Организация кадровой службы в колхозе «Новая жизнь» Весьегонского района

Эти изменения в организационной структуре дадут положительный эффект и создадут все условия для качественной сбалансированной работы отдела кадров и создадут все предпосылки для решения кадровых проблем на предприятии. Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи:

1. Организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

2. Участие в формировании стабильного коллектива;

3. Создание кадрового резерва и работа с ним;

4. Организация учета кадров.

Для реализации этих задач отдел кадров выполняет следующие функции:

- кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами,

- изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение,

- планирование деловой карьеры перспективных специалистов,

- подготовка материалов и организация аттестации работников,

- проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности,

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством,

- учет личного состава организации, ведение трудовых книжек,

- подготовка документов для назначения пенсий,

- изучение движения кадров, причин текучести кадров,

- трудоустройство высвобождающихся работников,

- контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, ведение отчетности по вопросам кадров и др.

Важно также подчеркнуть то, что отдел кадров также должен осуществлять взаимодействие со службой занятости.

Эти изменения в организационной структуре организаций решат существующие проблемы в управлении персоналом.

Учеными и ведущими кадровиками рекомендуется схема структуры отдела управления кадрами с использованием концепции стратегических хозяйственных подразделений.

В основу структуры управления кадрами положена модель диверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление. Этот подход предполагает децентрализацию управления всех подразделений отдела кадров.

Применение этой модели позволит:

1. Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

2. Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.

3. Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

4. Повысить оперативность принимаемых решений.

5. Вовлечь в предпринимательскую деятельность все подразделения объединения, способных расширить номенклатуру продукции и услуг, повысить гибкость и конкурентоспособность [13].

Исходя из анализа опыта зарубежных организаций, а также опыта некоторых российской организаций, можно сказать, что на сегодняшний день в кадровых службах (департаментах, управлениях и т.д.) существуют следующие должности, занимаемые специалистами в области управления человеческими ресурсами.

Руководитель (hr) службы по управлению персоналом, который отвечает за решение всех кадровых вопросов организации.

В настоящее время руководитель hr-службы (директор по персоналу) является одной из ключевых фигур в топ-менеджменте компании и наряду с другими руководителями принимает решения в области ее стратегического развития, а также текущей работы.

Менеджер по персоналу (hr-менеджер): решает все вопросы управления персоналом от кадрового делопроизводства до социальных льгот. Однако на практике выделяют следующие специализации hr-менеджеров:

Менеджер по компенсации.

К обязанностям этого специалиста относится расчет ставок заработной платы в зависимости от трудового вклада для каждого сотрудника, а также анализ уровня заработной платы по отрасли в целом и участие в финансовом планировании организации.

Менеджер по социальным льготам.

Повышать уровень заинтересованности и мотивированности персонала позволяет такой эффективный инструмент, как пакет социальных льгот (социальный пакет).

Учитывая многообразие льгот, которые могут быть включены в социальный пакет (различные виды страхования, включая, медицинское и страхование жизни для сотрудников и членов их смей, оплата питания в течение рабочего дня, транспортные расходы, оплата досуга сотрудников и т.д.), расходы на него могут значительно превысить финансовые возможности организации.

В обязанности менеджера по социальным льготам входит разработка оптимального пакета в соответствии с потребностями и возможностями организации, а также ее сотрудников, и эффективное управление им.

Рекрутер (специалист по найму).

Одной из ключевых функций кадрового менеджмента является подбор подходящих специалистов на вакантные должности.

Рекрутеры отвечают за обеспечение привлечения кандидатов на вакантные должности и отбор наиболее подходящей кандидатуры.

Рекрутеры должны хорошо знать компанию, на которую они работают и должны уметь объяснить соискателям на должность политику компании, условия работы в должности, а также уметь ответить на вопросы соискателей относительно требований вакантной должности.

Кроме того, рекрутеры должны владеть широким набором методов привлечения и оценки кандидатов на вакантную должность.

Специалист по обучению.

В круг его обязанностей входит: адаптация новых сотрудников на рабочем месте (ознакомление с организацией и непосредственно с работой), а также разработка и проведение учебных мероприятий по обучению сотрудников.

Целью таких мероприятий может являться: приобретение новых навыков, необходимых для работы (например, с новым оборудованием, программным обеспечением); подготовка персонала, занимающего более низкие должности к работе на руководящих должностях; развитие у менеджеров среднего и высшего звена навыков межличностного общения.

Специалист по трудоустройству уволенного персонала.

Такие специалисты работают с теми служащими, которых увольняют из организации. В зарубежной практике компании часто заботятся о трудоустройстве своих бывших сотрудников. Специалист по трудоустройству помогает определить направление поисков новой работы, найти вакансию и подготовить резюме.

Специалист по кадровому делопроизводству.

К обязанностям таких сотрудников полностью относится функция оформления трудовых отношений (ведение трудовых книжек сотрудников, подготовка кадровых приказов, ведение первичной отчетной документации, оформление больничных листов и т.д.)

В связи с регулярным изменением современной российской законодательной базы специалист в области кадрового делопроизводства должен периодически повышать свою квалификацию в этой области.

Стоит отметить, что некоторые перечисленные выше специалисты в области управления персоналом могут работать в организации как штатные, а также как внештатные сотрудники. Это зависит от частоты и регулярности проведения тех или иных кадровых мероприятий (например, рекрутинговых кампаний, учебных мероприятий, увольнений и т.д.)

Помимо перечисленных выше профессиональных знаний в различных областях кадрового менеджмента, а также в области трудового законодательства, к hr-менеджерам различных специализаций также предъявляется ряд требований к качествам, которыми они должны обладать в современных условиях. К ним относится:

· знание сферы деятельности и специфики организации - hr-специалисты должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасти, понимать специфику производства и видеть стратегические перспективы развития. Это позволяет обеспечить эффективность кадровых мероприятий.

· лидерство и способность управлять изменениями - кадровая служба играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками, такими как навыки планирования, анализа, принятия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих групп, мотивирования и разрешения конфликтов. Все это необходимо для успешного управлениями изменениями, которые организации претерпевают в условиях нестабильной внешней среды.

· способность к обучению и развитию - способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков позволяет управлять процессом обновления знаний и навыков сотрудников всей организации.

· навыки финансового планирования - мероприятия по управлению персоналом являются затратными и требуют жесткого финансового планирования. На практике бюджет кадровой службы является наиболее обсуждаемым на уровне руководителя организации, т.к. окупаемость этих расходов не всегда так очевидна, как, например, инвестиции в заведомо рентабельные мероприятия, такие как вложения в строительство и инвестиционные портфели и т.д.

Кроме того, наличие на сегодняшний день огромного спектра наработанных эффективных методов управления персоналом (зачастую являющихся дорогостоящими и приходящихся «по карману» крупным организациям), заставляет руководителя кадровой службы делать выбор в пользу тех. которые наиболее адекватны поставленным целям и имеющимся финансовым возможностям.

· эффективное сотрудничество с другими подразделениями - способность сотрудников кадровой службы осуществлять горизонтальные взаимодействия с целью решения текущих рабочих задач, а также получения обратной связи на кадровые мероприятия. Например, такие взаимодействия необходимы с финансовой и юридической службами организации, с отделом информационных технологий, а также с производственными подразделениями.

Необходимо заметить, что идеальной точки зрения на роль менеджера по персоналу быть не может - каждая организация по-своему уникальна и то, какое место займет в ней hr-менеджер будет зависеть от специфики ее деятельности, а также от его личности.

Еще раз стоит подчеркнуть, что структура и состав служб управления персоналом определяются спецификой деятельности организации и кругом кадровых вопросов, решаемых в этой организации.

В итоге, применение предложенных путей совершенствования отдела кадров даст положительный результат и сделает работу отдела кадров более стабильной и сбалансированной, позволит снизить текучесть, улучшить технологию и качество отбора молодых специалистов. Смена структуры отдела кадров также окажет положительное воздействие на её работу.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами [26].

Необходимо так же помнить, что помимо успеха самой организации, работа каждого их отделов неразрывно связана с кадровой службой, и при улучшении условий работы кадровой службы и ее внутренних структур, улучшается работа организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СОСТАВЛЯЮЩИХ КАДРОВОЙ РАБОТЫ КОЛХОЗА «НОВАЯ ЖИЗНЬ» ВЕСЬЕГОНСКОГО РАЙОНА

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

 

Колхоз «Новая жизнь» расположен в селе Кесьма Весьегонского района.  Весьегонский район находится на северо-востоке области и граничит с тремя районами: Сандовским, Молоковским и Краснохолмским, а также с Вологодской и Ярославскими областями.  Колхоз «Новая жизнь» зарегистрирован 4 сентября 2002 года Межрайонной ИФНС России по Тверской области.

Территория района составляет 2,05 тыс. км2. Протяженность района с юга на север составляет около 70 км, с запада на восток около 50 км. Население района около 14,3 тыс. человек.

Средняя годовая температура воздуха по области 2,7°С, в с. Кесьма Весьегонского района - до 4,1°С. Средние температуры: январь -10,7°С, июль -  +17,10С. Экстремальные температуры: максимальная -  + 380С, минимальная -  -50°С. До первой декады мая на почве бывают заморозки, первые осенние заморозки отмечаются в конце сентября.

Среднее количество осадков: январь - 38 мм, июль - 81 мм. Годовое количество осадков - 612 мм. Распределение их по сезонам очень неравномерное. Около 70 % годовой суммы осадков выпадает в осенне-зимний период. Месячный максимум осадков отмечается в июле, около 80 мм. Образование устойчивого снежного покрова происходит в конце ноября. Снег лежит в течение 140 дней. Наиболее сухой месяц - май. В летний период ливневые осадки создают избыточное увлажнение. Период вегетации длится 126 дней, безморозный период -125 дней.

Водохранилище и крупные болотные массивы изменяют микроклиматические условия, особенно в летнее и осеннее время. При этом происходит увеличение скорости ветра, относительная влажность воздуха возрастает на 5-10%, температура воздуха летом уменьшается, а осенью увеличивается на 1-20С.