Организационное поведение

 

Как видно по данным таблицы, численность персонала основной деятельности в 2008 году снизилась на 6,2% к уровню 2006 года и на 12,4% - к 2007 году. Численность рабочих тоже снизилась как к 2006 году, так и к 2007 году, и составила 91,7% и 83,1% соответственно. За 2006 - 2008 годы общий темп роста численности специалистов и руководителей составил 107,3% и 106,1% соответственно. Это связано с реорганизацией производственных отделов.

Сокращение численности  вспомогательных рабочих на 2,4% (15 чел.) достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных  работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и  совершенствованию труда этих рабочих.

2.7. Типовые задачи персонала

 

Исходя из специфики  деятельности холдинга «Торговые дома Невис», его целей и задач, кадрового состава типовыми задачами персонала холдинга можно определить следующие:

1. Административно – управленческий персонал (администрация, ИТР)

1. Разработка общей стратегии развития холдинга;
2. Формирование тактики достижения поставленной цели: ценовая, сбытовая, кадровая, коммуникационная политика;
3. Общее оперативное руководство холдингом и его отдельными подразделениями;
4. Обеспечение финансовой устойчивости холдинга;
5. Развитие деятельности в условиях рыночной экономики;

2. Специалисты, основной  и вспомогательный персонал

2.1 Производство качественной  продукции, ее реализация;

2.2 Работа с клиентурой холдинга;

2.3 Реализация ценовой,  сбытовой, кадровой, коммуникационной  политики

2.8. Организационная структура

 

Организационная структура  холдинга «Торговый дом Невис», представленная на рисунке 2.2, носит линейный характер. Данный тип организационной структуры  характеризуется иерархической  подчиненностью

 

 

                                                                                              

        

                                                                                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.2 – Организационная  структура холдинга «Торговый дом  Невис»

 

 

 

 

 

 

 

 

сотрудников компании с четким выделением структурных подразделений по функциональному принципу. В деятельности предприятия прослеживаются все направления работы: производственная, инвестиционная, финансовая, что также отражается в организационной структуре управления предприятием.

Согласно организационной структуре предприятия распределение обязанностей в холдинге «Торговый дом Невис» осуществляется по функциональному принципу. При этом в обязанности директора входит общее руководство деятельностью Холдинга в период между Собранием участников.

Коммерческий директор осуществляет руководство сбытовой и ценовой политикой Холдинга. Непосредственно данной работой занимаются менеджеры по продажам и работе с клиентами.

В обязанности главного бухгалтера входит ведение учета, определение учетной политики организации.

Руководство текущей деятельностью Холдинга осуществляется единоличным исполнительным органом общества – директором.

2.9. Объем продаж в динамике

 

Экономическая деятельность предприятия характеризуется рядом показателей объема деятельности и ее эффективности, рассчитываемые на основании отчетности.

Анализ экономических  результатов деятельности предприятия  отражает устойчивый рост всех основных показателей. Так в 2008 году выручка от реализации по отношению к 2006 году увеличилась на 299,94% или 342 954 тыс. руб., а по отношению к 2007 году на 210,45% или 270 016 тыс. руб.

 

Таблица 2.2 – Экономические показатели деятельности холдинга «Торговый дом Невис»

Показатели	2006 год	2007 год	2008 год	2007 к 2006 в %	2008 к 2006 в %	2008 к 2007 в %
Выручка от реализации, тыс. руб.	171530	244468	514484	142,52	299,94	210,45
Себестоимость проданной продукции, тыс. руб.	145744	201774	418573	138,44	287,20	207,45
Валовая прибыль, тыс. руб.	25786	42694	95911	165,57	371,95	224,65
Прибыль от реализации, тыс. руб.	1370	5088	17134	371,39	1250,66	336,75

 

В анализируемом периоде  также наблюдается увеличение себестоимости  реализованной продукции. В 2008 году по отношению к 2006 году данный показатель вырос на 287,20% или 272 829 тыс. руб., а по отношению к 2007 году на 207,45% или 216 799 тыс. руб.

Рис. 2.3 – Динамика выручки от реализации, себестоимости  реализации, валовой прибыли холдинга «Торговый дом Невис»

 

В виду того, что темпы  роста выручки от реализации опережают  темпы роста себестоимости, в  анализируемом периоде наблюдается  положительная динамика как валовой, так и прибыли от реализации. В 2008 году по отношению к 2006 году прибыль от реализации увеличилась на 1250,66%, а по отношению к 2007 соответственно на 336,75%.

Графически изменение  основных финансовых показателей представлено на рисунке 2.3.

2.10. Текучесть кадров, политика развития персонала

 

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой – изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей  силы приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Данные о движении персонала

Показатель	2006г.	2007г.	2008г.	Абсолютные отклонения (+/-)			Темп роста, %
				2007 к 2006	2008 к 2007	2008 к 2006	2007 к 2006	2008 к 2007	2008 к 2006
Средне списочная численность	4638	4352	3811	-286	-541	-827	93,8	87,6	82,2
Фактическая явка	3999	3671	3043	-328	-628	-956	91,8	82,9	76,1
Приняты на работу	1034	1310	1250	276	-60	216	105,7	95,4	120,9
Выбыли	1239	1681	991	442	-690	-248	135,7	59,0	80,0
В том числе: уволенные за нарушения трудовой дисциплины и по собственному желанию	1056	1048	800	-8	-248	-256	99,2	76,3	75,6
Коэффициент оборота по приему персонала	0,22	0,3	0,33	0,08	0,03	0,11	136,4	110	150,0
Коэффициент оборота по выбытию  персонала	0,27	0,39	0,26	0,12	-0,13	-0,01	144,4	66,7	96,3
Коэффициент текучести кадров	0,23	0,24	0,21	0,01	-0,03	-0,02	104,3	87,5	91,3
Коэффициент постоянства кадров	0,86	0,84	0,8	-0,02	-0,04	-0,06	97,7	95,2	93,0

 

Исходя из таблицы 2.3 видно, что среднесписочная численность персонала за 2006 – 2008 года снизилась на 827 человек (17,8%). Несмотря на снижение среднесписочной численности и фактической явки персонала, происходит рост вновь принятого персонала, общий темп роста за 2006 – 2008 гг. составил 20,9%. В 2008 году на предприятие было принято 1250 человек, что меньше на 4,6% (60чел.) по сравнению с 2007 годом. В 2007 году наблюдается рост вновь принятого персонала на предприятие, темп роста составил 276 человек (105,7%) к уровню 2006 года. Коэффициент оборота по приему персонала при этом составил в 2008 году – 0,33, что превышает на 10% в сравнении с 2007 годом и на 36,4% - с 2006 годом. Тем не менее, в 2008 году коэффициент постоянства кадров снизился на 2,3% в сравнении с 2006 годом и на 4,8% в сравнении с 2007 годом.

  Происходит так  же снижение уволенных за анализируемые годы. За 2007 год произошло увеличение выбывших (уволенных) на 35,7% к уровню 2006 года. В 2008 году число выбывших составило 991 человек, что ниже уровня 2007 года на 41%. Коэффициент текучести кадров в 2008 году составил 0,21, что меньше на 12,5% к уровню 2007 года.

Тем не менее, коэффициент постоянства кадров за 2006 – 2008 года снизился  на 7,0%.

Коллектив (от лат. collectifious -собирательный) группа объединенных общими целями и  задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уроним развития).  В коллективе  формируется особый тип межличностных отношении, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально ценным характером  мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности       

Подобные отношения  в коллективе  способствуют воспитанию коллективистских качеств, создают условия для всестороннего и гармоничного развития каждого члена коллектива, способствуют появлению коллективизма  как особого качества развития группы.          

В  коллективе  проявляется ряд социально-психологических закономерностей, качественно отличающихся от закономерностей в группах низкого уровня развития. Так, с увеличением  коллектива  не уменьшается вклад, вносимый его членами в общее дело, не снижается уровень действенной групповой эмоциональной идентификации, не ослабевает мотивация совместной деятельности, отсутствуют резкие противоречия между индивидуальными и групповыми интересами, имеется положительная связь между эффективностью совместной деятельности и благоприятным психологическим климатом, создаются наилучшие возможности для процессов интеграции и персонализации. В случайных общностях вероятность оказания помощи пострадавшему уменьшается с увеличением числа очевидцев, а в  коллективе  указанный эффект отсутствует.  Групповые процессы в  коллективе  иерархизированы и образуют многоуровневую  структуру, ядром корой является совместная деятельность, обусловленная социально значимыми целями.

Анкетирование - письменная форма  опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом. Оно целесообразно в двух случаях:

а) когда нужно спросить большое число респондентов за относительно короткое время,

б) респонденты должны тщательно подумать над своими ответами, имея перед глазами отпечатанный вопросник.

Применение анкетирования  для опроса многочисленной группы респондентов, особенно по вопросам, не требующим  глубоких размышлений, не оправдано. В  такой ситуации уместнее побеседовать с респондентом с глазу на глаз.

Анкетирование редко бывает сплошным (охватывающим всех членов изучаемой общности), гораздо чаще оно имеет выборочный характер. Поэтому достоверность и надежность полученной анкетированием информации зависит, прежде всего, от репрезентативности выборки.

Таблица 2.4 – Сводные результаты оценки профессиональных характеристик отдела менеджеров по продажам холдинга «Торговый дом Невис»

№ п/п	Профессионально значимые качества	Оценка
1	Общая профессиональная компетентность	5
2	Умение на практике применять полученные знания	4
3	Творческая самореализация в труде	4
4	Личная ответственность, добросовестность, дисциплинированность	5
5	Организаторские способности	3
6	Высокая культура и исполнительность	4
7	Аналитический склад ума и широта мышления	4
8	Настойчивость, высокие волевые качества	4
9	Требования к себе и подчиненным	4
10	Коммуникабельность, общительность	5
11	Инициатива и предприимчивость	4
12	Скромность, тактичность, выдержка	4
13	Мотивированность повседневной деятельности	4
14	Самостоятельность, умение отстоять свою позицию	4
15	Духовное богатство и высокий  интеллект	4
16	Тщательность и повседневная усидчивость	4
17	Способность к риску в трудовой деятельности	3
18	Критичность и объективность в  самооценках	4
19	Принципиальность в реальных взаимосвязях, отношениях и взаимодействиях	4