Организационное поведение

 

Проведенное анкетирование коллектива менеджеров по продажам холдинга «Торговый дом Невис» свидетельствует о том, что за время функционирования организации люди сработались, появились неформальные лидеры, с помощью которых работа по управлению упростилась. Каждый член  коллектива чувствует искреннее уважение к себе, с ним считаются, у него есть возможность проявить свои способности. В холдинге «Торговый дом Невис» существуют общепринятые групповые нормы морали, нормы поведения и отношения друг к другу.

Люди компетентны, ответственны, в отсутствии руководителя могут  принять грамотные решения. Поэтому  руководитель старается здесь использовать демократический стиль управления, т. е. вопросы решаются коллегиально, о положении дел работники информируются, с подчинёнными налажен постоянный контакт, возможно делегирование части управленческих функций, но при всем этом принятие решений остается прерогативой руководителя.

Но в данном коллективе, несмотря на наличие дружеского расположения сотрудников, друг к другу, тесные и доверительные отношения, базирующиеся на взаимных симпатиях, развиты недостаточно.

Руководителю следует  обратить внимание на личностную сферу (т.е. интересы и потребности) сотрудников, предусматривать организацию мероприятий, направленных на развитие чувства  взаимопомощи и взаимоподдержки членами коллектива друг друга.

Выводы

 

Собранная и проанализированная информация позволяет сделать вывод  о том, что в холдинге «Торговый  дом Невис» преобладает коллегиальная  модель организационного поведения, характеризующаяся партнерством, работой в команде, ответственным поведением, самодисциплиной в самореализации, умеренным энтузиазмом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Проектные мероприятия, программа по внедрению изменений

3.1 Обучение  персонала

 

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;
• изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Уже не для кого не секрет, что обученный персонал становится конкурентным преимуществом компании и эффективным ресурсом для достижения ее стратегических целей.

Несмотря на то, что  тема обучения персонала не нова, руководителей  и менеджеров по персоналу по-прежнему интересует: как построить оптимальную для организации систему, которая позволит достигать поставленных целей и минимизировать затраты.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

Обучение полезно и  требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

3. Если навыки, приобретаемые  посредством обучения, являются  сложными, то процесс обучения  следует разбить на последовательные  этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

Новый сотрудник фирмы  всегда нуждается в дополнительных знаниях, например, о корпоративных  стандартах, особенностях продукции  фирмы, маркетинговых стратегиях и  т.п. Тратить время и силы опытных  сотрудников на обучение новичков не эффективно по нескольким причинам.

Во-первых, далеко не каждый сотрудник фирмы хороший педагог, что приводит к значительному  увеличению периода адаптации нового персонала. Во-вторых, в процессе обучения для опытного сотрудника может возникнуть опасность, что ученик превзойдет учителя и займет его место. Это может привести к практическому прекращению обучения или даже к "антиобучению".

Данная проблема актуальна  и для исследуемого холдинга «Торговый дом Невис» по ряду причин:

1. Снижение общей численности персонала предприятия, в том числе основных рабочих, что требует от остальных работников повышения производительности труда;

2. Низкий средний разряд  работ основного персонала, что  снижает качество производимой  продукции;

3. Преобладание персонала со средним специальным образованием (в 1,59 раза), в том числе среди основных рабочих (2,83 раза).

Все это свидетельствует  о наличии внутренних резервов на предприятии для повышения производительности труда персонала путем повышения  его квалификации через систему обучения.

Для решения задачи обеспечения  квалифицированными кадрами в холдинге «Торговый дом Невис» предлагается создание собственного центра повышения квалификации.

Схематически структура  Центра предлагается следующая.

 При этом, общая  координация работы Центра будет  находиться в ведении заместителя  директора предприятия по кадрам. Оперативное управлении в функции  руководителя центра, а непосредственная  подготовка и переподготовка  работников по учебным программам в ведении педагогов – профессиональной подготовки.

Внедрение данной системы  обучения персонала имеет ряд  преимуществ:

1. Обучение возможно  без отрыва от производства, то  есть выделение одного часа  в течение рабочего дня для  обучения;

2. Целевой характер  обучения, то есть имеется возможность разработки и одновременной реализации нескольких обучающих программ с учетом потребностей производственных подразделений предприятия;

3. Внедрение системы  не потребует значительных затрат, так как нет необходимости  аренды или строительства помещений, а также приобретения необходимого оборудования для обучения персонала.

Создание собственного образовательного центра потребует  от холдинга «Торговый дом Невис» следующих единовременных затрат (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Затраты на создание образовательного центра

Статья затрат	Расчет	Сумма, руб.
1. Оплата подготовки педагогов  из числа управленческого персонала	5 человек * 3 500 руб. (средняя цена переподготовки педагогических работников)	17 500
2. Заработная плата педагогов из числа управленческого персонала за расширение функциональных обязанностей	5 человек * 2 500 руб. * 12 месяцев	150 000
3. Отчисления органам социального  страхования	150 000 руб. * 26%	39 000
4. Подготовка методических материалов  для обучения	Договорная цена	25 000
5. Сохранение средней заработной  платы работников за период  обучения с отчислениями	10 человек  в месяц * 12 месяцев  * 683,77 руб. (среднечасовая заработная  плата рабочих 2 разряда)	82 052
6. Отчисления органам социального  страхования	82 052 руб. * 26%	21 334
Всего затрат		334 886

 

Эффективность внедрения  собственного учебного центра будет  выражаться в повышении качества производимой продукции, производительности труда персонала, и, следовательно, в увеличении выручки от реализации и прибыли предприятия.

 Средний тарифный коэффициент рабочих рассчитывается по формуле:

, где

R – тарифный разряд группы рабочих

Q – численность группы рабочих

 

Таблица 3.2 - Квалификационные требования к основным рабочим и рабочим по реализации

Разряд работ и рабочих	Тарифные коэффициенты	Трудоемкость работ, час/руб.	Число производственных сотрудников факт	Трудоемкость работ, час/руб.	Число рабочих по реализации факт
I	1,00	–	–	–	–
II	1,025	130838	131	133781	136
III	1,075	228966	394	160537	295
IV	1,150	294385	431	240804	351
Итого:		654189	956	535122	782

 

 (131*1,025 + 394*1,075 + 431*1,150)/956 = 1,102

 (136*1,025 + 295*1,075 + 351*1,150)/782 = 1,100

Средний разряд работ  и рабочих соответственно составит:

Р_ср = 2 + (1,102 – 1,075)/(1,150 – 1,075) = 2 + 0,36 = 2,36

Р_ср = 2 + (1,100 – 1,075)/(1,150 – 1,075) = 2 + 0,33 = 2,33

Считаем, что производительность рабочих растет пропорционально  увеличению их квалификации, то средний  рост производительности труда одного работника составит:

Р_ср1 / Р_ср0, где

Р_ср0 и Р_ср1 – средние разряды, соответственно, до обучения и после обучения персонала

(2,36 + 2,33) / (2,31 + 2,28) *100 = 102,18 ≈ 2,18%

Таблица 3.3 - Экономическая эффективность создания учебного центра

Показатель	2008 год	Прогноз на 2009 год	Отклонения
Производительность труда одного работающего, тыс. руб./чел.	135	137,943 (135 * 102,18%)	+2,943
Среднесписочная численность персонала, чел.	3 811,00	3 811,00	-
Выручка от реализации, тыс. руб.	514 484	525 700,773	+11 216,773
Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	418 573	418 573	-
Прибыль от реализации, тыс. руб.	95 911	107 127,773	+11 216,773