Организационнаые и психологические fспекты набора персонала на предприятие

Легче всего тип личности определяется при решении трех видов  задач: мыслительных, коммуникативных  и практических. При этом «мыслитель»  предпочтет интеллектуальные задачи, для чего прочтет специальную  литературу, самостоятельно продумает  варианты решения. «Собеседник» ту же информацию получит в общении  с другими людьми. А «практик»  без размышлений и обсуждений сразу приступит к делу, либо организует для его выполнения других. Оптимальный  же вариант гармонического развития каждого из нас - это хорошая выраженность всех трех компонентов структуры  личности.

Трехкомпонентная типология  людей обнаруживается в выборе профессии, успехе в той или иной сфере деятельности и удовлетворенности ею. Человек практического типа выбирает профессии, связанные с производственной деятельностью, руководством людьми. В этом выражается его потребность в преобразовании окружающей действительности, включая и управление людьми (класс преобразующих специальностей по классификации Е.А. Климова). Человек эмоционально-коммуникативного типа чаще выбирает профессии, требующие эффективного общения (например, подготовка и повышение квалификации кадров), чаще участвует в работе различных общественных организаций. «Познающий» предпочитает умственную деятельность (проектирование, конструирование, научно-исследовательские работы). Конечно, нет профессий, в которых абсолютно преобладает только интеллектуальная или только коммуникативная или же сугубо преобразовательная функция. Каждая работа требует и осмысления, и обсуждения, и практического воплощения. Вот почему в любой профессии необходимы все три компонента. И наибольшего успеха в любой деятельности достигает та личность, у которой в достаточной степени развиты все три компонента поведения – и это немаловажно при подборе персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава III. Механизм набора персонала в ПСФ «Промстройкомплектмонтаж» филиал ОАО «Сибкомплектмонтаж»

1. Технологии набора и отбора персонала

 

Основной целью деятельности предприятия является поддержание  действующего парка нефтегазопромыслового  оборудования Общества в исправном  рабочем состоянии путем своевременного качественного ремонта и технического обслуживания.

Филиал является обособленным подразделением Общества, без прав юридического лица, имеет отдельный  баланс с незаконченным финансовым результатом.

Выступает в гражданском  обороте от  имени и в интересах  Общества, обладает самостоятельностью в осуществлении своей хозяйственной  деятельности в пределах, определяемых Положением об управлении и решениями  администрации Общества.

Основными видами деятельности Филиала является:

• восстановление техническое обслуживание технологического газопромыслового и нефтепромыслового оборудования, насосов и компрессорных трубопроводных систем, арматуры, регулирующих и предохранительных клапанов, затворов и задвижек, кранов промышленных трубопров;
• восстановление и техническое обслуживание дизельных электростанций, станков, холодильного и вентиляционного оборудования;
• определение химического состава, марки и физико-химических свойств материалов;
• восстановление и изготовление строительных металлических конструкций и изделий, зубчатых колес, зубчатых передач.

Высшим должностным лицом  Управления является начальник. Начальник  назначается на должность Обществом  и действует на основании доверенности.

Цеха Управления аварийных  и ремонтно-восстановительных работ  ПСФ ПСКМ являются структурными производственно-хозяйственными подразделениями управления. Подчиняются  непосредственно заместителю начальника управления по производству. В состав цехов, в зависимости от объемов, характера и типа производства, входят производственные участки.

Руководство деятельностью  участков осуществляет начальник цеха.

Обязанности между структурными подразделениями в цехах распределяются на основании соответствующих положений  и должностных инструкций.

Выполнение работ по утвержденным планам и перечням по объему, номенклатуре и качественным показателям, реализация продукции и услуг; правильная эксплуатация, содержание и контроль за своевременным  проведением технического обслуживания и ремонта оборудования, зданий и  сооружений, состоящих на балансе  цеха; обеспечение безаварийной работы, безопасных условий труда, противопожарной  безопасности, чистоты и порядка  на закрепленных площадях и прилегающей  территории, поддержание на уровне и неуклонное повышение санитарно-бытовых  условий для работающих, обеспечение  и соблюдение норм и правил, регламентирующих безопасность труда, текущая подготовка производства, внедрение новых техники  и технологии, изобретений, рацпредложений, выполнение текущих и перспективных  планов оргтехмероприятий; обеспечение  правильного учета, хранение сырья, материалов, полуфабрикатов, инструмента, оборудования и готовой продукции, исключающих нерациональное их использование, порчу и хищение.

По состоянию на 17.10.2012 года списочная численность работников составила 6558 человек, кроме того, в административных отпусках по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 и 3 лет находятся 188 человек. 

Анализ динамики уровней  образования за год показывает, что  сократилась доля работников, имеющих  профессиональное образование: ВПО  на 0,4%, СПО на 1,49% и НПО на 0,72%. Значительно  выросла доля сотрудников с полным средним образованием (на 3,56%).  
Избежать рисков, связанных с процессом роста неквалифицированного персонала, позволит активная образовательная политика учебно-консультационного центра предприятия, а также продолжение сотрудничества с учреждениями профессионального образования республики, связанное с прохождением практики и последующим трудоустройством выпускников и студентов. 

 

Таблица 1. Гендерный  состав работников 

Гендерный состав работников в 2010-2012 годах
Пол	01.10.2010		01.10.2011		01.010.2012
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
мужчины	4101	60,05	4065	61,06	4026	61,39
женщины	2728	39,95	2593	38,94	2532	38,61
Итого:	6829	100	6658	100	6558	100

 

Из таблицы видно, что  в составе работников количество мужчин превышает количество женщин на 22,28% больше. Рост доли мужчин в период с 01.10.2011 года по 01.10.2012 года составил 0,34%.

 

Таблица 2. Возрастная структура персонала 

Средний возраст работников по категориям
	Осн. раб	Всп. раб.	Рук.	Спец.	Служ.	Всего
01.10.2010	39,87	43,32	43,45	39,54	38,7	40,98
01.10.2011	40,57	44,39	43,83	39,35	37,80	42,15
01.10.2012	39,82	44,96	43,64	39,85	37,77	42,09

При прослеживании динамики среднего возраста персонала предприятия (таблица 2) видно, что за отчетный период средний возраст увеличился на 1,11 лет. Возраст основных рабочих уменьшился за счет приема большого количества студентов, для прохождения производственной практики.

Таблица 3. Половозрастная структура предприятия

Половозрастная структура  в разрезе категорий работающих на 17.10.2012 года
Возраст	Осн. раб	Всп. раб.	Рук.	Спец.	Служ.	Всего	%
до 25	347	151	23	81	9	611	9,32
26-30	320	180	69	130	9	708	10,80
31-35	331	166	88	72	3	660	10,06
36-40	333	204	65	58	0	660	10,06
41-45	445	353	85	68	7	958	14,61
46-50	532	513	110	124	7	1286	19,61
51-55	309	542	121	110	7	1089	16,61
56-60	119	249	75	34	1	478	7,29
св. 60	20	68	11	9	0	108	1,65
Итого	2756	2426	647	686	43	6558	100

 

За 1 полугодие 2012 года персонал предприятия «помолодел» (на 0,06 года) и его средний возраст составил 42,09 года. Динамика движения кадров за 1 полугодие 2012 года на предприятие было принято 1085 человек (на 194 человека больше, чем за аналогичный период 2007 года), а уволено 1179 человек (на 135 человек больше, чем за аналогичный период 2007 года). 

Набор кадров заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в «Промстройкомплектмонтаж» буквально по всем специальностям — конторским, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Набор ведут из внешних и внутренних источников. 

К средствам внешнего набора, относятся: 

1. Самопроявившиеся кандидаты. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше предприятие проводит “дни открытых дверей“, приглашая всех желающих познакомиться с организацией, условиями труда и т.д. 
2. Выезд в институты и другие учебные заведения. 
3. Государственные агентства занятости (биржа труда). 

 «Промстройкомплектмонтаж» внутренний набор предпочитают проводить в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. 

Этапы отбора персонала:

1. Собеседование до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Собеседование кандидат проходит с директором по управлению персоналом. Директор предоставляет кандидату информацию о вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. 
2. Если директор удовлетворен результатами собеседования, то кандидат пишет заявление о приеме на работу. 
3. Менеджер по работе с персоналом выписывает направление на прохождение медосмотра и выдает список необходимых документов (трудовая книжка, паспорт, страховое свидетельство, военный билет, диплом об образовании). На все это дается 2-3 дня. 
4. После прохождения медосмотра работник заполняет личный листок (ФИО, дата рождение и т.д.). При необходимости пишет заявление на вычет. 
5. Менеджер по работе с персоналом отправляет работника на вводный инструктаж к начальнику по охране труда. 
6. Затем подписывается трудовой договор генеральным директором и работником в 2 экземплярах. Один экземпляр остается у работника, другой – в организации. 
7. В течение 3-х дней согласно Трудовому кодексу подписывается приказ о приеме на работу. 
8. В течение 3-х месяцев работник проходит испытательный срок. В период испытательного срока работник исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.