Организация кадровой службы в колхозе «Новая жизнь» Весьегонского района

 

Согласно представленным данным, в исследуемом периоде, число сотрудников со средним образованием сократилось всего на 1 человека. В связи с окончанием обучения сотрудниками с неоконченным высшим образованием - на 20,8%, возросло число сотрудников с высшим образованием - на 20%.

Как мы видим, практически не изменяется число сотрудников с неоконченным высшим образованием. Это обусловлено тем, что многие сотрудники не имеют возможности повысить свой образовательный уровень.

На предприятии снижается доля сотрудников с высшим образованием в 2012 г. она составила 14%. Доля сотрудников со средним образованием в исследуемом периоде увеличилась незначительно с 83% до 85%.

Согласно представленным данным, в структуре персонала по стажу работы на предприятии преобладают сотрудники, со стажем работы более 5 лет, что говорит о высоком постоянстве кадров. Доля этой категории сотрудников составила в 2012 году 54%.

Доля сотрудников, со стажем работы до 1 года составила в 2012г. 14%, что на 2% ниже уровня 2008 г. Увеличение доли сотрудников со стажем до 1 года в динамике может являться отрицательной для предприятия тенденцией. Доля сотрудников со стажем работы от 1 года до 5 лет сократилась за исследуемый период и составила в 2012г. 32%.

В 2008-2012г. произошло снижение численности сотрудников, проработавших на предприятии менее 1 года. 

Увеличение численности сотрудников наблюдается по категории, проработавшей на предприятии более 5 лет. Сократилась численность сотрудников со стажем работы на предприятии от 1 года до 5 лет.

Характеристика персонала предприятия по профессиональной направленности представлена в таблице 10.

 

Таблица 7 - Характеристика профессиональной направленности персонала предприятия

Категории работников	2008 г.		2009 г.		2010 г.		2011 г.		2012 г.		Изменения 2012г./2008г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководители	7	6	7	7	7	6	7	7	7	7	-	1
Специалисты	15	14	15	15	13	12	11	10	6	6	-9	-8
Рабочие постоянные	86	80	80	80	90	82	87	83	92	87	6	7
Всего	108	100	102	100	110	100	105	100	105	100	-3	-

 

Согласно данным таблицы 7 в 2012 г. наблюдается снижение численности специалистов по сравнению с 2008 г. их число сократилось на 8%.

Число руководителей осталось на прежнем уровне.

Численность рабочих в исследуемом периоде увеличилась на 7%.

Таким образом, особых изменений в структуре профессиональной направленности за исследуемый период не произошло.

Основная доля в структуре принадлежит рабочим, в 2012 г. она составила 87% от общей численности персонала, доля руководителей составила 7%, специалистов - 6%.

Анализ производительности труда, также является неотъемлемой частью анализа использования персонала предприятия.

Для того чтобы сделать анализ производительности труда, необходимо располагать данными о движении персонала.

Данные о движении персонала в колхозе «Новая жизнь» представлены в таблице 8.

 

Таблица 8 - Данные о движении персонала на предприятии

Категории работников	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменения 2012г./2008г.
Численность персонала на начало года	111	105	99	121	89	-22
Приняты на работу	3	2	24	1	34	31
Выбыли	9	8	2	33	2	-7
Численность персонала на конец года	105	99	121	89	121	16
Среднесписочная численность персонала	108	102	110	105	105	-3
Численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии	45	51	50	55	56	11
Коэффициент оборота по приему работников	0,03	0,02	0,22	0,01	0,32	0,29
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,08	0,07	0,02	0,31	0,02	-0,06
Коэффициент текучести кадров, %	8,3	7,8	1,8	31,4	1,9	-6,4
Коэффициент постоянства кадров, %	41,7	50,0	45,5	52,4	53,3	11,6

 

По данным таблицы 8 можно сделать вывод, что среднесписочная численность персонала на конец 2012 г. составила 105 чел., что на 3 человека меньше, чем в 2008 г.

В 2012 г. на предприятие было принято 34 чел., что на 31 чел. больше, чем в 2008 г.

Коэффициент оборота по выбытию работников и коэффициент текучести кадров имеют тенденцию к снижению, значения этих коэффициентов снизились за исследуемый период.

Так коэффициент текучести кадров, составлявший в 2008 г. 8,3%, сократился в 2012 г. до 1,9%.

Если говорить о коэффициенте постоянства кадров, то он в 2012г. составил 53,3%.

Проведем анализ влияния трудовых факторов на объем производства. Для этого проведем следующие расчеты, представленные в таблице 9.

 

Таблица 9 - Соотношение темпов роста производительности труда и заработной

Категории работников	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Изменения 2012г./2008г.
Выручка, тыс. руб.	12817	13960	17763	20014	17122	4305
Среднесписочная численность работников, чел.	108	102	110	105	105	-3
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	2956	3468	3861	4523	5585	2629
Уровень фонда оплаты труда в % к выручке	23,1	24,8	21,7	22,6	32,6	9,5
Производительность труда одного работника, тыс. руб.	118,7	136,9	161,5	190,6	163,1	44,4
Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.	2,3	2,8	2,9	3,6	4,4	2,1

 

Исходя из данных, представленных в таблице 9, фонд оплаты труда в исследуемом периоде увеличился на 9,5%.

Производительность труда в исследуемом периоде увеличилась, произошло, увеличение среднемесячной заработной платы и всего фонда оплаты труда в целом.

Таким образом, предприятие обладает достаточным кадровым потенциалом, как по возрастному признаку, так и по уровню образования.

В следующем разделе нашего исследования мы рассмотрим процесс реализации основных направлений кадровой работы с персоналом организации.

2.3 АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

В результате исследования, проведенного на предприятии, нам удалось выяснить, что основными направлениями кадровой работы, осуществляемые в колхозе «Новая жизнь» являются:

1. Привлечение персонала.

2. Оценка персонала.

3.Мотивация персонала

4. Обучение и повышение квалификации персонала.

5. Соблюдение требований законодательства о труде и контроль за соблюдением трудовой дисциплины.

Реализация данных направлений кадровой работы на исследуемом предприятии осуществляется бухгалтером, кадровая работа ведется по совместительству, соответственно на не достаточно качественном уровне.

Рассмотрим более подробно основные направления кадровой работы колхоза «Новая жизнь».

1. Привлечение персонала. Для привлечения персонала используются как внешние, так и внутренние источники найма персонала.

Особенностью привлечения сотрудников из внутренних источников является использование такого метода комплектования кадров, как перемещение в должности.

Возможны следующие варианты перемещений сотрудников:

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением сотруднику более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, по мнению руководства, приводят к расширению кругозора, повышению квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

Среди внешних источников привлечения персонала в колхозе «Новая жизнь» широко применяются самостоятельный поиск через СМИ, в основном это объявления в газетах и сети Интернет, а также привлечение сотрудников по рекомендации работников данного предприятия.

40% сотрудников были приняты на работу по рекомендации родственников или знакомых, 25% узнали об имеющейся вакансии через СМИ, 20% были переведены на должность, уже работая в организации, и только 15% устроились на работу по окончании учебного заведения (рис. 11).

Рисунок  3 - Источники информации об имеющихся вакансиях

Далее рассмотрим процедуру приема сотрудника на работу, выясним кто проводит собеседование.

 

Рисунок 4 - Проведение собеседований при приеме на работу

 

Согласно рисунку 4  60% работников при устройстве на работу общались непосредственно со своим непосредственным руководителем, в 30% случаев собеседование проводилось специалистом по кадровым вопросам (бухгалтером) и в 10% случаев собеседование проводилось непосредственно председателем колхоза.

Таким образом, при приеме на работу наиболее широко используется такой источник привлечения персонала как знакомые и родственники сотрудников колхоза. Остальные источники, особенно, такой как взаимодействие с учебными заведениями, применяются в редких случаях.

Также мы наблюдаем большую загруженность как специалиста по кадровой работе (бухгалтера) и председателя колхоза, что говорит о необходимости создания на предприятии специализированного кадрового подразделения.

2. Оценка персонала проводится при приеме на работу, посредством собеседования, а также посредством личной беседы руководителя с сотрудником по истечении определенного периода работы или в случае невыполнения каких-то плановых показателей. Аттестация и переаттестация персонала на предприятии не проводятся. Таким образом, можно заключить, что оценочные мероприятия на предприятии практически не проводятся.

3. Мотивация персонала.

Мотивация персонала на предприятии происходит неэффективно. Моральная мотивация отсутутствует, материальная - не прозрачна, то есть вознаграждения и премии выдаются по мнению работников в необоснованном размере и не заслужившем премию работника.

4. Обучение и повышение квалификации персонала.

В качестве основного метода обучения в колхозе «Новая жизнь» применяются только методы обучения на рабочем месте, такие как наставничество и инструктаж, т.е. на предприятии достаточно слабо организовано обучение и повышение квалификации сотрудников. При этом сами сотрудники видят необходимость в повышении своего образовательного уровня.

Таким образом, данное направление кадровой работы в колхозе «Новая жизнь» организовано очень слабо и требует определенной доработки.

5. Соблюдение требований законодательства о труде и контроль за соблюдением трудовой дисциплины.