Организационнаые и психологические fспекты набора персонала на предприятие

Обычно кандидаты проходят предварительную проверку способности  работать в полуавтономных коллективах.

В большинстве фирм прием  на работу предполагает знакомство работника  с описанием предполагаемых рабочих  функций, прав и ответственности. Если конкретная работа, под которую принимается  работник, не включена в годовой  план, то необходимо ее обоснование, в  соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована  отделом кадров для ее включения  в существующую систему оплаты труда.

Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена  вакансия, подобрать кандидатуры  работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые  подходят по квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений  своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы  по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью с будущими руководителями (на два-три  уровня вверх), коллегами и, при необходимости, с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель. Девиз "Предприятие - это кадры" в сжатой форме отражает кадровую политику японских компаний.

Глава II. Психологические методы набора кадров

2. 1. Оценка кандидатов  при приеме на работу

По тому, как человек  входит в помещение, как обращается с вопросами, как ожидает приема, можно судить о его общительности, самообладании, решительности, осторожности и других характеристиках личности. Причем всегда надо иметь в виду естественность или наигранность, демонстративность  поведения.

Одним из основных методов  изучения работника является беседа, правильное проведение которой в  сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования  его использования на тех или  иных должностях. Обязательность сочетания  беседы с другими психологическими методами подбора кадров обусловливается  тем, что здесь возможны следующие  ошибки.

1. «Проекция», в результате которой оцениваемому приписываются чувства и мысли оценивающего.
2. «Эхо» - перенесение успеха претендента в какой-либо области на другую сферу деятельности.
3. «Атрибуция» - подсознательное приписывание собеседнику способностей и черт, которые руководитель подметил у другого человека, напоминающего ему того, с кем он говорит.
4. Вера в «первый взгляд», в то, что первое впечатление самое верное.

Вместе с тем исследования показывают, что оно часто бывает ошибочным, поскольку опирается  на подсознательные ожидания руководителя, а не на моментальное проникновение  в характер человека, с которым  он ведет беседу.

• кроме того, в наше динамичное время многие образцы, правила поведения и отношений зачастую одинаково характерны как для мужчин, так и для женщин, как для молодых, так и для пожилых людей. Чтобы избежать этих ошибок или свести их к минимуму, при проведении беседы необходимо придерживаться некоторых социально-психологических требований: желательно иметь заранее подготовленный план разговора, например, в форме типового вопросника, составленного для этого случая на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограмм) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристика, трудовая книжка, результаты исследований и др.);
• вначале общения целесообразно попытаться снять первое напряжение с собеседника, расположить его к откровенному, доверительному разговору;
• стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать «кандидату» возможность высказаться;
• необходимо говорить с человеком языком, понятным для него, избегать прямых вопросов, а больше пользоваться наводящими;
• стремиться не допускать отклонения собеседования от основного направления;
• оценивать личность и свои впечатления о ней только после окончания разговора, учитывая при этом свои возможные предубеждения.

Опыт кадровой работы свидетельствует, что беседа как метод изучения склонностей, интересов и других индивидуально-психологических особенностей человека дает достаточно эффективный  результат при правильном и умелом использовании выработанных социально-психологических  приемов и рекомендаций.

При подготовке к диалогу  особое внимание следует уделить  изучению анкетных данных, в результате ознакомления с которыми руководитель или сотрудник кадровой службы может  заранее подготовить вопросы. При  ознакомлении с анкетой важно  учитывать: внешний вид заполнения личного листка по учету кадров и автобиографии, разборчивость почерка и ясность изложения; пропущенные или оставленные без ответа вопросы, перерывы в работе, особенно если они превышают установленный срок; противоречия указанных в анкете сведений; частоту смены места работы и ее причины (разочарование в труде или профессии, конфликты с руководством или коллективом, бесперспективность, увольнение за нарушение трудового распорядка и т. д.); причины, по которым данный кандидат ушел с последнего места работы.

Следующей стадией в процессе подготовки к беседе является планирование времени для предстоящей встречи (на ознакомление с анкетными данными, разговор, обдумывание и принятие решения после собеседования). Обычно за час-полтора можно получить необходимую  информацию о квалификации и некоторых  других качествах претендента и  сделать вывод о его соответствии вакансии.

Дальше необходимо подумать, в каких условиях будет проходить  собеседование (в помещении кадровой службы, у руководителя цеха или  предприятия и т. д.). При этом важно  обеспечить: конфиденциальность как  важное условие для того, чтобы  человек мог говорить свободно и  откровенно, особенно в тех случаях, когда обсуждается причина ухода  с прежней работы; исключение всех факторов, отвлекающих от беседы (телефонные звонки, появление посторонних сотрудников, посетителей и т. п.); наиболее благоприятную  для собеседника обстановку, удобное  место, доброжелательность и вежливость в обращении.

При подготовке к разговору  необходимо четко сформулировать основные вопросы. Их перечень не должен быть длинным, потому что некоторые ответы кандидата  могут повлечь ряд непредвиденных уточнений.

В связи с ответственностью ситуации некоторые люди нервничают, чувствуют себя скованно. При таком  поведении трудно объективно оценить  возможности и достоинства претендента. Готовясь к встрече, сотрудник кадровой службы должен подумать о том, как  установить взаимное доверие в разговоре. Особый такт нужно проявлять в тех случаях, когда на одну должность есть несколько кандидатов, так как при этом у них обостряется чувство неуверенности в себе.

Немаловажное значение имеет  и информация, полученная о кандидате, и то, от кого она получена (хорошего или плохого работника).

Необходимо также принимать  во внимание культуру речи и жестов, выражение лица, скорость реакции  и т. п. При этом учитываются окружающая обстановка и эмоциональное состояние  человека.

Необходимо подготовить  схему (план) беседы. Она поможет  не упустить ничего важного. На такую  беседу отводится весьма ограниченный интервал времени и нужно в  него уложиться. С претендентом нужно  поработать так, чтобы после его  ухода осталась полная уверенность: сделано все, чтобы принять решение. Поэтому должны быть запланированы  как сами вопросы, так и их последовательность и нужно придерживаться плана  беседы. 
              Следует обратить внимание на физические данные кандидата, его склонности, общий интеллект и культуру, интересы, особые способности, характер, личные обстоятельства.

При этом желательно, чтобы  кандидат охватил в своем рассказе три области:

1. Прошлое: пусть расскажет о прежней работе.
2. Настоящее: образ его жизни, отношения с окружающим миром.
3. Будущее: его задачи, намерения, планы.

Если работа требует специальных  технических навыков и умений, следует особенно тщательно исследовать  способности и опыт претендента, определить их реальную глубину и  масштабы.

К сожалению, «семена» многих конфликтов на производстве закладываются (неосознанно, конечно) при первой беседе руководителя с претендентом на должность. В такой беседе нередко руководитель (даже невольно) идеализирует условия, в которых предстоит трудиться  новому работнику: это фактически защита им чести мундира, ведь в неурядицах есть и его вина.

В результате решение принимается  в предположении условий, неадекватных реальным. Столкнувшись же с реальностью, новичок может испытать сильное  разочарование и счесть себя дезинформированным.

Особенно остро это  проявляется в случае, если даны обещания. Руководитель не должен забывать, насколько большое значение поступающий  на работу придает этим обещаниям. Невыполнение же их создает конфликтную ситуацию – человек чувствует себя обманутым, причем осознанно, чтобы быть «завлеченным»  на эту работу.

Покажем, как можно действовать, чтобы способствовать привлечению  работника.

Не скрывая имеющиеся  трудности, следует изложить все  реальные выгоды и достоинства предлагаемой работы; обещать (особенно на первых порах) полную поддержку и необходимую  помощь.

Эту помощь в плане адаптации  надо действительно организовать, особенно в первые дни работы новичка.

Часто бывает, что, будучи предоставлен сам себе в первый день, работник «набивает себе шишки» просто от незнания им особенностей и порядков новой  организации. Исследования текучести  кадров показали, что многим из увольняющихся  мысль об уходе с работы пришла именно в первый рабочий день («В какую контору я попал! Куда я  смотрел?»). Иными словами, обнаружена связь между продолжительностью работы и тем, как прошел первый рабочий  день.

Поэтому целесообразно прикрепить к новичку на первое время кого-то из достойных работников, кому такое  поручение будет не в тягость. Этот работник поможет новому сотруднику адаптироваться в коллективе и будет  способствовать созданию у него позитивного  образа новой работы.

Сразу же после приема на работу нового сотрудника руководитель должен установить с ним правильные взаимоотношения. Перед руководителем стоит несколько задач:

• поздравить его с началом работы в новой организации;
• познакомить его с обстановкой, существующей в организации;
• подробно изложить требования, предъявляемые к нему как к исполнителю данной работы;
• познакомить его с трудностями, с которыми ему придется столкнуться в процессе работы;
• сделать вместе с ним детальный разбор его работы;
• познакомить его со всем, с чем ему придется столкнуться;
• рассказать, кто будет, по-видимому, нуждаться в его помощи и кто скорее всего сможет помочь ему;
• объяснить, насколько точно он должен выполнять каждую из своих обязанностей;
• установить, перед кем и когда он отчитывается проделанной работе, а также что должно входить в его отчет.

Каждый из нас представляет отдельную личность, и при устройстве на работу, руководитель учитывает  какая Вы личность и что характерно для Вас.

2.2. Характеристика  типов поведения личности как  составляющая процесса подбора  персонала

Еще с детства каждый из нас предпочитает либо больше думать, либо отдает предпочтение общению или  практическим делам. Это предопределяет и выбор книг, фильмов, занятий. При  узкой направленности на интеллектуальные, коммуникативные или практические ценности формируется определенный психологический тип.

Существуют следующие  характеристики типов поведения  личности: мыслитель, собеседник и практик.

Для «мыслителя» характерны постоянные размышления о жизни, науке, искусстве, он любит разнообразные  логические задачи, не прочь пофантазировать, сосредоточен на своих внутренних рассуждениях. Поэтому его отличают малая общительность, зачастую неумение решать организационные  задачи. О таких обычно говорят - «не от мира сего».

«Собеседник» имеет такие  отличительные особенности, как  преимущественная ориентация на общение, легкость в установлении контактов. Он любит компании, умеет подшутить  над собой и над другими.

«Практик» терпеть не может  незавершенных дел, волокиты и рассуждений. Ему нравятся четко поставленные задачи, требующие решительных действий. Он без труда выступает в больших  аудиториях, среди малознакомых людей  и часто является хорошим организатором. В определенных областях производственной деятельности, где требуется четкое выполнение обязанностей, беспрекословное  подчинение вышестоящим, жесткая функциональная взаимозависимость членов коллектива, «практик» будет незаменим.