Организационное поведение

Содержание

 

 

 

 

 

Введение

 

Поведение людей в  организации не случайно. Каждый человек  уникален, но отношение и поведение  сотрудников в организации можно  объяснить и предсказать, если его  анализировать на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.

В одной и той же организационной среде люди ведут  себя по–разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать  или не принимать существующие в  организации формы и нормы поведения, с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.

Актуальность данной темы работы заключается в том, что именно в человеке скрыты большие резервы, способные значительно улучшить показатели работы организации, сделать труд интересным и привлекательным. Поведение людей в организации влияет на результаты ее деятельности. Любой руководитель должен уметь обсуждать с подчиненными их поведение и влиять на него. Неиспользование и непонимание причин поведения своих сотрудников отрицательно характеризует менеджера как профессионала. В данной ситуации любой менеджер должен уметь:

1. Систематически анализировать  поведение людей в различных  производственных ситуациях;

2. Объяснять поступки людей в определенных условиях;

3. Предсказывать поведение  людей;

4. Владеть навыками  управления поведением людей  в процессе работы и искать  пути повышения эффективности  их деятельности.

Целью данной работы является выработка мероприятий по совершенствованию организационного поведения на основании анализа сложившейся на предприятии ситуации.

Для достижения поставленной цели в процессе написания работы решены следующие задачи:

1. Изучены теоретические  аспекты организационного поведения  как науки, изучающей поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом;¹

2. Произведен анализ  сложившейся ситуации и ее  влияние на результаты деятельности  организации;

3. Разработаны мероприятия  по совершенствованию организационного  поведения с целью улучшения  результатов деятельности организации.

Объектом исследования является холдинг «Торговые дома Невис», специализирующаяся на производстве и реализации средств женской гигиены, косметических моющих средств и другой продукции.

Предметом исследования является организационное поведение сотрудников холдинга и практика использования его менеджерами особенностей организационного поведения на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты организационного поведения

1.1 Характеристика  организационного поведения

 

Термин «организационное поведение» возник в начале 60 – гг. ХХ в. В результате объединения нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой.

Понятие "организационное  поведение" было введено в связи  с необходимостью обозначения разнообразных  поведенческих реакций личности (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций.

Организационное поведение - это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение - научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время организационное поведение - прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях. Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник—подчиненный»). Кроме того, знания организационного поведения чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И, наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Организационное поведение  проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

1. установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

2. поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

3. поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

4. поведение организационных  единиц: отделы, отделения, фирмы и т.п.;

5. поведение взаимосвязанной  группы организации;

6. поведение внутренней  и внешней среды организации.

Выше уже отмечалось, что человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать  или не принимать существующие в  организации формы и нормы поведения, с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, как сочетаются данные составляющие основы поведения, выделяют четыре модели организационного поведения.

Первая модель организационного поведения – это преданный  и дисциплинированный сотрудник  компании, который полностью принимает  все организационные ценности и  нормы поведения. В данном случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Такой сотрудник старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в полном соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. В данной ситуации результаты действия такого сотрудника в основном зависят от его личных возможностей и способностей, а также от того, насколько точно определено содержание его роли и функций в компании.

Вторая модель организационного поведения – приспособленец. Такой  сотрудник не приемлет ценностей  организации, однако старается вести  себя, полностью следуя нормам и  формам поведения, принятым в организации. Сотрудники данной категории делают все правильно, но их нельзя считать надежными членами организации, так как они могут в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать их интересам.

Третья модель организационного поведения – оригинал. Сотрудники данного типа приемлют цели деятельности организации, но не приемлют существующие в ней традиции и нормы поведения. В такой ситуации сотрудник может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной». Однако следует отметить, что если руководство компании откажется от устоявшихся норм поведения в отношении отдельных сотрудников и может предоставить им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и принести ей значительную пользу.

Четвертая модель – бунтарь. Сотрудник не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, постоянно входит в противоречие со средой организации и создает конфликтные ситуации. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем. Среди данной категории сотрудников встречается много одаренных личностей, присутствие которых приносит большую пользу компании.

 

 

1.2. Силы, определяющие организационное поведение

 

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям - люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация (рис. 1.1). Выполнение рабочих заданий сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою очередь, оказывают воздействие на нее.

Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные) . Одна из основных характеристик групп - их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) - это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Мы должны помнить, что организации существуют, чтобы служить людям, и никак не наоборот.

Современные организации существенно  отличаются от своих предшественниц. В частности, качественно иной, более разнообразный характер приобретает рабочая сила (высокие личные способности и уровень образования, видение перспектив). Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Кто-то из работников выражает свою индивидуальность через постоянную смену одежды и ювелирных украшений, другие - через брань и пьянство, третьи верят в свою исключительность и ставят личные цели выше обязательств перед организацией. Менеджеры должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности, - менеджеры и рабочие, бухгалтеры и уборщицы. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некоей структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества — согласования, принятия и реализации решений.

 

            Рис. 1.1. Основные определяющие организационное поведение силы

 

Некоторое время назад  возобладала тенденция упрощения  многих организационных структур, в  основном за счет сокращения должностей менеджеров среднего звена, вызванная  необходимостью снижения издержек при сохранении конкурентоспособности компании. Кроме того, набирает силу процесс укрупнения организаций (преимущественно в форме слияний и поглощений). Отдельные организации проводят эксперименты по найму временных (так называемых ситуационных) сотрудников для выполнения конкретных задач. Наконец, многие фирмы переходят от традиционной структуры организации к структуре, ориентированной на командную работу.

Технологическое обеспечение  представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Довольно трудно собирать компьютеры голыми руками под открытым небом, поэтому мы строим здания, проектируем оборудование, разрабатываем схемы работы и выбираем ресурсы. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Работа на конвейере существенно отличается от труда в исследовательской лаборатории, обязанности преподавателя университета - от должностных инструкций медсестры. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т. е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет — все эти факторы оказывают все возрастающее давление на организационное поведение, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.

«Жизнь» организации  протекает в «рамках» внутренней и внешней среды. Каждая организация  существует не сама по себе, а является частью большей системы, содержащей множество элементов - государство, семью и другие институты. Все новые требования, предъявляемые к современным организациям, порождают многочисленные изменения в окружающей среде - граждане все чаще требуют от менеджмента проведения социально ответственной политики; новые товары быстро «пересекают» границы отдельного города или государства и распространяются по всему земному шару; ослабевает прямое влияние профессиональных союзов; растет уровень образования... Все эти и многие другие факторы влияют друга на друга самым непредсказуемым образом, обусловливая высокую изменчивость среды.