Организационнаые и психологические fспекты набора персонала на предприятие

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят  в разряд постоянных работников. 

Для эффективной работы сотрудников  предприятия необходима правильная система подбора персонала, включающая: 

• постоянное повышение квалификации;
• перераспределение использования конкретных функций; 
• комплектование команд с учетом исключения проблем совместимости;
• консультирование кандидатов;
• разработка или изменение должностных инструкций;
• аттестация;
• увольнения по итогам аттестации. 

Но, не смотря на достаточно положительный уровень работы, как  и любая организация «Промстройкомплектмонтаж»  требует совершенствования при  подборе персонала.

Как бы идеально не работала организация, она требует доработок  и различного рода совершенств. Каждая действительно стоящая организация, принимает достаточно серьезно и ответсвенно критику в свой адрес.

3.2. Совершенствование механизма  подбора персонала

 

Изменчивость и непредсказуемость  являются постоянными спутниками человеческого  бытия. Любое изменение порождает проблемы, которые требуют решения, а реализованные решения вызывают больше изменений.

В рамках определенного класса систем (организаций) некоторые изменения  часто проходят по шаблонным схемам (паттернам), что позволяет с большой долей вероятности предсказывать появление тех или иных типичных проблем. Другие изменения носят спонтанный характер и предсказать их появление (возникновение и проявление) не представляется возможным.  Для устранения проблем, возникающих в результате изменений необходимо принимать решения. Последние должны быть такими, чтобы помимо непосредственного устранения проблемы обеспечивали результативность и эффективность организации в текущей момент времени и долгосрочной перспективе.⁴

Важно независимо от типа организации  и имеющихся вакансий тщательно  планировать процесс отбора и  готовиться к его проведению. Процесс  отбора должен обеспечить организацию  наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий. Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число имеющихся вакансии, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивания кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса. Важно, чтобы до того, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат времени процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем формальным характеристикам полностью устраивают работодателя.

Существует два вида планирования персонала и оба они следует  использовать:

1. стратегическое планирование персонала, определяющее общую потребность в персонале, исходя из стратегических перспектив развития организации;
2. оперативное планирование — планирование по конкретным вакантным местам и на достаточно короткий срок.
3. планирование по результатам.

В основе планирования по результатам  лежат следующие действия:

1. определение результатов;
2. оперативное управление деятельностью по достижению результатов;
3. контроль на всех стадиях функционирования и развития.

При этом устанавливается  четкая прямая связь между задачами структурных подразделений (офисом, подразделениями, складами) и задачами отдельных работников, а также  ответственностью каждого работника  за результат его деятельности, а  также за общий результат.

При планировании трудовых ресурсов необходимо анализировать  следующие результаты деятельности организации:

1. результаты коммерческой деятельности;
2. уровень квалификации персонала;
3. уровень профессионального опыта;
4. уровень здоровья работника — физического и психического;
5. уровень мотивированности работника.

В целом получается, что  планирование персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации и зачастую напрямую зависит от него.

Отток персонала также  необходимо учитывать и основывать на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д. Все  эти моменты должны учитываться  отелом персонала при планировании персонала, наборе и отборе.

Кадровое планирование должно выступать основной частью общего планирования деятельности организации. Оно представляет собой процесс обеспечения организации  необходимым персоналом, на определенные должности и в конкретные временные  рамки.

Осуществляя кадровое планирование, организация должна преследовать следующие  цели:

1. получить и удержать людей нужного "качества" в необходимом коллективе;
2. наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
3. иметь возможность предвиденья проблем, которые могут возникнуть из-за нехватки персонала (или из-за его избытка);
4. обеспечение предприятия необходимой рабочей силой;
5. определение издержек на найм и содержание персонала.

Кадровое планирование состоит  из планирования:

1. потребности в персонале;
2. оптимального состава персонала;
3. развития персонала;
4. использования персонала;
5. сохранения персонала;
6. сокращения и перемещения персонала;
7. набора персонала;
8. затрат на персонал;
9. обучения персонала.

При кадровом планировании рекомендуется осуществлять следующие  действия:

1. определять факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой на ней продукции, применяемые технологии, рабочие места и др.). При этом выделяются такие категории персонала, как:

• рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);

• служащие (включая руководителей различных уровней);
• технический персонал;

2. проводить анализ наличия необходимого организации персонала;

3. определять качественную потребность в персонале;
4. определять количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала и др.).

При планировании трудовых ресурсов необходимо:

1. оценивать уже имеющиеся трудовые ресурсы. Сама оценка уже имеющихся трудовых ресурсов включает в себя регистрацию профессиональных знаний, с указанием количества работников, которые ими обладают;
2. оценивать потребность в кадрах на будущее;
3. разрабатывать проекты удовлетворения потребности в кадрах в будущем.

Особое внимание следует  уделить внешнему источнику набора трудовых ресурсов. А именно объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно должно содержать:

• информацию о ключевых элементах работы;
• требуемой квалификации;
• местонахождение;
• предполагаемом жаловании и т.д.

В основном печататься в газетах «Посмотри», «Сигма», «Правда Севера», «Неделя» как основных источниках информации по вакансиям в городе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии?

Хорошо продуманное рекламное  объявление решает ряд задач:

• привлечение наиболее подходящих кандидатов;

• исключение обращений  со стороны лиц, мало подходящих для  имеющихся вакансий.

• обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных  претендентов на должность.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Прием на работу, безусловно, важный процесс – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для  привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием. При  всем разнообразии методик, с помощью  которых можно подобрать персонал, перед руководителем должна быть такая характеристика о претенденте  на вакантное место, чтобы она  конкретно описывала, какими положительными или отрицательными качествами наделен  человек, какими профессиональными  навыками он обладает.           

Важнейшими элементами такого процесса, как прием на работу являются: беседа при подборе кадров, стандартизованные  во времени задания, по результатам  выполнения которых можно составить  общее представление об интеллекте человека, его характере, способностях, совместимости с окружающими. Конечно, ни один тест, или даже их совокупность не решат проблему познания способностей и возможностей претендента на вакантное  место, но они помогут создать  некоторую систему ориентиров, с  помощью которых позволят увидеть  некоторые черты кандидата.

На рассматриваемом предприятии  люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала  на свое предприятие, не только знают  методы набора и др. виды работы с  персоналом, но и успешно применяют  их.  
          Вследствие такой профессиональной работы с персоналом, предприятие извлекает дополнительные прибыли. 

Качественный процесс  подбора кадров позволит:

• обеспечить предприятие высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• развить и поддержать на высоком уровне качество жизни, которое делает желанной работу на этом предприятии;
• сохранить хороший моральный климат на предприятии;

Из всего материала, представленного  в курсовой, можно сделать вывод, что:

1. Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
2. По тому, как человек входит в помещение, как обращается с вопросами, как ожидает приема, можно судить о его общительности, самообладании, решительности, осторожности и других характеристиках личности. Поэтому нужно всегда держать себя в «психологической форме» в любой ситуации.
3. Предприятие «Промстройкомплектмонтаж» ведет очень сосредоточенный и серьезный отбор при приеме на работу. Определенные критерии и требования, позволяют процессу на предприятии работать без сбоев.

 

В заключение, можно привести основные рекомендации руководителю, учет которых, несомненно, способствует бесперебойному и качественному производственному процессу:

• будьте изобретательны. Постоянно ищите новые формы организации подбора кадров, стремясь максимизировать качество данного процесса.
• назначайте на руководящие должности людей, которые способны выявить и поддержать творческие способности и инициативу других.
• создайте организационный механизм разработки и внедрения идеи нововведения.
• особо выделяйте тех претендентов, у которых сильная мотивация к успеху;
• тщательно изучайте и учитывайте индивидуальные особенности каждого кандидата. Учитывайте способности каждого в отдельности, но выбирайте лучшего.
• выявите и делайте упор на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения личности и его желания добиться выполнения поставленной задачи.
• делайте все возможное для проявления индивидуальности и компетентности кандидата. Чем выше компетентность, тем больше трудовая мотивация.
• формулируйте процесс отбора кадров вместе с другими сотрудниками. Это поможет разработать оптимальную программу его выполнения.
• устанавливайте высокие, но разумные стандарты работы. Помните, однако, что даже самые благородные цели не должны выходить за рамки технических и финансовых возможностей организации.
• помните, что «на ошибках учатся». Из всего извлекайте полезные уроки.