рабочий день. 
10. Местные возможности найма жилья, покупки товаров и транспорта.  
    Факторы национального характера: 
1. Тенденция роста экономически активного населения. 
2. Общенациональный спрос на особые категории специалистов - выпускников вузов, колледжей.
3. Количество выпускников университетов, политехнических и специализированных институтов. 
4. Результат изменения образовательной системы - увеличение продолжительности начального образования или изменение университетских программ обучения.
5. Правительственные законодательные акты в области образования и регулирования занятости.